Совместимость – впишется ли кандидат в культуру  компании, команды? Отвечает  ли требованиям  безопасности?  Соответствует ли стиль работы кандидата вашему управленческому стилю. 
 

 

3.2. Социально-экономическое обоснование решений проблем

     Работники службы управления персоналом должны определить эффективность подбора и отбора кандидатов. Для этого рассчитываются следующие показатели:

• уровень текучести среди вновь принятых работников;
• доля работников, не прошедших испытательный срок, от числа принятых работников;
• финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора;
• уровень брака и количество ошибок, допущенных новыми работниками;
• уровень нарушения трудовой дисциплины среди новых работников;
• уровень производственного травматизма среди новых работников;
• частота поломок офисного и производственного оборудования новыми работниками.

     Неэффективный подбор и отбор персонала приводят к росту издержек в работе организации, связанных со следующими явлениями:

• потерями в производственной деятельности персонала (низкая производительность труда, снижение прибыли, низкое качество товаров и услуг);
• ростом текучести персонала и ухудшением социально-психологического климата;
• ухудшением репутации организации, неблагоприятным имиджем, снижением конкурентоспособности товаров и услуг;
• издержками от производственного травматизма, прогулов;
• расходами, вызванными направлением на обучение, переводом и увольнением неподходящих работников (выходное пособие или компенсация в случае обжалования).

     Цена  ошибки тем выше, чем сложнее и  ответственнее работа, на которую принят новый работник.

     Затраты на замещение работников. В сегодняшних условиях некоторые работодатели не просчитывают замещение работника, хотя эти затраты могут быть значительными. Так, например, потери от замещения производственного работника составляют 7%, специалистов - 15-30%, высшего управленческого персонала - до 100% от годовой заработной платы этих работников.

     Потери  от замещения складываются из следующих  статей.

1. Затраты на увольнение.
2. Затраты, связанные с вакантным местом.
3. Затраты на подбор, отбор и наем нового работника.
4. Затраты на адаптацию нового работника:

     После определения источников привлечения  персонала организация формулирует объявление о приеме на работу и его размещает. Это первое управленческое решение, которое позволит привлечь персонал извне на вакансии в организации. Главными критериями при объявлении о вакансии могут быть следующие: место, где будут помещены объявление и текст, содержащийся в объявлении. Принятие во внимание этих двух критериев будет попыткой защиты времени и сил от потока заведомо непригодных кандидатов, которые проявятся на более-менее заманчивое объявление. При этом необходимо дать ответ на вопрос, на что в большей степени рассчитывает организация: потерять часть потенциально пригодных кандидатов или, наоборот, привлечь массу непригодных. В первом случае объявления следует размещать во всех возможных источниках и с текстом, максимально общим и столь же привлекательным, но при этом надо помнить, что затраты на процедуру отбора по временным и денежным критериям резко увеличиваются. Во втором - можно следовать рекомендациям Паркинсона.

 

3. Разработка методики проведения оценки и отбора кандидатов

 

Заключение

      Входе исследования работы выявлено следующее:

1. Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Это многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, строящаяся на научно-методических принципах и организационных мероприятиях по подбору персонала.
2. Подбор кадров представляет собой единый комплекс  5-ти форм его обеспечения:
• Научно-методической,
• Организационной,
• Кадровой,
• Материально-технической,
• Программной.
3. Научно-методические принципы подбора кадров это:

• Комплексность,
• Объективность,
• Непрерывность,
• Научность.

     Научно  методически обоснованный подбор кадров позволяет избежать

субъективности  оценки кандидатов.

4. В подборе персонала применяются профессиограммы, в них указывается перечень требований, предъявляемых данной специальностью, должностью к человеку.
5. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации.
6. Процесс отбора персонала состоит из нескольких этапов:

• Определения требований к кандидату,

• Привлечения кандидатов,
• Отбор кандидатов,
• Приём на работу, каждый из которых предполагает использование специальных методов.
7. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.

 

Список литературы

1. Бухалков  М. И.. Управление персоналом: Учеб. для  ВУЗов. М. 2007.
2. Веснин В. Р. Управление персоналом: Учеб. пособие. М. 2008.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. для ВУЗов. – 3-е изд. Н. Новгород. 2001.
4. Комисарова Г.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М. 2002.
5. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М. 2001.
6. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, 2-е изд., перераб. и доп. М., 2002.
7. Уткин Э.А. Курс менеджмента: Учеб. для ВУЗов. М., 2001.
8. Ходеев Ф.П. Менеджмент (Серия «Учебники и учебные пособия»). Ростов н/Д, 2002

 

Приложение 1

 
 

Правила 
предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации 
(утв. постановлением Правительства РФ от 25 апреля 1997 г. N 490) 
(с изменениями от 2 октября 1999 г., 15 сентября 2000 г.)

I. Общие положения

1. Настоящие Правила разработаны в соответствии с Законом Российской Федерации "О защите прав потребителей" (Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 15, ст. 766; Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, N 3, ст.140) и регулируют отношения в области предоставления гостиничных услуг (далее именуются - услуги).

2. Основные  понятия, используемые в настоящих  Правилах, означают:

"гостиница" - имущественный комплекс (здание, часть  здания, оборудование и иное имущество), предназначенный для предоставления  услуг;

"потребитель" - гражданин, имеющий намерение заказать либо заказывающий и использующий услуги исключительно для личных, семейных, домашних и иных нужд, не связанных с осуществлением предпринимательской деятельности;

      "исполнитель" - организация независимо от организационно-правовой формы, а также индивидуальный предприниматель, оказывающие услуги потребителям по возмездному договору.

II. Информация об  услугах, порядок  оформления 
проживания в гостинице и оплаты услуг

      3. Исполнитель обязан довести до  сведения потребителя свое фирменное наименование (наименование), место нахождения (юридический

Приложение 2

 
 

       Организационная структура мотеля «Мельник»

 

      

Приложение 3

Анкета  соискателя при приеме на работу 

1. Должность,  на которую вы претендуете:___________________________

2. Общие  сведения:

Фамилия, имя, отчество __________

Дата  и место рождения ___________

Паспорт: серия ____ № _______ выдан ______________________________

дата  выдачи_________________

Адрес по прописке ______________________________________________

Адрес фактический______________________________________________

Семейное  положение____________________________________________

Состав  семьи ____________________________________

Религиозные убеждения ___________________________

Образование (в том числе курсы)______________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________

 Какими иностранными языками и языками владеете, в какой степени____________________________________________________________

Трудовой  опыт (перечислить три последних  места работы в обратном порядке)

Организация____________________________

Период  работы____________________________

Должность_____________________________

ФИО руководителя и его телефон _____________

Организация__________________________

Период  работы _____________________________

Должность _____________________________

ФИО руководителя и его телефон ____________

Организация__________________________

Период работы _____________________________

Должность _____________________________

ФИО руководителя и его телефон ____________

Желаемая  зарплата ______________________

Когда готовы приступить к работе ___________________________________

Отрицательные черты вашего характера _____________________________

Положительные черты вашего характера ____________________________

Вредные привычки_______________________________________________

Дополнительные  сведения ____________________________________________ _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________  
 
 
 
 
 

Подпись __________ Дата заполнения______________

 

Приложение 4