Структура организационной культуры

отношение руководства к подчиненным  и принципы вертикальных коммуникаций;

отношение подчиненных к руководству;

отношение сотрудников к клиентам, партнерам;

отношение сотрудников к изменениям.

Символы: традиции, ритуалы, легенды, мифы, герои, язык, девизы, лозунги, логотипы, бренды.

Организационная культура проявляет  себя двумя различными способами: через  символы «высокого» и «низкого»  уровня, т.е. все общеорганизационные  ценности реально проявляются на поверхностном уровне организационной  культуры в виде символов высокого и низкого профиля.

К символам высокого профиля условно  относят те, которые были созданы  с целью формирования имиджа организации  и ориентированы на потребителей и партнеров организации. Зачастую у потребителей первое впечатление  об организации формируется на основе символов высокого профиля — логотип, лозунг, миссия, униформа и т.д.

Фирменный стиль — это система  словесных, графических, обонятельных, конструктивных, поведенческих символов, позволяющих компании выделиться среди  других. Система фирменного стиля  может включать в себя большое  число компонентов: логотип, фирменную  документацию и сувенирную продукцию, цвет, одежду, оформление и структуру  офиса, рекламную продукцию и  т.д.

Символы низкого профиля являются более обыденным выражением того, как конкретно выполняется работа. Символы низкого профиля обычно подразделяют на четыре категории: физические формы; процедуры; общий язык; коммуникации.

Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, то есть придать  свое личностное значение событиям и  действиям, происходящим в организации.

Развитые организационные культуры быстро вырабатывают довольно разнообразную  мифологию – систему словесных  символов. Основу мифологии составляет так называемая лингвистическая  составляющая – язык. Язык является хранителем понятий и категориальных схем мышления. Слово всегда значимо, несет в себе оценочную нагрузку. Значение имеет сам способ формулирования мысли. Содержательная часть мифологии  существует в виде мифов, которые  отражают в нужном свете и в  закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, а образы – портреты ее известных деятелей.  Они информируют, снижая неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания.

Жаргон – это сокращенная  и удобная форма коммуникации, которая выходит за рамки общепризнанного  языка. Помимо профессионального жаргона, практически в каждой организации  язык общения имеет свои особенности. Жаргон также влияет на поведение: в одной организации работающий человек – «сотрудник», в другой – «работник», в следующей – «член коллектива», «коллега» или «член команды». Все эти термины придают дополнительное значение атмосфере работы в этих организациях.

Как правило, значительные события  в жизни организации в прошлом  имеют тенденцию приукрашиваться  и развиваться, пока не достигнут  почти легендарных размеров. Такие  истории затем становятся частью культуры организации, и влияют на поведение  сотрудников.

Обычай, как элемент культуры, есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая  из прошлого без каких бы то ни было изменений. Обряд это стандартное  мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу.

Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние  на членов организации с целью  укрепления преданности ей, затушевывания  истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным  ценностям и формирования необходимых  убеждений.

Ритуалы поощрения призваны показать одобрение компанией определенного  достижения или стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных  ценностей.

Ритуалы порицания сигнализируют  о неодобрении в отношении  человека, нарушающего нормы принятой корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, штраф, снижение заработной платы.

Ритуалы объединения помогают всем служащим осознать свою общность с  компанией. Это конференции, семинары, деловые игры, различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом.

В качестве элемента культуры могут  рассматриваться принятые в организации  нормы и стиль поведения ее членов – их отношения друг к  другу, внешним контактам, осуществлению  управленческих действий.

Элементом организационной культуры являются лозунги, то есть призывы, в  краткой форме отражающие ее руководящие  задачи, идеи. Сегодня в форме  лозунга часто формулируется  миссия организации.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы  поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Традиции бывают как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию. Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, сознанием членов организации называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.

Поведение и коммуникации: нормы, стандарты, правила, кодексы, этика, этикет, организационный  климат, имидж. Нормы, стандарты и правила формализуются в различного рода кодексах и других локальных нормативных актах. Формируются корпоративный, этический кодекс, содержащий нормы поведения на работе, предписанные профессиональным статусом человека, которые свидетельствуют о правильности или ошибочности определенных действий, о мотивах и результатах какой-либо деятельности.

Корпоративный кодекс — уникальный документ конкретной организации, который  описывает:

правила корпоративной культуры, повышающие эффективность работы сотрудников  и проясняющие для внешнего мира основные принципы поведения и управления организацией;

процедуры внедрения правил поведения  и управления в бизнес-процессы организации;

механизмы контроля за их исполнением.

Структура корпоративного кодекса  может включать разные компоненты. Как правило, это миссия компании, ее ценности и нормы, стратегические заявления руководства, общее описание продуктов и услуг, обещания разным группам потребителей, описание стиля  руководства, фирменного стиля, отношение  к сотрудникам и партнерам, ритуалы  и мифы.

Если система управления компанией  не сертифицирована в соответствии с общепризнанными международными или российскими стандартами, то такие компоненты системы управления, как организационная структура, внутренние и внешние коммуникации, кадровая политика (карьера, ротация, система  обучения, система мотивации), могут  быть включены в Корпоративный кодекс.

Некоторые компании ограничивают Корпоративный  кодекс описанием моральных ценностей, называя такой кодекс этическим. То есть, этический кодекс — это свод основополагающих для организации морально-нравственных норм и принципов, процедур их внедрения в бизнес-процессы организации, а также механизмов контроля за их исполнением. Этические кодексы в России, как правило, разрабатывают общественные объединения коммерческих или других организаций типа «союзов», «гильдий», «ассоциаций». В крупных международных коммерческих компаниях существуют комитеты по этике, контролирующие вопросы деловой этики, исполнение принятых социальных программ и влияние морального климата в коллективе на производительность труда.

Таким образом, ведущими элементами, составляющими содержание организационной  культуры, являются миссия, цели, представления  о ценностях, нормы и правила, традиции. Ядром организационной  культуры являются ценности, в большей  или меньшей степени, разделяемые  всеми членами организации. Ключевые ценности, будучи объединенными в  систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. В любой  организации есть свой фольклор, который  нигде не записан и передается из уст в уста, это мифы и легенды. Именно в нем находят отражение  основные черты сложившейся организационной  культуры.

Ценности, установки, которые оказывают  решающее влияние на поведение работников организации, преимущественно они  передаются и проявляются в неформальном общении. В качестве героев историй  выступают те из членов организации, образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся организационной культуры.

Диагностика данных элементов организационной  культуры дает возможность понять, что определяет восприятие, мышление и мотивацию работников организации  на данный момент и как можно эффективно управлять этими процессами.

2 Содержание организационной культуры  включает следующие компоненты: 
1. Осознание себя и своего места в организации. Одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление, в одних организациях поощряется сотрудничество, а в других – индивидуализм. 
2. Коммуникационная система и язык общения (характер использования устной, письменной, невербальной коммуникаций, в том числе использование жаргона, аббревиатуры, жестикуляции). 
3. Внешний вид сотрудников и их представление себя на работе (наличие униформы, спецодежды, требования к опрятности, косметике, прическам работников). 
4. Организация питания, включая наличие или отсутствие помещений для питания, периодичность и продолжительность питания, наличие одной столовой для всего персонала или отдельные столовые для управляющего и рядового персонала. 
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (соблюдение временного распорядка и поощрение за это). 
6. Взаимоотношения между людьми (в том числе различными по возрасту, полу, статусу, опыту, знаниям, религии, степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов). 
7. Ценности и нормы. 
Ценности – это набор стандартов и критериев, которые декларируются основателями и руководством организации, составляют ядро корпоративной культуры и призваны объединить сотрудников различных подразделений и уровней управления, а также личные ценности каждого конкретного человека (то есть то, что люди ценят в своей организационной жизни: положение, титулы, саму работу). 
Нормы – это ориентиры, определяющие допустимость того или иного поведения. 
8. Вера во что-то или расположение к чему-то (например, вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость, а так же отношение к коллегам, к клиентам, конкурентам, злу, насилию). 
9. Процесс развития работников (бездумное или осознанное выполнение работы, опора на интеллект или силу). 
10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, качество работы, привычки по работе, оценка работы и вознаграждение, продвижение по работе).