Содержательные теории мотивации

 

 

 

Менеджмент  персонала

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках.

Цель кадрового менеджмента  — удовлетворить потребности  организации в квалифицированных  кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации. В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и управления. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры — управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все более важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности производства. Суть двух подходов (прежнего классического и рождающегося нового) к управлению людьми в условиях профессиональной деятельности можно проследить по приведенной далее таблице. При всей условности последней формулировка новых принципов управления персоналом указывает на стремление теоретиков и практиков концепции человеческих ресурсов подчеркнуть значение кадров в современном управлении и найти более эффективные пути их использования, что изменит всю систему кадровой работы.

Управление человеческими  ресурсами — часть кадровой политики, включающая взаимосвязанные ключевые элементы, которые называют циклом кадрового менеджмента. К таким элементам (или направлениям) данного вида менеджмента относятся:

• формирование объектов и структур управления, планирование кадровой работы;

• организация комплектования производства кадрами;

• формирование устойчивых конкурентоспособных коллективов.

Цикл кадрового менеджмента  обычно начинается с разработки фирменной  кадровой политики — определения  его цели и задач, основных направлений  и принципов, форм и методов организации. На этом этапе формируются объекты и структуры управления, прогнозируется и планируется кадровая работа, определяются кадровая потребность и источники ее удовлетворения.

Организация комплектования производства кадрами как этап кадрового  менеджмента предполагает проведение эффективной профориентационной работы, найм и отбор персонала, его профессиональную подготовку и расстановку, а также постоянное повышение квалификации.

Организация процесса адаптации  работников, обеспечение их общеобразовательного и культурного роста, управление процессами внутрифирменной мобильности и мотивации, укрепление дисциплины труда и сокращение текучести кадров составляют третье основное направление кадрового менеджмента — формирование стабильных производственных коллективов.

Единственный способ успешно осуществить все перечисленные мероприятия — задействовать собственный персонал. Правильно организованный кадровый менеджмент (в частности, эффективные методы разработки кадровой политики, приемы найма и отбора работников, качественные программы профессиональной подготовки и повышения квалификации, адекватная оценка работников и их деятельности, результативная мотивация и постоянное внимание к персоналу) является главным условием обеспечения результативности производства, выпуска высококачественной и конкурентоспособной продукции, быстрого освоения достижений науки и техники.

Управление персоналом в современных условиях включает несколько взаимосвязанных этапов.

1. Разработка эффективной  системы кадрового менеджмента  (определение предмета, задач и  содержания данного вида менеджмента, его основных направлений, принципов и методов для конкретной организации).

2. Формирование механизма  управления персоналом и соответствующей  организационной структуры (разработка  оптимальных структур и штатов  кадровой службы, определение структуры профессиональной подготовки и структуры профессионально значимых качеств личности менеджеров по кадрам, отбор, обучение и расстановка специалистов по управлению человеческими ресурсами).

3. Планирование человеческих  ресурсов (составление планов и прогнозов в работе с персоналом, планирование численности и состава работников, создание автоматизированных систем управления человеческими ресурсами).

4. Набор персонала  (знание и умелое использование  всех существующих источников  удовлетворения кадровой потребности).

5. Профориентация и  адаптация (введение принятых  работников в организацию, развитие  у них понимания того, чего  ожидает от сотрудников организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку).

6. Формирование кадрового  потенциала управления (анализ качественного состава управленческих кадров, организация найма и постоянной работы с молодыми специалистами, разработка научно-практических основ подбора и расстановки руководящих кадров).

7. Оценка кадров и  их деятельности (организация оценки кадров управления, разработка принципов и методов работы с резервом, организация конкурсов специалистов, аттестация, разработка эффективных методик оценки).

8. Организация обучения  персонала (разработка и осуществление  программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников).

9. Управление трудовой  дисциплиной и текучестью кадров (разработка структуры заработной  платы и льгот в целях привлечения,  найма и сохранения персонала,  разработка процедур повышения,  понижения, перевода и увольнения работников).

10. Организация делопроизводства  и оценка эффективности работы  кадровых служб (ведение личных  дел работников, учета и отчетности  по кадрам, использование оргтехники  и персональных компьютеров в  автоматизации процессов управления человеческими ресурсами, оценка эффективности деятельности подразделений по работе с персоналом).

Что же (как минимум) должен уметь делать менеджер?

1. Планировать и организовывать  производство и реализацию продукции.

2. Принимать правильные  нестандартные управленческие решения.

3. Руководить коллективом  на уровне современных требований (быть лидером).

4. Эффективно общаться, контактировать с людьми.

5. Побуждать работников  к результативной деятельности, отмечать и оценивать каждое  достижение подчиненных.

6. Находить оптимальный  выход из конфликтных ситуаций.

7. Быть предельно объективным  независимо от личных симпатий.

8. Подбирать, отбирать  и обучать работников.

9. Уметь подчиняться  и соблюдать субординацию.

10. Вести деловые переговоры  и выступать перед различными типами аудитории.

Разработки менеджмента  нацелены на обеспечение использования  работниками всего потенциала, всех возможностей для повышения производительности и качества труда, их заинтересованности в достижении фирмой максимальной прибыли. Поэтому главное в менеджменте — уметь работать с людьми, добиваться их мобилизации на постоянное и последовательное повышение экономических результатов деятельности организации.

Исходные положения  управления персоналом

Классический подход к управлению

Подход кадрового менеджмента

Человек как фактор производства   Человек как статья расходов Кадровая политика как  нечто второстепенное   Кадровая политика — дело административных служб   Отсутствие системы  кадрового менеджмента   Минимальные расходы  на обучение   Жесткая регламентация  исполнителей   Мотивация за счет материального  стимулирования и угрозы наказаний Краткосрочный горизонт планирования Преимущественно учетные  и технические функции кадровых служб

Человек как фактор реализации политики предприятия Человек как источник доходов Кадровый менеджмент как насущная ежедневная необходимость Проблема кадров как  часть общего взаимодействия линейного  менеджмента и административных служб Научно обоснованный кадровый менеджмент Расходы на обучение определяются по критерию "стоимость — выгода" Разная степень свободы  в организации труда Сочетание экономических  и морально-психологических стимулов Жизненный цикл человеческих ресурсов Преимущественно аналитические и организаторские функции  кадровых служб

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. – М: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007.– 556с;
2. http://www.hrm100.ru/soderzhatelnye-teorii-motivacii/;
3. http://www.bibliotekar.ru/biznes-43-2/6.htm;
4. http://www.mylect.ru/managment/motivmanagment/152-2011-06-05-03-47-08.html?start=15
5. Индивидуальный ресурс человека как основа становления профессионализма: Монография / Дружилов С.А. – Воронеж: «Научная книга», 2010. – 260 с.
6. http://ru.wikipedia.org/wiki.