Сравнительный анализ стилей руководства (теория Х и Y Д.Мак-Грегора)

«Теория Х» предполагает наличие системы жесткого контроля и наказаний, отвергает любое проявление творческого подхода к выполнению своих функций у работников. «Теория Y» же наоборот поощряет творчество и инициативность персонала.

Как считал сам Мак-Грегор, «теория Х» более применима на больших производственных предприятиях, а «теория Y» – в сфере услуг, рекламной деятельности.

Курт Левин фактически исследовал ту же проблему что и Мак-Грегор, но назвал это по-другому. Он выделил следующие стили руководства: авторитарный (или «теория Х»), демократический и либеральный (или «теория Y»).

Авторитарный стиль характеризуют деловые, краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозой; четкий язык; неприветливый тон; похвала и порицание субъективны; эмоции не принимаются в расчет. Позиция лидера – вне группы. Дела группе планируются заранее (во всем объеме). Определяются лишь непосредственные цели, дальние – неизвестны. Голос руководителя – решающий.

Для демократического стиля характерно следующее:

1. распоряжения и запреты – с советами;
2. позиция лидера – внутри группы;
3. мероприятия планируются не заранее, а в группе;
4. за реализацию предложений отвечают все;
5. все разделы работы не только предлагаются, но и собираются.

Либеральному стилю присуще следующее:

1. тон – конвенциальный;
2. . отсутствие похвалы, порицаний;
3. никакого сотрудничества;
4. позиция лидера – незаметно в стороне от группы;
5. дела в группе идут сами собой;
6. лидер не дает указаний;
7. разделы работы складываются из отдельных интервалов или исходят от нового лидера.

В своем знаменитом исследовании Левин также обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов этого управления были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно - более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном – объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

Мак-Грегор, также сделал вывод, что демократический стиль, или его «теория Y», обычно более предпочтителен для рядовых членов коллектива, однако более продуктивная работа соответствует авторитарному руководству, то есть «теории Х».

Авторитарный стиль управления можно сравнить с первой скоростью автомобиля. Чтобы тронуться с места и разогнаться, используют именно эту скорость. Дальше нужно переключать передачи: вторую, третью, четвертую, а затем – повышающую. Все время на первой передачи двигаться автомобилю нельзя: мотор изнашивается, и расход топлива чрезмерный.

Демократический стиль управления обычно ведет к более высокой степени удовлетворенности работников, лучшему моральному настрою. Чаще демократический стиль управления повышает степень удовлетворенности высококвалифицированных работников и тех, кто находится на более высоком иерархическом уровне. Однако и повышение степени удовлетворенности, и улучшение морального климата не всегда приводит к улучшению.

В таблице 3.1 представлена сравнительная характеристика стилей руководства.

Таблица 3.1. Сравнительная характеристика трех основных стилей руководства

Появление руководителя-автократа часто обусловлено личностью, особенностями ее характера. В большинстве случаев это - люди властные, тщеславные, с преувеличенным представлением о своих возможностях, с непомерно развитым стремлением к внешним атрибутам власти. За темпераментом они преимущественно холерики, хотя не исключено, что автократом может стать и человек другого типа темперамента.

Живучесть автократа обусловлена и объективными причинами. Автократический стиль возникает в первую очередь в условиях, когда наиболее важным признается результат функционирования хозяйственной системы, а средствам его достижения значения не уделяется. Такое понимание цели с позиций голого практицизма нашло свое общее выражение в формуле "план любой ценой". А это предусматривает широкое использование административного давления, которое часто объединяется с грубостью, явным пренебрежением мнения подчиненных. Административное давление – это неминуемое следствие нехватки доброжелательности и взаимного уважения между руководителем и коллективом. [5, с. 67]

Каждый работник хочет быть достойно оцененным со стороны руководителя. Тогда он быстрее поверит в себя, свои силы и способности, возможности. Поэтому руководитель должен видеть в сотруднике личность, соратника. А автократ таких качеств проявить не может.

Демократический руководитель как можно больше проблем, и особенно сложных, выносит на обсуждение коллектива, лично занимается только важнейшими и сложными вопросами. Он стремится чаще советоваться с коллегами и прислушивается к их мнению. Не проявляет своих преимуществ и правильно реагирует на критику, не избегает ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Максимально обосновывая проработанные решения, он твердо проводит их в жизнь. Конфликты в коллективе и критику воспринимает как закономерные явления, стремясь извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть.

Таким образом, руководитель-демократ ориентируется на возможности сотрудников, на чувство доверия и уважения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Главные задачи менеджмента – правильно выбрать стиль руководства персоналом организации, что, несомненно, определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависит не только мотивация работников, их отношение к труду, но и организационный климат в самом коллективе. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

В последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы. Все большее внимание уделяется субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам.

Эффективным руководителем может считаться только тот руководитель, который может вести себя по-разному, в зависимости от требований реальной ситуации.

Руководство (и лидерство), как и менеджмент в целом, является искусством. Это подтверждается тем, что не удалось исследователям разработать или обосновать теорию такого стиля. Важным является вывод о необходимости уметь применять определенный стиль в соответствующей ситуации. В то же время следует учитывать, что организационная культура может существенно влиять на практику менеджмента в организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2007. – 532 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2004.- 411с.
3. Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы. - М.: Прогресс, 2007. - 422с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент.— М.: Банки и биржи, 2005. - 480 с.
5. Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.
6. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и пререраб. - М.: Дело, 2006. - 384с.
7. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. и др. Менеджмент, М.: ЮНИТИ, 2008.-398с.
8. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.
9. Управление организацией. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. —М.: ИНФРА-М, 2005. -367с.
10. Урбанович А.А. Психология управления: Учебное пособие. Мн.: Харвест, 2003