Современные теории мотивации

необходимое для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее⁵[4].

Даже в том случае, когда руководитель обладает четко  определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Проблемы  использования социально-психологических  методов управления

 

Так как объектом социально-психологических  методов управления является человек, то и возможные проблемы являются гораздо менее предсказуемыми. Но, тем не менее, можно выделить некоторые общие проблемы, связанные с использованием данных методов в целом, а также проблемы и «узкие места» конкретных методов.

Слабые стороны форм власти.

Слабые стороны метода влияния через страх.

Страх может быть использован  и фактически используется в современных  организациях, но не часто, так как  со временем он может стать весьма дорогостоящим способом влияния. Даже если представляется возможность создать  эффективную систему контроля при умеренных затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха – минимально адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребности на работе, он или она могут начать искать их удовлетворения в другом месте. Исследования показывают, что организация, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего, характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции. Также немаловажным фактором является то, что сотрудники часто испытывают в таком случае неудовлетворенность своей работой. Из этого следует, что сотрудник, скорее всего, не имеет мотивации оставаться на данной работе, и при первой удобной возможности, сменит место работы.

При использовании данных методов влияния, начальство зачастую старается действовать при помощи подавления, а также разделения коллектива, чтобы тот не мог противопоставить начальству свою волю.

 Недостатки положительного подкрепления.

В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением. Полномочия руководителей предлагать материальные стимулы также регламентируется политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, как вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением.

 Недостатки методики, опирающейся на традицию.

Интересно отметить, что  часто традиция объясняет одним  словом, почему некоторые испытанные концепции теории управления не всегда широко используются на практике. Традиция может действовать и во вред организации. Методика управления, называющаяся властью примера, или влиянием с помощью харизмы, практически не имеет слабых сторон, кроме полной ориентированности на конкретную личность, а также почти полного отсутствия возможности развивать и обучать данной методике.

  Ограниченность власти эксперта, или влияния через разумную веру.

Разумная вера гораздо  менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности, и действует она медленнее. Если специалист окажется неправ, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету – следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно.

Слабые стороны влияния  путем убеждения.

Самая слабая сторона  такого влияния – медленное воздействие  и неопределенность. Чтобы убедить  кого-либо в чем-либо требуется больше времени и усилий, чем издать приказ, подкрепленный властью, основанной на принуждении, традиции или харизме. Не имеет значения, сколько вложено усилий – все равно никогда нельзя быть уверенным, что слушатель воспримет влияние. Кроме того, в отличие от других форм, влияние путем убеждения имеет одноразовое действие. Руководитель, предпочитающий метод убеждения, каждый раз, когда он или она хочет повлиять на кого-либо, должен начинать все сначала, что увеличивает время, затраченное на процесс убеждения.

 

Заключение

 

Подводя итог данной работы, замечу: общие тенденции таковы, что роль социально-психологических методов с течением времени будет только усиливаться в связи с разнообразными факторами, влияющими на развитие современного общества. Следующий важный факт – многие из этих методов слишком слабо исследованы – как сами методы, так и негативные последствия их применения, и это должно стать приоритетной задачей в области теории управления.

Особое внимание стоит  уделить последствиям, так как  некоторые из них могут проявляться  не сразу, а спустя некоторое время, и чем раньше будут выявлены негативные тенденции, тем больше будет возможностей избежать социального кризиса.

 

 

Список использованных источников и литературы

 

1. Фрейд З., «Психоаналитические этюды». – М.: ООО «Издательство АСТ», 2008. – 219, [5] с. – (Философия. Психология).

2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., «Основы менеджмента»: Пер. с англ. – М.: «Дело», – 702 с.

3. Сидоренко Е.В., «Тренинг влияния и противостояния влиянию». – СПб.: Речь, 2008. – 256 с., ил.

4. Гольдштейн Г.Я. «Основы менеджмента: Учебное пособие», изд. 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2005.

5. Бодо Харенберг, «Хроника человечества». – М.: «Большая энциклопедия», – 1200 с., ил.

 

¹ Фрейд З., «Психоаналитические этюды». – М.: ООО «Издательство АСТ», 2008. – 219, [5] с. – (Философия. Психология).

² Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., «Основы менеджмента»: Пер. с англ. – М.: «Дело», – 702 с.

³ Гольдштейн Г.Я. «Основы менеджмента: Учебное пособие», изд. 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2005.

⁴ Сидоренко Е.В., «Тренинг влияния и противостояния влиянию». – СПб.: Речь, 2008. – 256 с.

⁵ Бодо Харенберг, «Хроника человечества». – М.: «Большая энциклопедия», – 1200 с.