Специфика японской и американской философии менеджмента

Таким образом, американское управление производством  более централизовано, чем японское. Оно в меньшей степени предполагает сотрудничество, но основано, скорее, на иерархии и разделении труда. Эти  же черты проявляются и в американской модели управления персоналом.

3 СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ПОДХОДОВ

По моему  мнению, определение путей использования  японского и американского опыта  в целях совершенствования работы отечественных предприятий невозможно без сопоставительного анализа достоинств и недостатков обеих моделей. Поэтому проведем такой сравнительный анализ, подытоживая его оценкой выраженности того или иного подхода в российской практике.

1. В японской  фирме имеет место более низкая  степень специализации, по сравнению с американской. Американская фирма стремится к эффективности путем высокой специализации и жесткого разграничения обязанностей, в то время как японская фирма акцентирует внимание на способности групп рабочих самостоятельно решать локальные проблемы. Для России наиболее характерен американский принцип в данном вопросе.

2. В американской  фирме задачи координации и  непосредственного управления производством,  как на цеховом, так и на  межцеховом уровнях четко разделены  и специализированы, в то время  как в японской фирме эти две задачи имеют тенденцию интегрироваться в одну. Отсутствие централизованной службы для контроля и распределения потока материалов между цехами является отличительной чертой сборочного завода японской фирмы. Хотелось, чтобы в России присмотрелись к японскому подходу, т.к. я считаю его более характерным.

3. В американской  фирме размер вознаграждения  рабочего определяется категорией  рабочего места. Японская фирма  пытается стимулировать работников  посредством системы заработной  платы, которая учитывает трудовой стаж и заслуги последних; продвижением по службе отдельных работников на основе их индивидуальных заслуг; единовременными выплатами в момент выхода на пенсию (система стимулирования, объединяемая понятием «пожизненный найм»). Для России следует избрать политику стимулирования работников посредством заработной платы, хотя в данный момент прогрессирует тенденция американских фирм на отечественных предприятиях.

4. В японской  фирме поведение работника формируется  с учетом необходимости его соответствия долгосрочной ориентации всей организации. Американская же фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место своей работы в поисках лучших индивидуальных возможностей. Конечно, для России лучше избрать второй вариант, но нередко он бывает недоступен.

5. Заключение  на рынке труда Японии контракта  о квазипостоянном найме отличается  значительно более высокой неопределенностью  относительно теории полноценных трудовых контрактов, используемых в США. Их продолжительность может составлять несколько лет, сама же работа по таким контрактам стандартизована под контролем со стороны профсоюза.

6. Количество  уровней управления в японской  промышленности более чем в два раза меньше, чем в американской, что является одной из причин более высокой производительности. Так в японской автомобильной промышленности имеется всего лишь пять уровней управления по сравнению с 11-12 уровнями управления в американском автомобилестроении. Таким образом, хорошее управление- причина ведущей роли Японии в области производительности труда. В нашей стране следует приглядеться к тенденции японцев.

7. Лидирующему  положению в мировой экономике  Японии способствовали три важных  принципа стратегии производства: производство по принципу «точно вовремя»; использование концепции «делать с первого раза»; применение принципа комплексного профилактического обслуживания. Введение в наши системы менеджмента этих методов скорее всего дало бы более чем положительные результаты.

8. Использование  американскими фирмами системы  «поточного производства» является  мощнейшим рычагом поддержания  американской экономики в лидирующей  группе мировых экономически  развитых стран.

9. На японских  заводах ответственность за решение производственных проблем фактически находится в среднем более чем на одну ступень ниже в управленческой пирамиде, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью, что коренным образом отличается от ситуации на американских заводах.

10. Степень «формальной» институционализации межфункциональных отношений более высока среди американских компаний, хотя по остальным показателям они проявляют более высокую степень иерархической централизации предприятий.

11. В США подавляющее  большинство коллективных соглашений в обрабатывающей промышленности достигаются на уровне предприятия, в то время как в Японии соглашения на уровне предприятий одной отрасли часто координируются отраслевой федерацией профсоюзов.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что российские предприятия в большей степени нуждаются во внедрении японского опыта. Этому, вероятно, может способствовать и сходство менталитетов (например, тот же коллективизм).

Заключение

Совершенствование управления любой организацией невозможно без учета опыта, наработанного другими более успешными организациями. Поэтому необходимо изучать и японскую и американскую модели управления.

Прогресс японских предприятий во многом определен  особенностями кадровой политики: высокой  степенью сопричастности сотрудников своей фирме (например, через систему пожизненного найма), постоянным обучением и ротацией, расширяющими профессионализм, особенностями системы стимулирования. Именно это, по моему мнению, способствовало широкому распространению системы управления производством, получившей название «канбан», предполагающей слаженную работу всех подразделений предприятия с целью минимизации простоев и ликвидации нарушений и ухудшения качества.

Однако в  основе этих методов лежат черты  японского менталитета, что означает необходимость осторожного их заимствования для совершенствования управления организациями в других национальных культурах. Поэтому полностью скопировать их систему в российском предприятии очень тяжело, хотя практика показывает, что отдельные заимствования, тем не менее, все же возможны. Например, как это показано на примере одного из российских предприятий, можно широко внедрять кружки качества и другие типы проблемных групп, способствующих совершенствованию производственных, маркетинговых и кадровых аспектов работы организации.

Американская  модель управления представляется достаточно жесткой и менее заинтересованной в человеческом факторе. Вероятно, это  следствие индивидуализма как одной  из основных черт американской национальной культуры. В отношении управления персоналом можно говорить о доминировании экономических стимулов над социальными (в отличие от японской модели), что влечет меньшую приверженность фирме, работу «на себя».

Производственные  отношения также подвержены рационализации через иерархичность, высокую степень  разделения труда и высокую специализацию. Примеры использования американского  метода мы можем наблюдать на многих российских предприятиях в течение  многих лет. Но особого экономического прогресса в настоящее время они дать не могут. Да и у людей от работы на предприятиях с подобной системой складывается не лучшее впечатление о фирме, так как там ведется борьба за деньги. О человеке, о человеческих отношениях никто не задумывается. Мне кажется, что мы делаем большую ошибку, широко используя лишь американскую систему менеджмента.

Библиографический список

1. Дискин И.Е. Стратегии развития фирмы. – М.: Экономика, 2000. - 107 с.
2. Короткова Л.В. Американские подходы к управлению производством. – СПб.: Северная Пальмира, 2001. – 468 с.
3. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 222 с.
4. Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и подходов к управлению производством. – Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. – 437 с.
5. Шонбергер Р. Японские методы управления производством. – М.: Экономика, 1988. – 372 с.