Системный анализ

Однако, в какой-то момент обнаруживается, что самые высококвалифицированные  специалисты постепенно уходят, а  найти им адекватную замену не удается: резерв «по знакомым» давно исчерпан; текучка усиливается и на менее  значимых позициях; понятие «трудовой  дисциплины» постепенно растворяется в дыму бесконечных перекуров; между  подразделениями и отдельными сотрудниками то и дело вспыхивают конфликты. Нередко, к сожалению, именно в такой, уже  до предела накаленной ситуации руководство  предприятия и принимает, наконец, решение о создании службы персонала.

Итак, в первую очередь  необходимо определить численность  будущего подразделения. Количество специалистов по управлению персоналом на предприятии  зависит не только от общего штата, но и от системы разделения обязанностей в самой службе персонала. Так, например, в небольшой компании, где в  ближайших планах развития не значится глобальное расширение, вполне оправданным  может быть существование одного менеджера — «универсала», одновременно решающего вопросы, как технические, так и идеологические: от оформления документов до разработки кадровой стратегии.

Но если в соответствии с изначально большой численностью работников планируется создание целого подразделения по управлению персоналом, перед руководителем предприятия  на первом же этапе возникает два  традиционных вопроса: сколько менеджеров должно быть в составе подразделения  и кто должен стать главным  менеджером по управлению персоналом (обладатель диплома психолога, менеджера  или юриста). Разницу во мнениях  по этому поводу можно обнаружить, заглянув в текст объявлений о  вакансиях для менеджеров по персоналу: если в одном случае требуется  работник со строго психологическим  образованием, то в другом — обладателей  подобной специальности просят не беспокоиться.

На первоначальном этапе  численность будущего подразделения  определяется исходя из финансовых возможностей предприятия и общего количества работников. При этом, отталкиваться  можно, например, от того, что по нормативам ведения кадровой документации в  сфере учета одного инспектора по кадрам должно находиться не более 150 личных дел. Окончательное же решение по комплектации кадрового подразделения целесообразно принимать уже после утверждения руководителя этой структурной единицы.

Изначально, в качестве одной  из потенциальных моделей, можно  принять, например, такое вероятное  разделение обязанностей. На предприятии  с общей численностью порядка 100-150 человек и службой персонала 3 человека — функциональные задачи между менеджерами по персоналу  могут распределяться следующим  образом:

1) руководитель, осуществляющий  общий контроль за работой  подразделения и стратегическое  планирование кадровой работы  в целом;

2) менеджер, отвечающий параллельно  за подбор нового персонала  и организацию обучения сотрудников;

3) инспектор, в ведении  которого находится оформление  кадровой документации.

Что же касается изначальной  специализации и, соответственно, профессионального  образования потенциального руководителя кадрового подразделения, очевидно, имеет смысл исходить из того, какие  непосредственные задачи в первую очередь  будут поставлены перед ним на данном предприятии. Если первоочередной акцент делается на быстрый количественный рост предприятия, а значит, планируется  масштабный и оперативный набор  новых работников, создание индивидуальных схем поощрения, прогноз возможных  кадровых перемещений, наверняка, наилучшим  образом с этим справится человек  с психологическим или социологическим  образованием. Если же речь идет, прежде всего, о постановке кадрового учета  и делопроизводства, а для ведения  обучающих мероприятий и подбора  новых сотрудников на данном этапе  привлекаются внешние консультанты, то для организации документооборота лучше пригласить человека с базовым  юридическим или экономическим  образованием.

Следующий вопрос относится  к категории уже не столько  стратегической, сколько сугубо практической: где найти будущих сотрудников, и кто этим будет заниматься. «Зона  поиска» на сегодня еще более  или менее понятна: существуют специализированные печатные издания по поиску персонала, общедоступные сайты в Интернете, и, наконец, те же рекрутинговые агентства. Но с решением вопроса кому же поручить подбор специалистов по персоналу до тех пор, пока ни одного такого специалиста  в фирме еще нет, нередко возникают  трудности.

Не вызывает сомнения, что  непосредственно руководитель предприятия  должен не только самым пристальным  образом рассмотреть кандидатуру  будущего руководителя подразделения (если планируется отдел из нескольких человек), но и, по возможности, лично  побеседовать с каждым «рядовым»  менеджером по персоналу. При этом, собственно, поиск и подбор специалистов по персоналу так называемого middle-уровня, возможно, имеет смысл возложить  уже непосредственно на самого руководителя отдела персонала; «головная боль»  директората будет состоять, в  таком случае, только в определении  его кандидатуры.

Из вышесказанного составим модель службы управления персоналом (СУП).

 

После того как была построена  модель службы управления персоналом, нужно оценить эффективность  её работы.

Работа службы (отдела) управления персоналом может быть оценена по ряду ключевых показателей эффективности. Среди этих показателей:

1)   производительность труда в компании;

2)   затраты на содержание персонала;

3)   рентабельность инвестиций в персонал (в т.ч. эффективность обучения);

4)   точность оценки персонала;

5)   удовлетворенность персонала;

6)   уровень текучести кадров;

7)   время исполнения заявок на подбор персонала;

8)   время выполнения всех типовых операций кадрового учета - от приема на работу до увольнения;

9)   количество фактов утечки закрытой информации о персонале;

10)      затраты на управление персоналом;

11)      многие другие показатели.

Среди этих показателей выявим наиболее значимые. По-моему мнению, таковыми являются:

- производительность труда  в компании;

- затраты на содержание  персонала;

- рентабельность инвестиций  в персонал (в т.ч. эффективность  обучения);

- точность оценки персонала;

- удовлетворенность персонала.

Выявим эффективность  по данным критериям для данной модели СУП.

1.   Производительность труда в компании. Сравним производительность труда до появления СУП и после внедрения её в модель управления организации.

Основные виды продукции	Количество производимой продукции		Эффективность
	До появления СУП	При внедрении СУП
Разработка Веб-сайтов	10	15	Повышение производительности труда в 2 раза, объясняется тем, что  мотивация работников стала выше; реже стали происходить межличностные  конфликты и создана благоприятная  атмосфера для работы.
Монтаж видео и цифровых фото снимков	30	40
Установка и настройка  ПО	300	500
Подготовка презентации	25	32
IT консалтинг	800	1200
Продажа компьютеров	3	7

 

 

2.   Затраты на содержание персонала. Рассмотрим ниже приведенную таблицу.

Прежняя СУП	Новая СУП	Выигрыш
1.ОК 5 человек 2.Затраты 2,5 млн. руб.	1.ОК 3 человека + внедрение  информационных технологии 1млн.  руб. 2.Закупка нового оборудования 500000 руб	Выигрыш 1 млн. руб. из-за внедрения  новых ИТ
Повышение кадров 1,5 млн. руб	Отдел повышения кадров ОПК 3 человека 1080000 руб.	Выигрыш 42000 руб. Сами сотрудники отдела будут проводить ПК, организуется обучение на местах
Непроизводственные потери (прогулы, психологические потрясения работников, межличностные конфликты) 2,5 млн. руб.	Отдел Социо-культурной и  психологической работы 3 человека 1 млн. руб.	Выигрыш 1,5 млн. руб. Предполагается уменьшение числа непроизводственных потерь, устранение межличностный конфликтов, создание благоприятной атмосферы для  работы. Так же будут снижаться  затраты на непроизводственные потери в: 1 год- до 1,5 млн. руб. 2 год- до 500000 руб. 3 и последующие года  не более 100000 руб.
Итого затрат: 6,5 млн. руб.	Итого затрат: 4 300 000 руб.	Выгрыш: 2   542 000 руб.

 

 

3.   Рентабельность инвестиций в персонал. 

 

Расход (З)	Доход (Э)	Эффективность
1700000 рублей	2000000 рублей	300000 рублей

Также эффективность можно  рассчитать по следующей формуле:

Е= Э/З

Е= 2000000/1700000

Е=1,17

Таким образом, с внедрением СУП доход предприятия вырос на 300000 рублей или на 1,17.

4.   Точность оценки персонала.

Отдел стратегического планирования кадровой работы может самостоятельно и точно дать оценку работы персонала  и отдельного работника в организации.

Оценку работы можно вычислить  по следующим критериям:

- производительность труда  персонала или отдельного работника;

- привлечение новых клиентов;

- отношения в коллективе.

5. Удовлетворенность  персонала.

При внедрение отдела социо-культурной и психологической работы удовлетворенность  работников на должном уровне. Создана  благоприятная атмосфера в коллективе для работы, реже случаются межличностные конфликты. Высококвалифицированный психолог – неотъемлемая часть структуры организации.

После оценки эффективности  работы отдела СУП можно с уверенностью сказать что, данная разработанная  модель хорошо подходит как к данной организации, так и к другим предприятиям. В дальнейшем СУП может быть усовершенствована, исходя из предпочтений организации.

Резюмируя вышесказанное, необходимо еще раз отметить самое важное.

Служба персонала современного предприятия — это подразделение, ответственное, наряду с выполнением  чисто «технических» задач, еще  и за формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, а, следовательно, обеспечение высокой работоспособности. Соответственно, чем раньше возникнет  на предприятии данная структурная  единица, тем больше гарантий того, что в дальнейшем руководство  и коллектив компании могут быть избавлены от многих «болезней роста», свойственных предприятиям, в которых  кадровые подразделения были созданы  существенно позже, либо отсутствуют  вовсе.

 

Заключение

В развитых капиталистических  странах, и прежде всего в США, применение системного анализа в  сфере частного бизнеса началось с 50-х гг. 20 в. при решении таких  задач как распределение производственных мощностей между различными видами изделий, определение будущей потребности  в новом оборудовании и в рабочей  силе той или иной квалификации, прогнозирование спроса на различные  виды продукции и т. д. Одновременно системный анализ все шире проникает и в сферу управленческой деятельности государственного аппарата, прежде всего при решении проблем, связанных с развитием и техническим оснащением вооруженных сил и с освоением космоса. Методы системного анализа использовались в США при проведении программ создания реактивного бомбардировщика В-58, стратегических ракет и средств ПВО, при сравнительной оценке систем вооружения и др.

В 1972 в Лаксенбурге, близ Вены, создан Международный институт прикладного  системного анализа (IIASA), в котором  участвуют 12 стран ; он ведет работу по применению методов системного анализа  преимущественно к решению проблем, требующих международного сотрудничества (например, охрана окружающей среды, освоение ресурсов Мирового океана, совместное использование пограничных водных бассейнов).