Современные подходы к оценке феномена лидерства

     Оглавление 

Введение……………………………………………………………………………...3

1 Концепция  атрибутивного лидерства (причинно-следственный  подход к изучению лидерства)…………………………………….…………………………..4

2 Концепция  харизматического лидерства………………………………………...7

3 Концепция  преобразующего лидерства или  лидерства для изменений……..9

Заключение………………………………………………………………………….10

Библиографический список………………………………………………………11 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Сегодня существует большое количество значений термина лидерства. Согласно большому энциклопедическому словарю лидер – (от англ. leader  ведущий, первый, идущий впереди)  лицо в какой либо группе или организации, пользующееся большим, признанным авторитетом и обладающее влиянием, которое принимается как управляющее действие.

     Большая психологическая энциклопедия дает следующее определение термину  лидер. Лидер – это член группы или организации, за которым все остальные члены группы признают право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, — решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы. Самая авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в коллективе.

     Из  данных определений видно, что лидер  – это человек, который осуществляет формальное или неформальное руководство  организацией.

     Как показывает практика, ни один фактор не обеспечивает большую выгоду для  организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач организации, для координации деятельности, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора наиболее оптимальных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров. Именно поэтому феномен лидерства интересует людей вот уже на протяжении многих столетий.

     На сегодняшний день существуют две основные концепции лидерства: традиционная и ситуационная. Однако данные подходы имеют ряд недостатков. Во-первых, согласно данным подходам лидерство и его управленческий эффект могут быть измерены и легко определены, что не всегда подтверждается на практике.  Во-вторых, они делают односторонний упор либо на черты и поведение лидера, либо на ситуацию, в которой он выбирал нужный ему стиль.

     Исходя  из вышесказанного, актуальность работы заключается в том, что на современном этапе возникла необходимость создания новой концепции, которая поможет провести ситуационный анализ эффективного лидерства как совокупности лидерских черт и их проявления в поведении.

     Цель работы – изучить современные подходы к оценке феномена лидерства.

     Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить концепцию  атрибутивного лидерства.
2. Ознакомиться с концепцией харизматического лидерства.
3. Рассмотреть концепцию преобразующего лидерства или лидерства для изменений.

    Теоретической основой данной работы послужили труды таких авторов как Виханский, Андреева, Армстронг, Удальцова, Поршнева и другие.

    1 Концепция атрибутивного  лидерства (причинно-следственный  подход к изучению  лидерства) 

     Данная  концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлены реакцией лидера на поведение последних [4, с.424]. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников, выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватнее реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например, резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.

     Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское  понимание и способность предсказать  реакцию людей на ситуацию. Концепции  и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного.

     В рамках данного подхода лидер  главным образом выполняет роль информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.

     Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства [4, c.424].

     В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о  поведении подчиненного: степень  отличия, последовательность и степень уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. И наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. То есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих

     На  описанный выше процесс определения  лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится лидеру как результат его личностных характеристик (внутренние причины), тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами [4, c.425].

     Исследования  свидетельствуют, что руководителям  свойственно приписывать успех  в работе у женщин внешним причинам, а неудачи — внутренним. По-другому  рассуждают руководители в отношении  работников мужского пола.

     Изображенная  на рисунке 1 модель атрибутивного лидерства имеет существенные отличия от ранее рассмотренных традиционных моделей, являющихся излишне описательными и, главное, не отвечающих на вопрос, почему. 

     Рисунок 1 – Модель атрибутивного лидерства 

     В модели имеются две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении подчиненного: отличительные особенности, последовательность и степень уникальности. Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между установленными лидером причинами результатов работы и его последующим поведением определяется тем, кто, по мнению лидера, должен нести ответственность за происшедшее. Если лидер считает, что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его мнению, должен нести подчиненный и к нему принимаются соответствующие меры [4, c.425].

     Приводимые  ниже результаты исследований по данной модели представляют большой практический интерес:

     • подчиненные склонны видеть причины  их плохой работы вне, а руководители — в подчиненных;

     • руководители, склонные отдавать предпочтение внутренним причинам при объяснении плохой работы подчиненных, обычно проявляют большую пунктуальность и направляют свое воздействие непосредственно на подчиненных;

     • плохая работа подчиненного в прошлом, согласно всем трем типам информации, скорее всего, приведет к выявлению руководителем внутренних причин;

     • серьезность сложившейся ситуации приводит руководителя, скорее всего, к выявлению внутренних причин и к высокой степени пунктуальности в ответных мерах;

     • уклонение (с объяснением) подчиненного от ответственности или его извинение  за случившееся делает руководителя менее суровым и пунктуальным в ответном поведении;

     • неизменный уровень выполнения работы переключает внимание руководителя с причин, связанных со способностями  подчиненного, на причины, имеющие отношение  к количеству прилагаемых усилий [3, c.198].

     Последующие исследования показали, что в рамках данной модели происходит не воздействие  лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, т.е. подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего. При этом в зависимости от эффективности лидерства спираль отношений «лидер — последователи» может раскручиваться вверх (отношения дают больший эффект) или вниз (отношения дают меньший эффект). Последнее может, в конечном счете, привести к разрыву отношений между участниками — увольнению работника или уходу руководителя.

     Изучая  взгляды подчиненных на действия руководителя, исследователи столкнулись  с фактом, что в этих взглядах отражается уже сложившееся у  подчиненного ясное представление  о том, что такое эффективный  лидер и как он должен действовать  в определенной ситуации. Это явление  получило название стереотипного лидерства. Стереотип лидера вырастает в  сознании людей как набор специфических, а также более общих характеристик.

     Подмечено, что помимо институциональных (имидж  лидера для определенного типа организаций) существуют национальные стереотипы лидерства. Например, восточная и азиатская  культуры в силу имеющейся в них  большой «дистанции власти» приписывают  лидеру как необходимые следующие  качества: директивность, высокая структурированность  заданий, широкое использование  тактики манипулирования. Больший  упор на участие подчиненных в  управлении присущ лидерам в малых  странах Западной Европы и Скандинавии, где национальная культура ориентирует  людей на небольшую «дистанцию власти». Групповой подход к работе считается  типичным для лидеров в странах  Средиземноморья и Юго-Восточной  Азии, национальные культуры которых  поддерживают дух истинного, а не навязанного коллективизма [5, c.365].

     Далее рассмотрим концепцию харизматического лидерства, которая связывает поведение  лидера и его возможность влиять на людей с наличием харизмы. 

     2 Концепция харизматического  лидерства 

     Парадоксально, но имеются две противоположные  позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние  лидера на организационную эффективность, а другая ведет к лидерской  харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях и божественные качества [4, с.428].

     Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.