Теоритические основы процессуальных теорий мотивации

Приведем примеры авторских исследований, иллюстрирующих на практике влияние процессуальных факторов на мотивацию работников организаций.

Данные получены в результате исследования мотивации труда, проведенного автором в 2002 году.

Основные выводы и рекомендации

Ситуация в коллективе достаточно благоприятная. Поведение сотрудников в процессе коллективного труда вполне предсказуемо.

Основное внимание руководству следует обратить на справедливое вознаграждение сотрудников согласно их вкладу в коллективный процесс труда. Наибольшую ценность для работников имеют материальное стимулирование и повышение в должности или окладе. Отдельную группу, которая может внести раскол в нравственный климат коллектива, составляют сотрудники в возрасте 26-35 лет, так как их беспокоит справедливость получаемого вознаграждения. Руководству следует проводить с ними разъяснительно-психологическую работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Под влиянием современных теорий мотивации в ведущих фирмах ныне сложилась новая философия управления персоналом. В ней нашли отображения как традиционные, так и (в особенности) нетрадиционные подходы относительно влияния на поведение людей, их интересы.

Без преувеличения можно утверждать, что в основе управленческой революции, которая состоялась на Западе в 70-80-тые годы XX столетия, лежат нетрадиционные подходы к усилению мотивации трудовой деятельности. Взяв на вооружение процессуальные теории мотивации и на основе мониторинга динамики потребностей, интересов, трудовых устремлений, мотивационного потенциала работников ведущие фирмы разрабатывают и используют целую систему форм и методов активизации трудового поведения. Среди них надо назвать: программы привлечения работников к управлению производством; программы развития трудового потенциала рабочей силы; нетрадиционные формы организации рабочего времени; программы реконструирования самого процесса работы; разнообразные методы материального стимулирования.

Продуманные до мелочей системы материальных стимулов основываются на всестороннем мониторинге экономических интересов работников, учете условий их работы и жизни, семейного состояния, трудовых привычек и есть эффективным механизмом объединения материальной заинтересованности персонала и производительность его работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2010. – 296 с.

2. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2009. – 213  с.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 480с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2009. - 720 с.

5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -СПб.:Питер, 2009. –  514с.

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. –М.: Инфра-М, 2010. -512 с.

7. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2011. - 301с.

8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. –М.: Инфра-М, 2009. -312 с.

9. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.:Евразия, 2010. –  115с.

10. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. –М.: Элит, 2011. - 437с.

11. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2008. – 405 с.

12. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2009. - 298с.

13. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: Ассоциация ав-торов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКСМО, 2008. – 318 с.