Тейлор Фредерик Уинслоу (1856 – 1915)

Большинство этих людей полагает, что основные интересы предпринимателей и рабочих по необходимости противоположны.

Научная организация управления, напротив, исходит из твердого убеждения  в том, что истинные интересы тех  и других вполне совпадают; что благосостояние для предпринимателя не может  иметь места в течение долгого  ряда лет, если оно не сопровождается благосостоянием для занятых  на его предприятии рабочих, и  обратно. Представляется вполне возможным  дать рабочему то, чего он главным образом  хочет, — высокую заработную плату, и одновременно дать предпринимателю  то, чего он хочет, — низкую стоимость  рабочей силы в производстве его  фабрикатов».

На молодого инженера обратили внимание, и вскоре ему доверили пост генерального управляющего Manufacturing Investing Company, включавшей в свой состав крупные бумажные фабрики. Однако Тейлор мечтал испытать на практике свои исследования в области научного менеджмента, и он устроился управляющим отделом крупного завода Bethlehem. Там Тейлор принялся экспериментировать как с методами обработки материалов, так и с системой организации труда. Американскую поговорку «время — деньги» он объяснял так: не только упущенное время означает потерю, но и использование работника высокой квалификации для простых операций тоже приводит к потерям.

Тейлоризм

Ежедневно 500 рабочих завода Bethlehem перекидывали лопатами то тяжелые массы руды, то легкого угля. При помощи опытов Тейлор установил определенный набор лопат для каждого материала и приказал для каждого вида материала пользоваться только для этого вида сконструированными лопатами. Потом он вычислил, что наиболее удобный груз, поднимаемый лопатой, составляет 9,5 кг, и приспособил лопаты не только к виду материала, но и к его весу. Он сконструировал новую лопату «методически правильного типа», затем с помощью секундомера предпринял тысячи точных измерений, чтобы установить время, которое необходимо рабочему, чтобы погрузить лопату в кучу руды или угля и, наполнив ее как следует, вытащить снова. Точно наблюдалось, сколько времени нужно ему, чтобы копнуть из середины кучи или с края ее, в последнем случае определялось и влияние почвы (металл, дерево, земля), на которой лежит куча. С такой же точностью было фиксировано время, необходимое для того, чтобы откинуть лопату назад и бросить груз на определенную высоту или расстояние. После тщательного отбора людей, распорядка пауз и составления статистических таблиц Тейлор был в состоянии предписать самый лучший метод работы и назначить людям ежедневный урок, который они могли выполнить без затруднений и в случае прилежания заслужить обещанную премию.

Таблица 1.

Общие издержки при переработке  одной тонны материала для  фабрики понизились с 72 центов на тонну  до 33 центов, несмотря на то, что рабочие  теперь вместо 1 доллара 15 центов в день зарабатывали почти два доллара, причем были учтены издержки на усовершенствование инструментов, постройку конторы  и на назначенных организаторов  — менеджеров.

В течение года общая сумма  экономии при новой системе составила 38 417,69 доллара, а в течение следующих  шести месяцев, когда вся работа на заводском дворе была целиком  переведена на урочную систему, достигла 80 000 долларов в год.

Тейлор сформулировал три вопроса, которые возникают в головах людей, когда они начинают интересоваться основами научной организации управления.

1. В каком отношении основы научной организации существенно отличаются от общего характера обычных типов организаций?
2. По какой причине при научной организации достигаются лучшие результаты, чем при иных ее типах?
3. Разве задача наибольшей важности заключается не в том, чтобы найти наилучшего человека, дабы поставить его во главе компании? А если такой человек найден,то можно ли спокойно предоставить ему выбор самого типа организации предприятия?

И вывел новые обязанности дирекции:

1. Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии.
2. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошлом рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел.
3. Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.
4. Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошлом почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

Вывод Тейлора заключался в том, что «комбинация инициативы рабочих в соединении с новыми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делает научную организацию в столь значительной мере превосходящей по производительности все старые системы».

Издержки

Тейлор опубликовал свои исследования, и фирма поручила ему  полную реорганизацию своего производства. Возникла мода на научную организацию  труда. Филадельфийский университет  сделал Тейлора почетным доктором. Шустрые организаторы по всей Америке  за высокие гонорары начали во всех крупных фирмах вводить более  или менее верно понятую тейлоровскую «научную организацию производства».

Издержки производства американских товаров резко уменьшились, и  стало казаться, что найдено, наконец, средство успеха, что одно лишь внедрение  научной организации труда само по себе приведет к процветанию.

Для большей эффективности  ненаучные последователи научной  организации труда бросились  вводить все новые и новые  методы ускорения и взвинчивания труда, что довольно быстро привело  к «всеобщему обездушиванию труда» (как писали газеты). Равнодушно и  без всякого интереса к работе необученные работники выполняли  простые движения. Ослепленные предприниматели  стали набирать рабочих по принципу «ближе к волу», поскольку эти  работники трудились «гораздо механичнее», свободнее от всякого «постороннего» умения.

Один из последователей Тейлора  в раже максимально дробного деления  процесса на конкретные операции взялся перестроить работу парикмахерской. Один работник должен был готовить горячую воду, второй взбивать пену, третий накладывать ее налицо, четвертый  доставать бритву, пятый брить, а  несколько других работников должны были мыть, вытирать и опрыскивать  одеколоном выбритого клиента.

Тейлор предостерегал: «Один  и тот же механизм, который приносит превосходные результаты, если применяется  в соответствии с основными принципами научного управления, приводит к неудачным  и гибельным последствиям, если сопровождается неправильным пониманием этих принципов  со стороны тех, кто ими пользуется». Примитивно понимаемый тейлоризм приводил к разнообразным нелепым ситуациям.

Проблема внедрения системы  Тейлора была не только в неверной интерпретации его идей, но и в  неверном руководстве. В отчете комиссии Фрея уже после смерти Тейлора  писалось: «Те, кто искренне пытался применить принципы Тейлора на своем промышленном предприятии, постоянно сталкивались с тем, что их администраторы рассматривали систему Тейлора лишь как средство для облегчения своей работы, а не как способ создать эффективное производство».

Фредерик Тейлор умер 21 марта 1915 года, а мир, переболев модой  на тейлоризм, вернулся к нему через  несколько лет, сумев избавиться от иллюзии, что тейлоризм — лекарство  от всех болезней, научившись управлять  научной организацией труда в  своих целях и интересах. 

Вывод: 
В основе теории Ф.Тейлора:

• вместо волевых решений научно обосновывать каждый элемент работы (наилучший путь выполнения задания, стандартное время его выполнения, хронометраж и нормирование);
• с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу;
• тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными наукой принципами;
• обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между руководителем и работниками;
• функциональное руководство группой (4 мастера в плановом отделе + 4 мастера в цехе);
• премиальная система заработной платы (за урок и выполнение задания).