Современная школа управления

Сопротивление переменам. Это явление свойственно и формальным группам, так как перемены нарушают привычный, устоявшийся ритм работы, распределение ролей, стабильность, уверенность в завтрашнем дне. Перемены могут нести угрозу дальнейшему существованию неформальной группы. Реорганизация, внедрение новой технологии, расширение производства, ликвидация традиционных производств могут привести к распаду неформальных групп или сокращению возможностей удовлетворения социальных потребностей, реализации общих интересов.

Руководство должно ослабить сопротивление переменам, используя разные методы, в том  числе и партисипативное управление.

Неформальные  лидеры. Неформальные организации, так же как и формальные, имеют своих лидеров. Для оказания воздействия на членов группы они применяют по отношению к ним те же методы, что и формальные лидеры. Этих двух лидеров отличает лишь то, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора неформального лидера – признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации.

Основными факторами, определяющими возможность стать  лидером неформальной организации, являются: возраст, должностные полномочия, профессиональная компетентность, расположение рабочего места, свобода передвижения по рабочей зоне, моральные качества (отзывчивость, порядочность и др.). Точные характеристики определяются принятой в группе системой ценностей.

Неформальные  организации взаимодействуют с  формальными. Это взаимодействие можно  представить в виде модели Хо-манса. Модель демонстрирует, как из процесса взаимодействия людей, выполняющих определенные задания, возникает неформальная группа.

В организации  люди выполняют поставленные перед  ними задачи, в процессе выполнения этих задач люди вступают во взаимодействие, которое в свою очередь способствует появлению эмоций – положительных и отрицательных в отношении друг друга и начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем. Эмоции, благоприятные или неблагоприятные, могут приводить либо к повышению, либо понижению эффективности, прогулам, текучести кадров, жалобам и другим явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности организации. Поэтому, даже если неформальная организация создана не по воле руководства и не находится под его полным контролем, ею необходимо управлять, чтобы она могла достигнуть поставленных целей.

Чтобы обеспечить эффективное взаимодействие между  формальной и неформальной группами, можно использовать следующие методы:

1) признать существование  неформальной организации, отказаться  от ее уничтожения, осознать  необходимость работы с ней;

2) выявить лидеров  в каждой неформальной группе, привлекать к процессу принятия  решений и учитывать их мнения, поощрять тех, кто участвует в решении производственных проблем;

3) проверять  все управленческие действия  на их возможное отрицательное  влияние на неформальную группу;

4) для ослабления  сопротивления переменам привлекать  членов группы к принятию управленческих  решений;

5) быстро обеспечивать точной информацией, чтобы препятствовать распространению ложных слухов.

На эффективность  работы групп, кроме общеорганизационных  факторов, влияют и специфические  факторы. Их можно разделить на две  группы:

1) характеристики  группы;

2) групповые процессы.

Список  литературы

Основные источники:

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент; учебник для спец. учеб. заведений.-2-е изд. перераб. и доп./ - магистр, 2009
2. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. – М.:, Учеб. пособие для студентов учреждений средн. проф. образования.- Мастерство, 2002
3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. Пособие /5-е изд., стереотип: - Мн. Новое издание, 2002
4. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Практикум. – М.,:Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^o», 2006

Дополнительные источники:

1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: - М.: ОАО «Издательство  «Экономика», 1997
2. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. - М.: Банки и биржи, 1995
3. Глухов В.В. Основы менеджмента. Учебно-справочное пособие. С-П, 2000
4. Гребцова В.Е., Ростов н/Д: «Менеджмент», М.: Феникс, 2001
5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Учебное пособие. М.,Инфра-М, 1998
6. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент», «Гардарики», 1999
7. Мескан М.Х., Альберт М. Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М.: Демо, 1992
8. Зигерт В., Ланг., Руководитель без конфликтов.- М.: Экономика, 1990
9. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. С-П., Союз, 2000
10. Максименко Г.Б. Учеб. Пос.- М.: Издательство торговая корпорация «Дашков и К⁰», 2007
11. Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента», Минск, «Новое знание», 2000
12. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент: Учебное пособие5.-М.:ИНФРА-М, 2000.
13. Максименко Г.Б. Менеджмент: учебное пособие для студентов экономических колледжей и средних специальных учебных заведений. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К⁰», 2007
14. Райченко А.В., Хохлова И.В. Менеджмент: учебное пособие. – М.:ФОРУМ, 2007
15. Уткин Э.А.Практикум по курсу менеджмента. М., Зерцало, 2000

Интернет ресурсы:

http//www.altairegion.ru/rus/gov/MASS/mass