Традиции и инновации в культуре управления

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Культура управления и роль традиций и инноваций в культуре управления………………………………………………………………………...5

1. Культура управления как социальное  явление………………………..5
2. Роль традиций и инноваций в формировании культуры управления.7

Глава 2. Методологические основы инновационного процесса в культуре  управления……………………………………………………………………….14

2.1. Технологии  внедрения инноваций в культуру  управления……………14

2.2. Проблема  соотношения традиций и инноваций  и сопротивление  инновациям………………………………………………………………………19

Заключение………………………………………………………………………22

Список  использованной литературы…………………………………………24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

   Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными  факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится культура управления предприятием, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.

   Время, в которое мы живем – время  стремительных и неизбежных перемен. Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Культура управления организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры управления организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, переход от старых традиций, введение инноваций и т. д.

   Целью данной курсовой работы является изучение роли  традиций и инноваций в формировании культуры управления. При этом для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- ознакомиться  с  понятием культура управления;

- охарактеризовать роль традиций и инноваций в культуре управления;

- разработать рекомендации по внедрению и повышению эффективности инноваций в культуре управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Культура управления и роль традиций и инноваций в культуре управления

3. Культура управления как социальное  явление

   Управленческий  труд с качественной стороны характеризуется таким обобщающим показателем, как Культура Управления, который отражает уровень развития управленческой деятельности. Рассматривая культуру с позиции единства и взаимосвязи материального и духовного, необходимо отметить, что она одновременно является средством разрешения противоречий, возникающих в той или иной сфере общественной жизни, в том числе, в системе управления.

   Сам термин "культура" (от лат. cultura) буквально  означает воспитание, образование и  развитие. В широком смысле, термин "управленческая культура" употребляется для характеристики организационно-технических условий и традиций управления, профессионального и нравственного развития руководителя. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя.

    Формирование культуры управления – процесс многосложный, и один из его аспектов непосредственно связан с проблемами эффективности управленческого труда, с теми качественными характеристиками, которые существенным образом влияют на ее уровень. С точки зрения содержания управленческой деятельности, такими факторами являются: целеполагание, правильная и четкая постановка целей и задач; выделение конкретных функций, этапов, операций, процедур; выбор соответствующих целям методов воздействия в системе управления; обеспечение адекватных методов оценки результатов управленческой деятельности.

   Принимая  во внимание все вышесказанное, можно  выделить элементы управленческой культуры как органичной части общей культуры общества:  

   - управленческие знания (теория управления, менеджмента), соответствующие сознание, чувства, настроения;

     - общественные отношения, прежде всего управленческие, организационные, которые материализуют знания, нормы, образцы в своем содержании и в процессе социализации личности передают ей нормы и ценности общества, в том числе управленческие, делая их устойчивым элементом культуры человека;

     - управленческая деятельность, носящая творческий характер, позволяет переводить знания, ценности общества в процессе социализации в устойчивые черты личности, творить как саму личность, так и ее культуру, нормы ее поведения, мотивы к инновационно-управленческой деятельности[10,с.56].

      Механизм формирования управленческой культуры может быть представлен следующим образом:

      - формирование знаний, управленческих концепций, проектов программ и т. д.;

     - развитие управленческих отношений;

     - мотивация творческой деятельности в сфере управления;

     - утверждение уважения в обществе к общественным институтам, государству, законам, морали, праву;

     - разработка и внедрение управленческих технологий, которые оптимизируют сам процесс управления и объединяют в одно целое управленческие знания, отношения и творческую деятельность, работу общественных институтов[8,с.91].

   Нужно подчеркнуть, что в управленческой культуре особое значение имеют рациональное начало, знания, современные концепции, наукоемкие технологии. Очевидно, что особое управленческое действие начинается с познания сути происходящих процессов, выдвижения новых идей, установок, что характеризует, прежде всего, содержание управления, уровень управленческого мышления. Без умения выдвинуть инновационные цели и задачи управления, а затем найти адекватные методы их решения не может быть эффективного управления. 
 

2. Роль традиций и инноваций в формировании культуры управления

   Традиция  (от лат. traditio — передача) — анонимная, стихийно сложившаяся система образцов, норм, правил и т.п., которой руководствуется  в своем поведении достаточно обширная и устойчивая группа людей. Традиция может быть настолько широкой, чтобы охватывать все общество в определенный период его развития. Наиболее устойчивые традиции, как правило, не осознаются как нечто преходящее, имеющее начало и конец во времени. Особенно наглядно это проявляется в традиционном обществе, где традициями определяются все существенные стороны социальной жизни.

   Традиции  имеют отчетливо выраженный двойственный характер: они совмещают описание и оценку (норму) и выражаются описательно-оценочными высказываниями. В традициях аккумулируется предшествующий опыт успешной коллективной деятельности, и они являются своеобразным его выражением. С другой стороны, они представляют собой проект и предписание будущего поведения. Традиции — это то, что делает человека звеном  в цепи поколений, что выражает его пребывание в историческом времени, присутствие в «настоящем» как звене, соединяющем прошлое и будущее.

   Процесс изменений охватывает сегодня все  большее число российских организаций. При этом обычно внимание руководства направлено на изменения, обусловленные действием ситуативных факторов, а необходимость выработки стратегии развития недооценивается. Доминирует технократический подход к изменениям. Считается, что главное – это рациональные действия, предполагающие целенаправленную работу по увеличению прибыли, сокращению издержек и усилению контроля. Это дает положительные результаты на первых этапах подготовки и реализации программы развития, когда решаются вопросы собственности, вопросы, связанные с финансами, производством или структурой управления. Это и понятно: в значительной мере работу на ранних этапах процесса изменений можно рассматривать как наведение порядка в работе организации.

   Однако  через какое-то время руководители, проводящие процесс преобразований, сталкиваются с очень серьезными трудностями. Главным образом эти трудности связаны с сопротивлением, которое встречают организационные изменения со стороны персонала. Это обусловлено тем, что любая организация вне зависимости от ее размеров и сферы деятельности является не только технико-экономической, но и социальной системой, и трудности на пути реализации новых подходов и новой стратегии развития в значительной степени связаны с уже сложившейся организационной культурой.

   Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются Правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений подчиненный-руководитель, одежды, профессионального жаргона и т.п.

   Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы. Такие мероприятия, как  торжественное награждение ветеранов, работников, достигших рекордных рабочих показателей, лучших работников месяца, года, церемонии посвящения в рабочие, торжественные проводы в армию и т.п. были широко распространены в СССР. Общий смысл той идеологии, которой подчинялись все эти акции - показать заботу предприятия о "человеке труда". Сейчас опыт, накопленный в те времена, во многом растерялся, но руководители многих предприятий все чаще говорят о том, что надо возвращать хорошие традиции.

   В традиции сконцентрирован проверенный  временем опыт, позволивший предыдущим поколениям или группам людей в прошлом достигнуть определенного прогресса и закрепившийся в сознании людей, как некое позитивное знание. Но традиция, возникнув из опыта человеческого общества, непрерывно подвергается его воздействию и своей неизменяющейся частью – «ядром» служит его устойчивости, в то время как изменяющиеся часть – «оболочка» способствует прогрессу.

   Человек не может резко менять культурную среду, ибо это ведет к чрезмерным стрессовым перегрузкам. В разрешении этого конфликта тоже необходимо достижение согласия, толерантности, что возможно не на основе голого отрицания прошлых образцов, их подавления, а на базе встраивания новых в старые, использования прошлых культурных традиций с учетом новых требований, новых ценностей. Нарушение этого принципа не только не способствует реформированию персонала, но, наоборот, порождает мощные механизмы сопротивления в сознании, которое является и самым инновационным, и самым консервативным элементом. В ситуации шока в сознании начинают работать собственные консервативные механизмы:

      - удерживание прошлого любой ценой потому, что все лучшее уже было;

   - перенос опоры не на инновации,  а только на "вечные ценности" (нравственные, национальные, религиозные)[1,с.59].

   Понятие "инновация" происходит от английского слова innovation, что в переводе с английского означает "введение новаций" (новшеств). Под новшеством понимается новый порядок, новый метод, новая продукция или технология, новое явление. В мировой экономической литературе "инновация" интерпретируется как превращение потенциального научно-технического прогресса в реальный, воплощающийся в новых продуктах и технологиях. Вообще в литературе насчитывается около сотни определений понятия "инновация"[3,с.73]. Инновационное управление предприятием по своему содержанию представляет уникальную сферу деятельности: здесь используются и взаимодействуют знания из областей техники, экономики и экологии, социальной психологии и социологии, фундаментальных и прикладных наук, теория и практика, производство и управление им, стратегия и тактика.

   Инновации в сфере управления могут быть определены как отход от традиционных принципов управления, процессов  и методик, значительно изменяющий принцип работы менеджеров. Рассмотрим, как обычно работают менеджеры. Их работа включает: