Сравнительный анализ стилей руководства (теория Х и Y Д.Мак-Грегора)

 «Сравнительный анализ стилей руководства

(теория Х и Y Д.Мак-Грегора)»

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 

1 Теоретические аспекты «теории Х» Д.Мак-Грегора 

2 Теоретические аспекты «теории Y» Д.Мак-Грегора 

3 Сравнительный анализ  теорий Х и Y Д.Мак-Грегора 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

 

ВВЕДЕНИЕ

Успех любого предприятия зависит от многих факторов, таких как решение финансовых вопросов, организация производственного процесса, подбор персонала, но не менее важное значение имеет стиль управления, выбранный руководителем.

От того, сможет ли руководитель организовать людей на то, чтобы добиться необходимых результатов и одновременно, чтобы подчинённые были удовлетворены своей работой, своим положением на фирме зависит конечный результат работы.

Неудачно выбранная модель управления персоналом  приводит к конфликтам, которые часто разрушают коллектив и создают напряжённую атмосферу на предприятии, мешают работе. Поэтому очень важно руководителю правильно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, построить свою модель управления.

Стиль управления — это относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности. Это своеобразный психологический почерк работы с подчиненными.

Выбор руководителем того или иного стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов.

Объективные факторы:

-тип  организации

-специфика основной деятельности организации

-специфика  решаемых задач 

- условия выполнения задач

-способы и средства деятельности организации

- уровень развития организации

- стиль  руководства, формы и методы работы  вышестоящего руководителя;

- ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель.

-совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные.

Субъективные факторы:

- индивидуально-психические  особенности личности руководителя  (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.);

- наличие у руководителя авторитета. Авторитетный руководитель, как правило, более демократичен, потому что авторитет является той силой, которая воздействует на подчиненных кроме прямого управленческого воздействия. И наоборот, отсутствие авторитета руководитель пытается компенсировать жесткими, директивными действиями;

- уровень  общей и управленческой культуры, образования 

-имеющийся общий и управленческий опыт. Таким образом, факторов, влияющих на выбор стиля управления организацией, много, все они тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга, а иногда и вступают в противоречия между собой. Вот почему нет единого правила, позволяющего руководителю определить, как следует вести себя в той или иной ситуации.

Цель данной работы на основе теоретических положений попытаться проанализировать существующие модели руководства, их “плюсы” и “минусы”, достоинства и недостатки.

 

1  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ «ТЕОРИИ Х»

Д. МАК-ГРЕГОРА

В начале 1950-х годов Дуглас Мак-Грегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»).

Менеджер может прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников на рабочем месте, управлять различными аспектами этого поведения. Среди контролируемых им вопросов можно выделить следующие:

1) задания, которые получает подчиненный;

2) формальные  аспекты выполнения задания;

3) временные  параметры выполнения задания;

4) организационные  ресурсы, переданные в распоряжение  подчиненного для выполнения  заданий;

5) организационную  среду, в которой подчиненный  выполняет задания;

6) текущий  контроль выполнения задания;

7) ожидания  или уверенность подчиненного, что  он сможет выполнить работу  в срок в соответствии с  требованиями менеджера;

8) ожидания  или уверенность подчиненного, что  успешное выполнение заданий  будет должным образом вознаграждено;

9) ожидания  или уверенность подчиненного, что  невыполнение заданий будет должным  образом наказано;

10) диапазон  вознаграждений/наказаний подчиненного;

11) степень  автономности выполнения задания  и самостоятельности решения  проблем, связанных с работой. [6, с. 37]

Учитывая эти переменные, Мак-Грегор утверждает, что существует, по меньшей мере, два подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного («теория X») и принципиально положительного («теории Y»). Анализируя отношения менеджеров к подчиненным, Мак-Грегор пришел к заключению, что их взгляд на природу человека основан на определенной системе предположений, которые, в конечном счете, и определяют его поведение и действия по отношению к подчиненным.

Таким образом, Д. Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй — на «теории Y».

«Теория X» гласит, что «средний» человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджер, то есть руководитель, вынужден прибегать к различным методам принуждения. К жёстким формам таких методов можно отнести, например, тотальный контроль и систему всяческих наказаний, а к мягким – убеждение или поощрение. Согласно Мак-Грегору, сотрудник не способен внести позитивный вклад в деятельность и развитие предприятия, если он не чувствует над собой угрозы лишения его возможности удовлетворять свои материальные потребности. Большинство работников боятся и не желают брать на себя ответственность и хотят, чтобы ими руководили, ради их собственной безопасности.

«Теорию Х» можно рассмотреть в контексте концепции А. Маслоу, то есть его пирамиды потребностей. Согласно Маслоу, те менеджеры, которые следуют «теории X», убеждены, что людьми управляют потребности низших уровней, то есть физиологические и потребность в безопасности.

В «теории X» все руководство сосредоточено на работе, то есть на получение в конечном результате большей выгоды.

Существуют различные классификации стилей руководства. Самая распространенная выделяет авторитарный, демократический и либеральный стили управления. Проведя параллель между этой классификацией и теорией Мак-Грегора, видно, что «теории Х» соответствует авторитарный стиль управления.

Главной чертой авторитарного стиля управления является – принятие решения без участия подчиненных, то есть подчиненные получают отдельные задания без связи с проблемой в целом.

Достоинством авторитарного стиля является быстрое принятие решения и его немедленная реализация.

Недостатком авторитарного стиля является противопоставление руководителей и исполнителей, внутреннее сопротивление подчиненных решениям, доводимых до них руководством.

Авторитарное руководство добивается выполнения большего объема работы, чем демократичное, в силу существования жесткого контроля и системы наказаний. Однако на другой чаше весов этого управления находится низкая мотивация, меньшая оригинальность, практически отсутствующее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно - более зависимое и покорное поведение. [3, с. 78]

Все вышеизложенное можно подытожить тем, что мировосприятие менеджеров, руководствующихся «теорией X», базируется на следующих четырех постулатах:

1. Работники  ненавидят свою работу и, если есть возможность, избегают ее.

2. Так  как работники ненавидят работу, то для того, чтобы они трудились  для достижения целей организации, их необходимо принуждать, контролировать  и грозить им наказанием.

3. Работники  избегают ответственности и нуждаются  в постоянном контроле и руководстве.

4. Превыше  всего работниками ценится гарантированность  рабочего места, и они практически  лишены честолюбивых помыслов.

 

2  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ «ТЕОРИИ Y»

Д. МАК-ГРЕГОРА

Для решительной переориентации менеджмента в связи с изменением конкретно-исторических и социально-экономических условий в США во второй половине XX века был необходим новый подход, названный Д. Мак-Грегором «теория Y».

Исходными предпосылками данной теории являются следующие:

1. физические и умственные усилия на работе также естественны для человека, как отдых или развлечения;
2. люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в своей деятельности;
3. вклад в общее дело есть функция связанного с ним вознаграждения.
4. при соответствующих условиях работник не только приемлет ответственность, но и стремится к ней.
5. Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения, которые редко используются в современной жизни; это ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации. Креативность, то есть способность принимать неординарные решения, чрезвычайно широко распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой менеджеров. [2, с. 30]

Сам Мак-Грегор был убежден в большей ценности и значимости «теории Y» и пропагандировал идеи широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать, а также указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации.

Позитивная концепция, или «теория Y», предполагающая осуществление менеджером общего контроля и привлечение работников к управлению, больше соответствует демократическому или либеральному стилям руководства.

Главной чертой демократического стиля является участие подчиненных в поиске возможных вариантов решения возникающих проблем и, соответственно, в принятии решений. А использование творческого потенциала сотрудников является главным достоинством демократического стиля.

Но, несмотря на все положительные аспекты, и у такого стиля руководства есть недостатки. К ним можно отнести: распыление ответственности; неясность решений и исполнителей, взятых на контроль; уход от необходимых, но непопулярных решений.

Для свободного стиля руководства, а другими словами либерального, или пассивного, характерно отсутствие целенаправленного управления. Функция руководителя в большей степени чисто представительская. Такой стиль управления может существовать в небольших по численности структурах, с работниками, обладающими высокой степенью самоорганизации и ответственности. [4, с. 45]

Можно сказать, что «теория Y» сосредоточена на человеке, то есть на работнике. И чтобы увеличить мотивацию деятельности необходимо создавать для работника такие условия, в которых он сможет проявить себя с творческой стороны, и не будет опасаться гнета жесткого контроля и наказаний. Благодаря подобным предположениям демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям высокого уровня (потребности в принадлежности, высокой цели, самовыражении и т.п.), и избегает навязывать подчиненным свою волю. Организация деятельности, предусмотренная в модели «Y», основывается на принципах делегирования и децентрализации полномочий и ответственности, самоорганизации. Назначение труда управленца видится, прежде всего, в формировании человеческих отношений, что предполагает обогащение содержания работы, ориентацию на вознаграждение, а не наказание работника, учет всего спектра его потребностей и ожиданий для стимулирования мотивации. Более того, теория «Y» возлагает ответственность за лень и индифферентность работников на руководство, избравшее ошибочные методы организации и контроля.

 

3  СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ТЕОРИЙ X И Y

Как уже отмечалось выше, согласно Дугласу Мак-Грегору «теория X» ориентирована на работу, и пропагандирует авторитарный стиль управления, а «теория Y», наоборот, сосредоточена на человеке и больше ценит демократический, а иногда и либеральный стиль руководства.

Руководитель, сосредоточенный на работе, так же известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

В противоположность этому, первейшей работой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда путём совершенствования человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимопомощь работникам максимально участвовать в принятии решений.