Автор: Пользователь скрыл имя, 09 Ноября 2014 в 18:21, реферат
Сегодня сложно представить себе современное, экономически развитое предприятие, не имеющее четких эффективных методов управления. На протяжении довольно длительного периода, в отечественной экономической системе господствовала командная экономика, и использовался технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда в основание ставились производственные планы, структуры, бюджеты, административные распоряжения государственных органов и последовательных идеологических механизмов, и многие составляющие оказывались за пределами влияния руководителей предприятий. Монополизм в сфере труда в целом приводил к сужению трудовой мотивации и к отчуждённости работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности труда.
Введение………………………………………………………………………….3
Основы методов управления……………………………………………..4
Экономические методы управления………………………….………….7
Административные методы управления………………………………..10
Социально – психологические методы организации………...………..14
Заключение………………………………………………………….…………..18
Список литературы…………………
Основные способы распорядительного воздействия:
Дисциплинарная ответственность и взыскания — применяют, если сотрудник совершил дисциплинарный проступок, вследствие нарушения трудового законодательства. Под дисциплинарным проступком понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; нарушение правовых норм по вине работника; противоправные действия или бездействие работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем либо другими должностными лицами, которые имеют соответствующие права по закону. Уволить сотрудника может только руководитель предприятия.
За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. Например, руководитель предприятия может лишить провинившегося сотрудника премий, не предоставлять льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. Допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания или уволен.
Материальная ответственность и взыскания.
В случае причинения работником ущерба предприятию на котором он работает, сотрудник обязан возместить его. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по вине рабочего; утрата документов, утрата оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.
Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения работником административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что административные методы отличаются наибольшей эффективностью. При правильном использовании они могут стать мощным рычагом достижения поставленных целей. Административные методы особенно актуальны в многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Из-за демократизации управления и развития рыночных отношений в стране, развала централизованной административной системы роль административных методов управления на предприятиях понизилась. Также ряд противоречивых процессов в обществе препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, нарушение привычного уклада жизни в семье, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы.
Социально-психологические методы - это способы управления персоналом, основывающиеся на использовании законов социологии и психологии. Социально-психологические методы воздействуют на группы людей и отдельные личности. Их можно поделить на две группы:
Социологические методы занимают важное место в управлении персоналом. Они позволяют установить место работников в коллективе, определить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.
Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.
Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который практически постоянно проявляется в коллективе и приходится неотъемлемой частью социологии личности. Из личностных качеств можно выделить деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека.
Мораль - особая форма общественного сознания, которая регулируют действия и поведение человека в обществе посредством нравственных норм.
Партнерство является важным компонентом любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого.
Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревнования идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых, и в итоге стало движущей силой развития общества. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.
Общение — это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей.
Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.
Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы.
Итак, выяснив суть социологических методов управления, мы можем сделать вывод, что знание этих методов дает существенное преимущество руководителю коллектива и позволяет ему объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе. Также полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.
Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как нацелены на определенного рабочего или служащего и, как принято, строго персонализированы и индивидуальны. Главной их отличительной чертой является обращение к внутреннему миру человека, его личности, чувствам, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования мы относим:
Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.
Также, чтобы добиться поставленных целей на предприятии (организации), грамотный руководитель правильно использует такой метод управления как психологическое внушение. К способам психологического внушения относят: убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, внушение, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.
Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.
Заключение
Если бы мы рассмотрели историю управления персоналом за последние 100 лет, то заметили, что его место в системе менеджмента часто менялось. Вместе с ним изменялись взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков этой сферы. Благодаря совершенствованию производственных, информационных, управленческих технологий, как и глобальной переоценке индивидуальных и общественных ценностей, стало возможным наиболее близко подойти к одной из самой важных проблем человечества: преодолению противоречий между организацией и человеком, так как сила организации, прежде всего, человеческом капитале.
И всё более управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско — психологического.
В целях большей активизации труда работников предприятия можно предположить ряд дополнительных мер. На предприятии следует повышать значение нематериальных стимулов к труду. Например: можно на производственных совещаниях оценивать профессионализм работника путем вынесения благодарности; осуществлять чествование сотрудника в связи с днем рождения или иным значимым событием и т. п.
Необходимо отметить, что при названных мерах морального стимулирования следует хорошо знать индивидуально-психологические и моральные характеристики работников. Правильное использование материальных и моральных стимулов, усиливает интерес работников к качественному производству продукции, способствует повышению конкурентоспособности предприятия, занятию им прочных позиций на внутреннем рынке, успешному развитию своей производственно-коммерческой деятельности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ