Современные подходы к оценке феномена лидерства

     Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту усиливает эту потребность [4, c.429]. Желание у такого человека быть деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей (фокус на простые и драматического характера цели), упор на большие ожидания, проявление доверительности и инспирирование у последователей импульса к действиям.

     Исследования  свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная — связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части ее последователям (табл. 1).

Таблица 1 

     Это помогает объяснить разницу между такими лидерами, как Гитлер, Ленин, Сталин, и такими, как Сахаров, Мартин Лютер Кинг и им подобные. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статусов, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения. Модели харизматического лидерства различаются количеством стадий развития самой харизмы и отношений с последователями [4, c.429]. Считается, что вначале необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее никем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы.

     Следующий шаг связан со способностью лидера передать значение своего видения посредством межличностной коммуникации (публикации, речь, жесты, позы и т.п.) последователям таким образом, чтобы это произвело на них сильное впечатление и стимулировало к действиям [4, c.429]. Далее лидеру для сплочения последователей вокруг себя важно развить отношения доверия с ними, проявляя такие качества, как знание дела, умение добиваться успеха, принятие на себя риска и совершение неординарных действий или поступков. На заключительном этапе лидер обязан продемонстрировать способность к реализации своего видения через делегирование полномочий последователям. Это возможно сделать, ставя последователям напряженные и значимые задачи, привлекая их к участию в управлении, ослабляя бюрократические путы, вознаграждая их за результаты соответствующим образом.

     Исследование  практики деловых организаций показало, что в обычной ситуации харизматическое  лидерство не всегда требуется для  достижения в бизнесе высоких  результатов. Чаще оно подходит к  тем случаям, когда последователи  сильно идеологизируют свои желания и пути их выполнения. Это во многом объясняет более частое наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике, религии, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменении в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера-преобразователя или лидера-реформатора.

     3 Концепция преобразующего  лидерства или  лидерства для  изменений

     Понятие преобразующего или реформаторского  лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно иначе. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор — это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, он ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие [4, c.430].

     Модель  преобразующего или реформаторского  лидерства предполагает наличие  у лидера и последователей определенного  поведения, пригодного, по мнению разработчиков  модели, для творческого решения  проблемы в кризисной ситуации.

     Модель  имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияния эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же, наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя. 

     Заключение 

     Итак, лидер – это лицо в какой-либо группе или организации, пользующееся большим, признанным авторитетом и обладающее влиянием, которое принимается как управляющее действие. Лидеры осуществляют формальное и неформальное руководство в организациях, поэтому эффективность деятельности той или иной компании напрямую зависит от деятельности ее лидеров.

     Феномен лидерства интересовал людей  вот уже на протяжении многих столетий. Однако существовавшие ранее традиционная и ситуационная концепции, изучающие феномен лидерство, имели ряд недостатков. Именно поэтому были разработаны современные подходы к оценке феномена лидерства.

     Одним из современных подходов является концепция  атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход изучения лидерства). Он исходит  из того, что выводы лидера обусловлены его реакцией на поведение последователей. Лидер наблюдает за работой подчиненных и в зависимости от результата осуществляет то или иное действие по отношение к работнику. При этом показателями плохой работы являются брак, большое количество отходов и неприятие результатов. Причины плохой работы могут внешними (плохое оборудование) и внутренними (недостаточно усилий). В зависимости от данных факторов реакцией лидера может быть  выговор, перевод на другую работу, повышение квалификации либо личное внимание.

     Следующим современным подходом  к оценке лидерства является концепция харизматического лидерства. При этом под харизмой понимается форма влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства. Эта концепция объясняет способность лидера влиять на своих подчиненных с помощью своих личных качеств. Как правило, харизматического лидера отличают чувствительность к проблеме и способность видения путей решения этой проблемы. Впоследствии харизматический лидер передает свое видение подчиненным, тем самым побуждая их к действию.

     И последним современным подходом является концепция преобразующего лидерства или лидерства для изменений. В этой модели рассматривается понятие лидера-реформатора, который мотивирует своих последователей с помощью повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели. При этом лидера и его последователей отличает способность творческого решения проблемы в кризисной ситуации. При этом последователи должны не слепо следовать за лидером, а критически оценивать предоставляемые возможности и осознанно принимать решения.  

     Библиографический список 

1. Андреева  Г. М. Социальная психология : учебник для вузов / Г. М. Андреева. – 5-е изд., испр. и доп. – М. : Аспект Пресс, 2004. – 265 с.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами : учебник для вузов / Майкл Армстронг ; пер. с англ. – 8-е изд. – СПб. : Питер, 2005. – 832 с.
3. Бутов А. В., Астахова Н. И., Лукашевич В. В. Менеджмент : учеб. пособие для вузов / под ред. В. В. Лукашевича, Н. И. Астаховой. – М. : Юнити – Дана, 2007. – 255 с.
4. Виханский О. С. Менеджмент : учебник для вузов / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М: Экономистъ, 2005. – 670 с.
5. Гапоненко А. Л. Стратегическое управление : учебник для вузов / А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухин. – М. : Омега - Л, 2004. – 472 с.
6. Круглова Н. Ю. Основы менеджмента : учеб. пособие для вузов / Н. Ю. Круглова. – М. : КНОРУС, 2009. – 560 с.
7. Островская И. В., Камынина Н. Н., Пьяных А. В. Менеджмент и лидерство : учебник для вузов / И. В. Островская, Н. Н. Камынина, А. В. Пьяных. – М. : ГЭОТАР – Медиа, 2009. – 528 с.
8. Пивоваров С. Э. Международный менеджмент : учебник для вузов / С. Э. Пивоваров, Л. С. Тарасевич, А. И. Майзель. – СПб. : Питер, 2005. – 656 с.
9. Удальцова М. В. Социология и психология управления : учеб. пособие для вузов / М. В. Удальцова, Л. К. Аверченко. – Ростов н/Д. : Феникс, 2001. – 320 с.
10. Управление организацией : учебник для вузов / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Соломатина. – 2-е изд., доп. и перераб. – М. : ИНФРА-М, 2002. – 669 с.