Услуги:

• Заказ такси, парковка, ночная охрана – бесплатно;

Инфракрасная  сауна с гидромассажным бассейном  на 6 чел. – 800 руб./час;

• Финская сауна с бассейном на 8 чел. – 800 руб./час;
• Плавательный и гидромассажный бассейны;
• Бильярд;
• Бар с горячим питанием;
• Аквааэробика;
• VIP-зал с бильярдным столом (12f) и инфракрасной сауной. Цены от 250 руб.

     Другие/доп. услуги:

      Уютный, в стиле «кантри», бар «Мельник»  – тихое место для обеденного перерыва, ужина вдвоем. Принимаем заявки на проведение различных торжеств и встреч. Доставка из бара блюд и напитков в сауны и в номера – круглосуточно.

      Доп. информация:

      Для молодоженов – номера «люкс» с  оформлением. В подарок – шампанское и визитка на разовое посещение сауны со скидкой 25%.

      Номера:

      В мотеле «Мельник» всего 6 номеров:

• Стандартный одноместный – один номер;
• Стандартный двухместный – два номера;
• Люкс – 4 номера.

      Рассмотрев  «Требования к гостиницам различных категорий» (Приложение 1) и сопоставив их с мотелем «Мельник», я сделала вывод: мотель «Мельник» - 2ая категория гостиниц.

      Основными конкурентами мотеля являются, как  правило, крупные гостиницы (например: «Урал», «AMAKS Grand hotels», «Прикамье» и др.) 
 
 
 

 

      2. 2. Характеристика персонала мотеля

     Так как мотель «Мельник» это маленькое  предприятие, то и персонала здесь  не много:

• Учредители – 4 человека (один из них директор мотеля);
• Бухгалтер – 1 человек;
• Администратор – 4 человека;
• Водитель – 2 человека;
• Тех. персонал;
• Горничная – 4 человека;
• Директор бара;
• Товаровед;
• Повар – 2 человека;
• Бармен – 3 человека.

      В мотеле «Мельник» принята линейная структура управления (Приложение 2).

      Линейная  организационная структура относится  к простейшему виду бюрократических  структур, в ней воплощены принципы централизма и единоначалия. Руководитель наделен всеми видами полномочий и осуществляет единоличное руководство. Руководитель несет полную ответственность за результаты деятельности вверенного ему объекта.

      Каждый  подчиненный имеет только одного руководителя, а каждый руководитель - нескольких подчиненных в соответствии с нормами управляемости. Поэтому рост предприятия ведет к увеличению числа уровней управления.

      В мотеле «Мельник» в большей части работают женщины от 25 лет до 40 лет со стажем работы от 2 лет и больше (администраторы, горничные, повар, бармен, бухгалтер), и в меньшей части мужчины от 35 лет – 50 лет, со стажем от 3 лет и больше (водитель, тех. Персонал, директор бара, повар, бармен). 

      Администраторы  и горничные устраиваются на работу без опыта работы в гостиничном бизнесе.

      В мотеле план по численности работников не переполняется. На оборот, в редком случае, не хватает. Этот редкий случай может возникать только из-за нынешнего кризиса, т. к. директору мотеля приходиться сокращать персонал.

 

2.2.1. Содержание  деятельности по  мотелю «Мельник»

 
 

Таблица 1 Содержание деятельности мотеля  

Рассмотрев  таблицу №1 по содержанию деятельности мотеля, я сделала следующий вывод:

1. у администратора множество функций, которые в больших отелях выполняют другие сотрудники, например: оповещение информацией гостей о  саунах и бильярде, регулировка музыки в сауне, регулировка температур саун, предоставление необходимой информации персоналу мотеля, проверка исправности всех приборов и оборудования мотеля и многое другое;
2. есть функции которые выполняют сразу несколько сотрудников (прием заявок на бронирование, маркетинговая деятельность, работа с гостями и т. д.);
3. есть функции, которые закреплены за определенным работником.

 

 

2.3. Характеристика системы управления персонала

     Система управления персоналом (СУП) - комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей Компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия как основного ресурса.

     При определении целей своей гостиницы  руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

     Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которого организация  отбирает наиболее подходящих для нее  работников. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. Ответственные за набор персонала - это специалисты из аппарата отдела кадров. Они занимаются поиском подходящих кандидатов среди сотрудников самой гостиницы; они наводят справки у служащих или коллег в своей отрасли; они помещают рекламные объявления в газетах или действуют через посредство государственных или частных агентств по трудоустройству

     В наибольшей степени руководство  мотеля «Мельник» предпочитает проводить набор в основном из внешних источников. Для это руководство размещает вакансии: в газетах, интернете.

     Руководство прекрасно понимает, что чем выше знания и представления у персонала о работе в гостинице, тем выше будет качество обслуживания гостей. И поэтому руководство гостиницы проводит с сотрудниками семинары, тренинги.

     Методы  управлением персонала разделяются  а три основные группы: административные, экономические, социально-психологические. В мотеле большей степени присутствует административный метод управления. В меньшей степени присутствует метод социально-психологический.

     Стратегия управления персоналом - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

     Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

     Согласно  теории ожиданий в отношении мотивации  можно полагать, что если работники  верят в существование зависимости  их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

 

 2.4.  Проблема темы

     Сделав  анализ по мотелю, я выявила следующие  проблема:

1. низкие показатели деятельности персонала и высокие затраты на поиск, подбор, отбор и найма кандидатов связаны с тем что, руководство принимает на работу персонал без стажа работы в гостиничном бизнесе;
2. руководство мотеля  не производит набор из внутренних источников, что может привести к потере персонала;

 

Часть 3. Проектная  часть

3.1. Решение проблем

     Из  выше сказанного, проблемы возникают из – за приема на работу непригодного кандидата, отказа в приеме на работу пригодному кандидату, ошибочное формирование вакансии.

3.2.1.Рекомендации Паркинсона.

     Английский  ученый-экономист Сирил Норткот Паркинсон указывает, что стандартное объявление о наборе персонала привлекает слишком много лишних кандидатов.

     По  мнению С. Паркинсона, такое объявление освобождает от хлопот, связанных  с анкетами, справками, фотографиями, рекомендациями. Соискателей будет минимум 1-2, но это - именно «желательны» кандидаты. Пусть не в своем уме, но такие работники и требуются.

     Однако  привлекательность рабочего места  для кандидата должна содержаться в таком объявлении, которое в конечном итоге является рекламой вакантного места. Рекламное объявление должно быть ориентировано на потенциального кандидата, поэтому оно должно быть размещено там, где он его увидит, и быть сформулировано так, чтобы привлечь именно его.

     При написании объявления о вакансии не следует формулировать требования к кандидату слишком жестко. Допустим, организации не хочет брать на работу людей старше 40 лет и указывает этот предел, в объявлении, тогда теряются 41 или 42-летние кандидаты.

     Объявление  о вакансии может быть:

• опубликовано в газетах («Телесемь», «Ищу работу», «Регион 59», «Работа»). Такое объявление прочтут только просматривающие эти газеты, т.е. активно ищущие работу - безработные или те, кому на прежнем месте не нравится работать по каким-то причинам. Остальные, кто пока о смене работы не думает, вряд ли прочтут это объявление, хотя не исключено, что именно среди них и есть идеальный кандидат;
• опубликовано в интернете (www. 59.ru, www.job.properm.ru, www.perm.rabotavgorode.ru);
• расклеить объявления о вакансии (дешевый вид объявления). Приложение 4. Нужно расклеивать в местах массового скопления людей;
• сообщено по телевидению (самый дорогой вид объявления). Использовать возможности телевидения стоит в том случае, если работодатель уже отчаялся найти кандидатов путем использования прочих источников и готов потратить любые средства, чтобы привлечь их.

 

     Руководство делает ошибку в том что не продвигает своих сотрудников, т. к. продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к гостинице.  Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

     При всем богатстве современных методов  оценки кандидатов интервью остается самым широко применяемым. Привычно, достаточно просто, не требует больших затрат, может быть проведено оперативно.

     Что выясняем в ходе интервью? Оцениваем  кандидата по трем важнейшим параметрам.

     Профессиональные  компетенции  - соответствует ли уровень его знаний, навыков, квалификаций требованиям должности? Главный, но не единственный оценочный параметр.

     Мотивация – что движет кандидатом в желании  работать у вас?