Совершенствование системы управления персоналом на предприятии (на примере ОАО "Нефтекамский завод автосамосвалов

5. проведение медицинской,  психологической,  профессионально-адаптационной  диагностики  персонала  Общества  в целях  обеспечения  надежности и безопасности  жизнедеятельности  работающих.         

Рис. 12. Структура персонала по возрасту

    Важнейшее требование ОАО «НефАЗ» к работникам: и молодым, и квалифицированным - уметь постоянно обновлять и расширять свои знания.

    Динамика подготовки кадров за последние четыре года 2003-2006гг. на ОАО «НефАЗ» представлена в диаграммах. Базовым показателем за 100% взят план 2003 г. В связи с освоением новой продукции – городских и пригородных автобусов, а также с получением сертификата на систему качества, начиная с 2004 года, возросла потребность в подготовке персонала, что видно из табл.15.

Таблица 15

 Подготовки кадров

№ п/п	Наименование	2003		2004		2005		2006
		план	факт	план	факт	план	факт	план	факт
1	Подготовка и переподготовка рабочих	50	52	50	62	50	61	100	221
2	Повышение квалификации рабочих в т.ч.:	470	549	470	616	490	569	695	1109
	-  производственно-экономические  курсы	65	84	65	106	65	79	80	141
	- обучение рабочих второй профессии	70	94	70	96	70	81	100	255
	- курсы целевого назначения	300	319	300	370	320	371	480	660
	- школа передовых методов труда	20	34	20	26	20	21	20	22
	- курсы бригадиров	15	18	15	18	15	17	15	31
3	Повышение квалификации руководителей  и специалистов	150	179	150	167	180	188	450	552
	ВСЕГО В процентах к 2003 году	670 100	780 116,4	670 100	845 126,1	720 107	818 122,1	1245 185,8	1882 280,8

 

    Одним из  ведущих приоритетов Общества  является развитие его как  самообучающейся современной бизнес-организации,  поэтому созданы и постоянно  улучшаются условия для профессионального развития и карьерного роста сотрудников, динамика на рисунке 13.

 

                                    2003г.            2004г.                       2005г.               2006г.

 

                  -  план

                             -  фактически

 

Рис. 13. Динамика подготовки кадров за 2003 – 2006 гг.

 

    Приоритетными направлениями являются: переход к инновационному обучению; развитие системы обучения и совершенствование методов обучения работников Общества; формирование школы наставничества.

 

    3.3. Оценка и подготовка кадров на предприятии

 

При формировании «Политики  ОАО «НефАЗ» в области качества учитывается и тот фактор, что  эффективность работы предприятия  складывается из эффективности использования всех ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Оптимальное решение  вопросов подбора, расстановки и оценки персонала - это критерий и залог конкурентоспособности и устойчивости ОАО «НефАЗ» на рынке, показатель качества организации управления важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе.

    Обобщающей процедурой оценки персонала является аттестация работников, осуществляемая в соответствии с разработанными Положениями.

    Главное назначение аттестации не контроль исполнения, а выявление резервов и мотивации повышения уровня отдачи работника.

    Аттестация персонала рассматривается как сочетание нескольких оценок:

• оценки производственной деятельности, результатов труда;
• оценки трудовой дисциплины;
• регулярной оценки.

    Процесс аттестации можно разделить на четыре основных этапа.

1.Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении  аттестации, утверждение аттестационной  комиссии, подготовка и размножение  документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2.Формирование состава  аттестационной комиссии и его  утверждение: генеральный директор (председатель); начальник отдела  кадров (заместитель председателя); руководитель подразделения, где  проходит аттестация (член); юрисконсульт (член); и необходимо пригласить социального психолога.

3.Основной этап: организация  работы аттестационной комиссии  по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет "Аттестация", компьютерная обработка результатов.

4.Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

    Результаты   регулярной   оценки   и   аттестации   работника   используются   и различных спектрах целей, прежде всего:

• для повышения стимулирующей роли оплаты груда;
• положительного воздействия на мотивацию сотрудников;
• планирования профессионального обучения;
• планирования профессионального развития и карьеры;
• формирования резерва руководящих кадров;
• при подборе кадров;
• при принятии решения для вознаграждения.

    Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, для этого в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

    Подготовка персонала представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

    Переподготовка персонала – означает обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям.

    Повышение квалификации персонала – это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.

    В ОАО «НефАЗ» практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности. Такая непрерывная подготовка необходима потому, что в мировом хозяйстве насчитывается свыше 400 тыс. видов деятельности, объединенных по 48 тыс. профессий и это обстоятельство требует непрерывного совершенствования системы обучения.

    Переподготовка кадров во многих случаях носила формальный характер, так как повышать квалификацию работники посылались часто потому, что по плану надо было побывать на курсах один раз в 5 лет.

    Подготовка кадров внутри предприятия обусловлено следующими причинами:

1) недостаточным развитием  сети стационарных учебных заведений;

2) сравнительно короткими  сроками обучения, что позволяет  предприятию без ощутимых затрат  восполнить недостаток в рабочих;

3) возможности использования  для обучения рабочих современного  оборудования, имеющегося на предприятии  и не имеющегося в стационарном  учебном заведении.

    Различают три формы подготовки рабочих на предприятии: индивидуальная, групповая и курсовая.

    При индивидуальной форме каждому обучающемуся прикрепляется высококвалифицированный рабочий или мастер, которые и ведут его обучение.

    Групповая форма применяется на крупных предприятиях. Теоретические знания эта группа получает либо самостоятельным изучением, либо с помощью инженеров отдела производственного обучения. С этой целью создаются специальные учебные кабинеты.

    Курсовая форма также применяется на больших предприятиях и обучение проходит в 2 этапа:

• в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе;
• на рабочих местах в действующих цехах.

    Повышение квалификации рабочих может осуществляться:

• на производственно-технических курсах;

• в школах по изучению передовых методов труда;
• на курсах целевого назначения.

    Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется:

• в институтах повышения квалификации;
• на факультетах повышения квалификации при ВУЗах.

    Время обучения руководителей и специалистов засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения. Любая форма обучения, переподготовки и повышения квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы и только в этом случае будет эффективно.

    Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, в повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость.

    Обучение: 

    Для приобретения начального уровня квалификации проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник комбината имеет наставника, который обучает его теоретически и практически. Кроме этого мастер один раз в 2 месяца проводит занятия с бригадой для повышения квалификации работников.

    В августе 2006 г. автозавод открыл новую покрасочную линию . Для эффективного использования этой техники и ее обслуживания на трехмесячные курсы были отправлены шесть работника предприятия. После курсов шестерым  повысили разряд.

    Своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы автозавода.

    Подготовке руководящих кадров на заводе придается большое значение. Ее цель – развитие навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей и целей. Для успешной подготовке руководящих кадров нужны тщательный анализ и планирование.

    На автозаводе планирование подготовки руководящих кадров выполнялось посредством оценки результатов деятельности каждого из руководителей. В соответствии с этим для мастеров спланированы курсы лекций городского масштаба.

    Здесь мастера повышают свой квалификационный уровень, умение работать с людьми, знакомятся с новой технологией, введенной на заводе. Для более эффективной работы на предприятии с целью повышения умений и навыков, требующихся для достижения задач и целей завода проведен семинар на республиканском уровне для инженерного состава предприятия. На июнь 2007г. планируются курсы повышения квалификации для инженеров завода.

    За последние  2 года на предприятии несколько раз проводилось перемещение кадров. В основном перемещались руководители низового звена из цеха в цех на срок от трех месяцев до одного года. Это было связано с целью ознакомления руководителей со многими сторонами деятельности. Такие знания нужны для более успешной работы и для подготовки перевода на более высокие должности.