Створення корпоративної культури для підтримки стратегії організації

Міністерство  освіти і наукиУкраїни

ДЗ «Луганський  національний університет

імені Тараса Шевченка»

 

 

 

 

 

Кафедра туризму 

та готельного господарства

 

 

 

 

 

 

 

 

«Створення корпоративної культури для підтримки стратегії організації»

 

Реферат з дисципліни: Стратегічний менеджмент

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Луганськ

2013 н. р.

Зміст

 

Вступ

1. Корпоративна культура організації
2. Вплив корпоративної культури на процес реалізації стратегії
3. Етапи формування корпоративної культури організації

Висновки

Використана література

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

 

Основою життєвого потенціалу організації є, її корпоративна культура: те, заради чого люди стали членами  однієї команди; те, як будуються відношення між ними; які стійкі норми і  принципи життя і діяльності організації  вони розділяють; що, на їхню думку, добре, а що, погано. Все це не тільки відрізняє одну організацію від іншої, але й істотно обумовлює успіх її функціонування і виживання у довгостроковій перспективі. Почуття ідентичності і приналежності, що розвинуті в індивідуумах і колективах, які вони утворюють, складають четвертий вимір, що надає конкретну політичну форму і значення таким абстрактним категоріям, якими здаються простір, час і знання.

Праксеологічне значення впровадження корпоративної культури у функціонування організації в тому, що вона проявляється у формуванні цінностей і принципів, що визначаються керівництвом організації, в етичних нормах і офіціальній політиці (особливо по відношенню до працівників), в традиціях організації, в між-особистих стосунках, практиці контролю за роботою працівників, в кредо організації, в особливому внутрішньому середовищі організації, що об'єднується поняттям "культура організації". При цьому слід відмітити, що корпоративна культура не є статичною, раз назавжди встановленою формою взаємовідносин в організації.

В цілому корпоративна культура організації відіграє дуже важливу  роль в її функціонуванні, тому що вона розвиває неписані, часто невисловлені норми і взаємні чекання, які  досить сильно впливають на поведінку  колективу.

 

 

 

 

 

1. Корпоративна культура організації

 

Корпоративна культура є «душею» організації, що встановлює невидимі направляючі важелі. На стадії реалізації стратегії значні зусилля  додаються для приведення організаційної культури у відповідність з обраною  стратегією. Тому вже на етапі формування стратегії необхідно аналізувати її відповідність культурі компанії і враховувати необхідність зміни корпоративної культури.

Корпоративна культура - це сформоване протягом всієї історії  компанії сукупність правил і прийомів адаптації організації до вимог зовнішнього середовища та формування внутрішніх відносин між групами працівників[1].

Розвиток корпоративної  культури припускає її формування, підтримку і змінювання. При цьому, формується корпоративна культура як реакція на дві групи завдань, що доводиться вирішувати організації. Першу групу складають завдання інтеграції внутрішніх ресурсів і зусиль. Сюди відносяться такі завдання, як: створення спільної мови і єдиної термінології; установлення меж групи і принципів включення і виключення з групи; створення механізму наділення владою і позбавлення прав, а також закріплення певного статусу за окремими членами організації; установлення норм, що регулюють неформальні відношення між особами різної статі; вироблення оцінок стосовно того, що в поведінці працівників бажано, а що — ні. До другої групи відносяться ті завдання, які організації доводиться вирішувати у процесі взаємодії із зовнішнім середовищем. Це широке коло питань, пов'язаних із виробленням місії, цілей і засобів їхнього досягнення. На формування культури в організації впливає культура суспільства, усередині якого дана організація функціонує.

Корпоративна культура складається з наступних складових:

• Філософія бізнесу і ставлення компанії до співробітників;
• Переважні цінності, на яких базується організація;
• Норми поведінки, що розділяються співробітниками організації і визначають принципи взаємовідносин в організації;
• Клімат, існуючий в організації;
• Поведінкові ритуали, що виражаються в проведенні певних церемоній, у використанні виразів, знаків і т.п.

 

Корпоративна культура формується як реакція на проблеми:

1) інтеграції ресурсів  і зусиль, наприклад, створення  загальної термінології, створення  механізму наділення владою, позбавлення  прав;

2) взаємодії із зовнішнім  середовищем (виробленням місії, цілей і засобів їх досягнення).

Формування організаційної культури відбувається під впливом  багатьох чинників. До первинних факторів відносяться:

• Точки концентрації уваги вищого керівництва;
• Реакція керівництва на критичні ситуації організації;
• Ставлення до роботи і стиль поведінки керівників;
• Критеріальна база відбору, призначення, просування, заохочення та звільнення співробітників.

У групу вторинних  чинників входять:

- Структура організації;

- Система передачі  інформації і організаційні процедури;

- Зовнішній і внутрішній  дизайн та оформлення приміщення;

- Міфи та історії  про важливі події та осіб  організації;

- Формалізовані положення про філософію і сенс існування організації.

 

2. Вплив корпоративної культури на процес реалізації стратегії

 

Вплив культури організації на процес реалізації стратегії здійснюється наступними шляхами:

• Культура формує неофіційні правила, інтуїтивні вимоги і атмосферу;
• Культура виховує і мотивує людей, сприяє сприйняттю цілей, формує сприятливе ставлення до роботи.

Конфлікт між стратегією та культурою заважає сприймати поставлені цілі, веде до двозначного тлумачення завдань. У цій ситуації співробітникам доводиться або дотримуватися сформованої культури і чинити опір новим методам реалізації стратегії, або орієнтуватися на нову стратегію [4,6].

Розглянемо типи організаційних культур та їх вплив на процес реалізації стратегії.

1. Сильна організаційна  культура представлена ​​принципами, нерозривно пов'язаними з трудовою  діяльністю. Як правило, мається  чітко сформульована місія, а норми поведінки не міняються при зміні керівництва компанії. Розвитку культури сприяють наявність сильного лідера, прихильність встановленим традиціям і щира турбота про благополуччя клієнтів, працівників і акціонерів. Конфлікт між стратегією і сильною культурою виникає при швидкій зміні зовнішнього середовища. У цьому випадку потрібні масштабні зміни.

2. Слабка організаційна  культура відрізняється наявністю  безлічі субкультур, відсутністю  системи цінностей, слабкими зв'язками  між підрозділами. Компанію співробітники вважають лише місцем одержання доходу, відсутнє загальне розуміння цілей. Культура робить недостатню підтримку реалізації стратегії: не перешкоджає, але і не сприяє цьому процесу.

3. Нездорова культура  погіршує загальну продуктивність  компанії. Характеристиками нездорової культури є:

- Політизація внутрішнього  середовища;

- Вороже ставлення  до змін;

- Просування по службі  жорстких виконавців.

4. Адаптивні культури  характеризуються маневреністю, здатністю  ефективно реагувати і підлаштовуватися під мінливі умови. При адаптивних культурах співробітники не бояться змін, при цьому компанія займає активну позицію у виявленні і оцінці проблем, пошуку, прийнятті та виконанні рішень. У таких компаніях створюється культура, що забезпечує постійне відтворення ключових цінностей і принципів. Одна з відмінних рис адаптивної культури - це врахування інтересів усіх партнерів при прийнятті рішень і зміні зовнішніх умов [2].

Зміна культури з метою  приведення її у відповідність зі стратегією може бути реалізовано через наступні напрямки:

- Показові заходи щодо  зміни культури, в тому числі,  створення образів для наслідування, заохочення співробітників, чия  діяльність відповідає вимогам;

- Дієві заходи щодо  зміни, наприклад рішуча реорганізація,  зміна складу менеджерів, матеріальне заохочення, ув'язані з реальними результатами роботи;

- Не тільки побудова, а й розвиток корпоративної  культури за рахунок декларування  та подальшого впровадження в  культуру цінностей і етики;

- Формування системи  заохочення для підтримки стратегії, в тому числі присутність фінансових і нематеріальних стимулів і баланс між заохоченням і покаранням.

 

3. Етапи формування корпоративної культури організації

 

Результати зусиль по формуванню корпоративної культури організації легко фіксуються за зовнішніми проявами: адаптації нових працівників у колективі, внутрішньо організаційним легендам і ритуалам, поведінці працівників на нарадах, уніформі, зовнішньому оформленні офісу тощо. І якщо працівники, навіть у хвилини відпочинку, обговорюють професійні питання та різні фахові нюанси, виходить, що вони захоплені своєю справою. Окремо зазначимо, що формування або привнесення корпоративної культури, яка призводить до сприятливого психологічного клімату в колективі, стає у сучасних умовах глобальним стратегічним ресурсом організації [1,5].

Для формування корпоративної  культури організації, яка б підтримувала стратегію організаційного розвитку, керівництво повинно зробити  ряд кроків, що виділяються у такі основні етапи:

1) опрацювання місії  організації, визначення стратегії, основних цілей і цінностей (пріоритетів, принципів, підходів, норм і бажаних зразків поведінки);

2) вивчення існуючої  корпоративної культури. Визначення  ступеня відповідності існуючої  корпоративної культури стратегії  розвитку організації, виробленої керівництвом. Виявлення позитивних і негативних цінностей;

3) розробка організаційних заходів,  спрямованих на формування, розвиток  або закріплення бажаних цінностей  і зразків поведінки;

4) цілеспрямований вплив на корпоративну  культуру з метою подолати негативні цінності і розвити настанови, що сприяють реалізації розробленої стратегії;

5) оцінювання успішності впливів  на корпоративну культуру і  внесення необхідних коректив.

Розглянемо ці етапи детальніше.

На першому етапі, насамперед, необхідно визначити місію організації, яка може розглядатися як сформульоване твердження стосовно того, з якої причини або для чого існує організація, тобто розкривається сенс існування організації, у якому виявляється відмінність даної організації від їй подібних. Правильно сформульована місія хоча і має завжди загальний філософський сенс, проте обов'язково несе в собі щось, що робить її унікальною у своєму роді, що характеризує саме ту організацію, у якій вона була вироблена. Також це стратегічний інструмент, що дозволяє керівництву зосереджувати увагу на основних напрямках сьогоднішньої і майбутньої діяльності організації.

 

Другий етап передбачає вивчення існуючої корпоративної культури, що є передумовою успішної її зміни. Перед тим як щось змінювати, варто відповісти на два питання:

а) Що із себе представляє сьогоднішня  корпоративна культура?

б) Якою повинна бути корпоративна культура, щоб вона підтримувала вироблену  керівництвом стратегію організаційного  розвитку?

З'ясувавши бажаний стан корпоративної  культури й визначивши її фактичний стан, можна прийняти рішення про ті дії, що дозволять перейти із фактичного стану у бажаний [12].

Предметом дослідження сформованого в організації культурного середовища повинно стати вирішення трьох  завдань:

Перше завдання — ясно усвідомити провідні цінності, пріоритети, настанови, що покликані підтримати перспективну організаційну стратегію.

Друге завдання — прояснити, які  культурні цінності будуть допомагати (або заважати) реалізації стратегічних цілей організації.

Третє завдання — оцінювання наявного розриву, тобто ступеня відповідності існуючої корпоративної культури стратегії розвитку організації, виробленої керівництвом.