Содержательные теории мотивации и их сравнительный анализ

Содержание

Введение………………………………………………………………2

1.     Понятие мотивации…………………………………………………4

     1.1Сущность содержательных теорий мотивации…………………...9

2.     Характеристика содержательных теорий мотивации………12

2.1   Теория Абрахама  Маслоу………………………………………..12

2.2   Теория Фредерика Герцберга…………………………………….14

2.3   Теория Дугласа Мак-Грегора…………………………………….17

2.4   Теория Клейтона  Альдерфера……………………………………21

2.5   Теория Девида Мак Клелланда…………………………………..23

3.     Использование теорий в практике российских предприятий………………………………………………….28

Заключение…………………………………………………………32

Список используемой литературы…………………………….34

Введение

Все наши действия мы наполняем каким-либо смыслом, каждый наш поступок имеет какую-то цель. Цель - некий итог, который необходимо достичь. Но, к сожалению, бывает так, что у человека возникают трудности по достижению своих целей, возникают проблемы, порой человек может оступиться или застопориться на каком-либо этапе.  Трудности заставляют человека прилагать больше усилий и умений, делать всё ради достижения своей цели и получения максимального результата от проделанной работы. Но, зачастую, будь-то сотрудник, либо обычный человек с улицы не в состоянии справиться с незадачей самостоятельно, поэтому приходиться руководствоваться другими мотивами, либо помощью человека, который сможет тебе помочь, а именно мотивировать тебя на выполнения своих задач, чего бы это не стоило. А сам процесс использования побуждающих мотивов, называется мотивацией. В переводе с латинского (от слова moveo- двигаю) мотивация - это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности, а именно достижение цели.[1]

В настоящее время, как мне кажется, ни у кого не должно вызывать сомнения, что мотивация является неотъемлемой частью в работе с персоналом. И несмотря, на то, что до настоящего времени было разработано достаточное большое количество теорий и проведено огромное число исследований, но, к сожалению, проблемы мотивации работников не доведена до совершенства до и сей день. Проблемы в том, что вопросы эффективной мотивации поднимались классиками менеджмента, пусть, это было не так давно, но общество развивается динамично и новые подходы нужно усовершенствовать день ото дня. Если раньше данное направление имело в большей степени теоретический характер, то теперь к данным полученным ранее, добавляются знания из области психологии, биологии, генетики и из области глобального эволюционизма.

Но не все так легко, как кажется. Исследуемая проблема затрагивает ни одну научную дисциплину, поэтому ее решение требует сочетания различных подходов и методов, знаний в различных областях. На мой взгляд, анализ подходов и теорий, касающихся данной темы, свидетельствует о том, что причиной расхождения мнений, является отсутствие некого структурированного подхода к пониманию данной проблемы.

Всё это и определило выбор курсовой работы на данную тему, что потребует от меня, более глубоко, всестороннего исследования.

Цель моей курсовой работы заключается в следующем - дать сравнительную характеристику содержательных теорий мотивации, с учетом знаний полученных ранее и  концепций разработанных в наши дни.

Объектом изучения является понятие мотивации, ее сущность и характеристики.

Предметом изучения послужат теории мотивации: теории Маслоу, Герцберга, МакГрегора, Альдерфера, МакКлелланда, после чего будет проанализирована система мотивации персонала в отечественных компаниях и сделан некий логический вывод.

                                    1.Понятие мотивации

При обсуждении содержательных теорий мотивации, нельзя обойтись без определения понятия мотивов. Если рассмотреть данное понятия с точки зрения психологии, то «мотив - динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость». Из данного определения следует, что мотив является первоначальной причиной активности человека, в нашем случае, сотрудника, то есть его внутренние побуждения  к выполнению поставленной цели, либо задачи. В связи с этим,  в данной работе под мотивацией будет пониматься внутренняя направленность человека, определяющая его дальнейшую деятельность по достижению цели.

В связи с тем, что в настоящее время существует огромное множество определений понятия «мотив», объясняющее сущность понятия «мотивация». На мой взгляд, наиболее оптимально рассматривать это понятие  в двух основных направлениях.

Во-первых, с точки зрения субъективно - личностных качеств, мотивация - является важнейшей внутренней характеристикой человека, отражающая особенности его мотивационной структуры, а также определяющая процесс реализации мотивов под воздействием внешних и внутренних факторов.

Во-вторых, с точки зрения организационно- управленческих качеств, мотивация будет выступать, как объект управления и направления, а именно целенаправленного воздействий со стороны субъекта управления, с использованием стимулов с целью формирования мотивов, определяющих поведение сотрудника на рабочем месте.

Что же касается теории о мотивации, то это система научных исследований в области мотивации. Если ссылаться на классификацию Шольца, то необходимо разделить теорию мотивации на три основных направления, с учетом предмета анализа.

1.      Теории, в основе которой лежит своеобразная картина работника – они основываются на определенном образе сотрудника, его потребностей и ряду мотивов. К данным теориям относится, «XY- теория» автором, которой является Дуглас Мак-Грегор и теория «Z», автором является Оучи.

2.      Содержательные теории - представляют собой анализ структуры потребностей и мотивов человека. К ней относится знамения теория «Пирамида Маслоу» (А. Маслоу), также теория двух факторов Ф.Герцберга и теория потребностей К. Альфреда.

3.      Процессуальные теории – их отличие в том, что они выходят за рамки изучения отдельного индивида и изучают влияние мотивации различных факторов. К данной теории относят трудовую теорию мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теорию мотивации В. Врума, также теорию 12 факторов Ричи и теорию Портера-Лоулера и Мартина.

Рассмотрение данных теорий  позволит проанализировать сущность подходов к понятию «мотивация», также позволит понять сущность стимулирования персонала и способы воздействия на поведение работника, точнее его отношение к работе. На мой взгляд, стимулирование сотрудников, также необходимо рассмотреть как функцию управления, наряду с такими функциями, как контроль, планирование и организация.

Если смотреть на картину мотивационных подходов в целом, то исследование определения понятия «мотивация» и «стимулирование» позволяет выявить некую взаимосвязь мотивации деятельности сотрудников в организации и стимулирование их же, путем воздействия на поведение. В этом и заключается основное отличие от традиционного рассмотрения мотивации и стимулирования, как отдельных самостоятельных единиц.

Мне кажется, что в основу классификации видов мотивации трудовой деятельности необходимо заложить разнообразие структуры мотивации человека.  Поэтому, оптимальной является классификация включающие следующие виды мотивации.

Таблица 1. Классификация видов мотивации трудовой деятельности на основе признака разнообразия мотивационной структуры человека[2]

Основой формирования современной концепции управления персоналом является новое видение работника, рассмотрение его как главного элемента в организации, а именно, то что работник является основополагающим ресурсом каждой организации, так как именно с их помощью организация сможет достичь высот в своей сфере своей деятельности. В рамках данного подхода, работник рассматривается, как разностороння личность. Что касается стимулов, то основным мотивирующим фактором работника является не только экономические блага, но также вовлеченность работника в дела компании, признание организацией его достижений, стремление к повышению ответственности за результаты деятельности и непрерывное участие в принятии организационных решений.

С развитием теоретико-методологических подходов к исследованию мотивации и стимулирования, происходит трансформация понимая роли человека в производстве и управлении, что будет доказано в таблице 2.

Таблица 2. Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование.

   Подход к мотивации относительно процесса трудовой деятельности предполагает, что человеческим поведением можно управлять, меняя рабочую обстановку или поменять сам процесс труда. Данный подход разрабатывался Б. Скиннером и в теории предпочтения - ожидания В. Врума. В модели справедливости Л. Портер и Э. Лоулер считают, что оценка труда должна быть справедливой, по мнению самого работника.

Касательно теории мотивации А. Маслоу, К. Альфреда, Ф. Герцберга и др., то она основывается на выявлении внутренних желаний, которые заставляют людей действовать, так или иначе. Эти теории связывают поведение людей с удовлетворением потребностей. В противовес перечисленным теориям, теории мотивации С. Адамса и В. Врума основываются на том, как ведут себя люди. Плюс ко всему, учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к быстрому познанию и обучению.

Просуммировав всё выше сказанное, напрашивается вывод, что все теории в идеале следует рассматривать в комплексе, для получения более обширной и адекватной картины рассматриваемой мною темы.

Одной из цельных форм социально-трудовых отношений на профессионально-трудовом уровне является отношение работника к своей трудовой деятельности. Под воздействием экономических реформ, проходящих в современной России, вносят изменения в трудовые функции работников различных профессиональных рангов, также в структуру мотивов в зависимости от определенных условий и особенностей содержания труда, определяющих производительность коллективной и индивидуальной деятельности, а также необходимо заметить, влияние индивидуально-типологических характеристик личности на структуру мотивации.

Однако вернемся непосредственно к содержательным теориям мотивации и сначала попытаемся определить их сущность.

1.1Сущность содержательных теорий мотивации.

Основой содержательных теорий мотивации является выявление таких внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В сущности, данные теории описывают структуру и содержание потребностей, а главное то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности. Наиболее известными содержательными теориями мотивации, которые будут рассмотрены ниже, являются:

                  теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу;

                  двухфакторная теория Герцберга.

                  теория Мак Грегора

                  теория ERG, разработанная Альдерфером;

                  теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

Для того чтобы уяснить смысл содержательных теорий, нужно усвоить сущность и связь понятий: потребности и вознаграждения.

Существует единая концепция о разделении потребностей на первичные и вторичные. К первичным (физиологическим), заложенным генетически, относят потребности в пище, воде, сне, сексуальном удовлетворении. К вторичным (психологическим), которые обычно приходят с опытом и осознаются, принадлежат: успех, уважение, власть, привязанность, потребность в принадлежности к чему-либо или к кому-либо[3].

С точки зрения психологов, потребность - это мотив к действию, иными словами потребность пробуждает в человеке состояние устремленности.[4] К примеру, если человек ощущает потребность в сложной работе, это может побудить его попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее.

Получив такое место, и вдруг обнаружив, что работа там не такая уж сложная, человек будет работать менее усердно или искать другую работу. Интересен такой момент: степень удовлетворенности, полученная при достижении поставленной цели. Она влияет на поведение человека в подобных обстоятельствах в будущем. Принято считать, что люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и склонны препятствовать такому, которое соотносится с недостаточным удовлетворением[5]. Исходя из сказанного, менеджерам необходимо создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Очень важно учитывать то, что не все работники испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. То есть, создание рабочих мест с более сложными заданиями и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих, но не для всех. Для мотивации, как уже отмечалось выше, нет какого-то единого лучшего способа, руководитель должен всегда учитывать элемент случайности.