Система трудовой мотивации персонала и методы управления ею

Теория Х и теория У отражают полярные позиции и взгляды. Но из сказанного не следует, что руководитель, обнаруживающий жесткое, деспотическое поведение, должен придерживаться положений теории X; такого однозначного соответствия между поведением и взглядами нет.

Макгрегор утверждает, что люди становятся такими, какие они есть, потому что к ним так относятся. Как практика управления, так и поведение людей могут меняться и влиять друг на друга. Душевная болезнь может вызывать телесную болезнь, но и болезнь тела, в свою очередь, может вызывать душевную болезнь.

 

3. Материальные и нематериальные методы мотивации персонала

 

К материальным методам относятся различные системы гибкой оплаты труда. Существует множество типов гибких схем оплаты труда. Основные их них следующие:

1. Комиссионные. Суть ее состоит в том, что сотрудник (прежде всего, это относится к агентам по продаже) получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров. Комиссионные используются как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя зарплату сотрудника.

2. Денежные выплаты за достижение поставленных целей. Такие выплаты (было бы адекватно называть их премиями) в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям, среди которых могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Кроме того, все более популярными становятся «командные» схемы вознаграждений, когда величина выплат зависит от показателей деятельности отдельных подразделений компании (в этом случае необходимо соблюдать баланс между адекватным мотивированием сотрудника и возможной несправедливостью выплат из-за неудач всего подразделения).

3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности работника. (специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент времени или премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени.)

4. Программы разделения прибыли. Сотрудники получают определенный процент прибыли компании.

5. Акции и опционы на их покупку. При использовании схемы формально сотрудник никаких выплат в форме «живых» денег не получает. Вместо этого совет директоров компании принимает решение о безвозмездном предоставлении сотруднику в собственность либо определенного числа акций, либо права приобретения пакета акций оговоренного размера.2

Плюсы гибких систем оплаты труда очевидны. Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности, приносит дивиденды и сотруднику, и компании. По некоторым данным, типичная гибкая схема оплаты повышает организационную продуктивность на 5-49%, а доходы сотрудников – на 3–29% .

Под нематериальными, а точнее, нефинансовыми вознаграждениями мы понимаем всю гамму методов, не касающихся непосредственно оплаты труда и использующихся компаниями для вознаграждения сотрудников за хорошую работу и повышения уровня их мотивации и приверженности фирме.

Существует множество нематериальных вознаграждений. Каждая фирма имеет возможность конструировать собственные программы, нефинансовых вознаграждений .

Напрмер, это могут быть:

- льготы, связанные с графиком работы. Прежде всего, меры, касающиеся оплаты нерабочего времени сотрудника (праздничные дни и отпуск, время временной нетрудоспособности, перерывы на обед и отдых). Крайним случаем льгот подобного рода является оплата декретного отпуска. Кроме того, отметим предоставление сотруднику гибкого графика работы. И, наконец, весьма популярной в последнее время является система «банка нерабочих дней». Сотруднику выделяется некоторое количество дней в году, которые он может пропустить по своему усмотрению (обычно ресурс складывается из нормы отпуска и разумного количество отгулов).

- материальные нефинансовые вознаграждения (различные подарки сотрудникам; различные финансовые «послабления» сотрудникам: оплата медицинской страховки, а также ссуды по льготной программе, скидки на приобретение продукции компании); различные общефирменные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы: внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям в жизни фирмы (юбилею фирмы, выпуску новой модели продукции и т.д.),различные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать свои семьи (Новый Год), загородные пикники и экскурсионные поездки, устраиваемые компанией, оплачиваемые централизованные обеды, которыми компании обеспечивают сотрудников, и практикуемые некоторыми организациями вечеринки а-ля фуршет после окончания рабочего дня.

- «вознаграждения–признательности». В него входят все способы, которыми компания отмечает сотрудников и их работу: комплименты, размещение фото на Доске Почёта, статьи в средствах массовой информации.

- вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника: повышение в должности, обучение сотрудника за счет фирмы (за которым часто следует повышение в должности), приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, возможности участия в более интересном или материально выгодном проекте (для организаций проектного типа) и использования оборудования компании для реализации собственных проектов.

- вознаграждения, связанные с изменением рабочего места. Блок содержит все меры, ведущие к росту технической оснащенности рабочего места сотрудника и совершенствованию его эргономики (перенос рабочего места, выделение отдельного кабинета, найм секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования), а также предоставление сотруднику служебного автомобиля.3

 

4. Система трудовой мотивации персонала и методы управления ею

 

Трудовая мотивация персонала конкретной организации представляет собой систему. Система трудовой мотивации персонала представляет собой трехкомпонентную систему (рисунок 2)

Система трудовой мотивации персонала является сложной системой, что определяет специфику механизма формирования трудовой мотивации персонала.

 

 

Рисунок 2 - Система трудовой мотивации персонала организации

 

Механизм формирования трудовой мотивации персонала - это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная с учетом индивидуальных потребностей работников, но реализующаяся через цели организации. Механизм формирования трудовой мотивации является составной частью системы трудовой мотивации.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.4

Существуют следующие методы управления мотивацией.

 

Рисунок 3 - Основные методы управления мотивацией

 

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных.

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Наверное, не существует идеальной и абсолютно справедливой системы стимулирования персонала. Однако существуют простые правила, позволяющие любой системе быть более эффективной и действенной. Система мотивации должна быть: проста и понятна всем; прозрачна и публична; максимально объективно учитывать результаты деятельности, квалификацию и т. д.; приниматься (утверждаться) коллегиально.

Только при соблюдении этих правил у персонала компании формируется устойчивое мнение, что каждый сотрудник имеет возможность контролировать (в отдельных случаях даже самостоятельно просчитывать) результаты деятельности.

Итак, для того чтобы всесторонне раскрыть понятие системы мотивации и определить основы ее управления, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

каково соотношение внутренних и внешних сил;

как мотивация соотносится с результатами деятельности человека. Основными задачами мотивации являются:

формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. Для решения этих задач необходим анализ:

процесса мотивации в организациях;

индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, в зависимости между ними;

изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.5

Цели управления мотивацией персонала:

создание в организации среды, способствующей развитию и усилению наиболее важных для компании индивидуальных качеств сотрудников;

концентрация усилий персонала для успешного достижения поставленных целей компании;

повышение удовлетворенности персонала своей работой, что позволит компании «закрепить» ценные кадры и избавиться от балласта.

Этапы выполняемой работы:

выявление отношения персонала к выполняемой работе;

формализация и анализ существующей схемы стимулирования персонала компании;

определение типа, силы и направленности индивидуальной мотивации трудовой деятельности сотрудников;

формирование направлений работы по мотивации трудовой деятельности (программа удовлетворения выявленных значимых потребностей персонала);

разработка и внедрение эффективных схем мотивации и стимулирования персонала;

разработка систем нематериальной мотивации персонала.

Результаты работ по разработке и внедрению системы мотивации персонала:

установление четких формализованных критериев и связей между результатами труда каждого работника и целями компании;

обеспечение эффективности в оплате труда при открытом объяснении механизма работы системы и использовании каналов обратной связи.

Таким образом, прежде чем выстраивать систему мотивации, имеет смысл сначала устранить демотивирующие факторы, возможно присутствующие в данной организации. Многие из них лежат на поверхности - крик и грубость начальства, хаос, отсутствие понимания ответственности и полномочий.

 

 

Заключение

вид теория метод мотивация персонал

Таким образом, управление мотивацией персонала – очень тонкая и сложная работа, требующая от руководителя большого объема соответствующих знаний и навыков.

Для правильной мотивации работников руководитель должен иметь четкое представление о различных категориях потребностей и их взаимосвязи. Кроме того, необходимо тщательное изучение конкретных людей с целью выявления их личных потребностей, а также профессиональных приоритетов. При этом необходимо учитывать индивидуальные и национальные различия в структуре потребностей, специфику менталитета, культуры, особенностей конкретной страны и социальной группы.

Мотивация через потребности – процесс творческий, носящий вероятностный и индивидуальный характер, изменяющийся со временем и во многом зависящий от конкретной ситуации.

По мнению большинства исследователей, путь к наиболее эффективному управлению человека лежит через понимание его мотивации. Зная, что побуждает человека к деятельности (помимо материальных стимулов), можно построить эффективную систему управления конкретным человеком.

Очень часто подчиненные не всегда выполняют задания руководителя или выполняют их не на должном уровне. Наиболее распространенной причиной этого является недостаточность управленческих навыков и приемов общения у руководителей. Руководство организации может разработать прекрасные планы деятельности, использовать современные технологии и оборудование. Однако все эти действия могут оказаться бесполезными, если все члены организации не будут справляться с возложенными на них обязанностями и своим трудом способствовать достижению стоящих перед организацией целей и задач. При этом руководитель любого уровня должен понимать, что каждый индивид с присущей ему оригинальностью, неповторимым набором личностных качеств и характеристик любую конкретную порученную ему работу персонифицирует, следуя сложившейся системе ценностей и норм. С одной стороны, это затрудняет процесс эффективного управления.