Шпаргалка по "Менеджменту"

1. Менеджмент (от англ. management – управление, организация) – система программно-целевого управления, перспективного и текущего планирования, организации производства и реализации продукции. Термин  management в значении, близком к современному, появился с началом промышленной революции XVIII-XIX в  Англии, а затем распространился по всему миру (а прежде термин management означал искусство объезжать лошадей). Рождением своим менеджмент был обязан росту числа крупных предприятий с сотнями и тысячами рабочих. Их владельцы уже не могли квалифицированно руководить в одиночку таким количеством подчиненных и вынуждены были  нанимать для этого специальных людей – менеджеров, профессиональных управляющих. Группы таких людей и получили название «менеджмент», которое по смыслу аналогично русскому слову руководство. Менеджмент – это самостоятельная управленческая деятельность, не обязательно предполагающая создание предприятия и руководство подчиненными: например, организация выступлений звёзд эстрады, спортивных и массовых мероприятий и т.п.

 

 

2.       Школа научного управления (1885-1920) создана Фредериком Уинслоу Тейлором.

Ф. Тейлор считал, что необходим научный подход к организации труда. Это предполагает наблюдение за рабочим циклом, хронометраж рабочего времени, анализ полученной информации и выявление резервов роста производительности труда. В результате руководитель получает возможность устанавливать нормы выработки и отбирать лучших работников на основе научных критериев. Оплата труда должна быть сдельной – оценивать конкретно выполненную работу. Следует вводить систему распределения труда.

Суть подхода гласит: «Управление должно иметь свои законы, научные методы, формулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях, рационализации, систематическом учете».

 

 

 

3. Американские менеджеры всегда отличались высокими деловыми качествами. Суть американской модели можно выразить одним словом – индивидуализм. В деловых вопросах американцы предпочитали ставить вопросы дела на первый план (даже в ущерб нормальным человеческим отношениям). Старшее поколение менеджеров предпочитает авторитарный стиль руководства. После 2-ой мировой войны американские менеджеры сделали всё возможное, чтобы изучить передовой опыт управления. В настоящее время в США типичной является ситуация, когда менеджеры предпочитают называть подчиненных коллегами, игроками одной команды. Менеджеры склоняются к демократичному стилю управления. Используются различные курсы повышения квалификации при университетах. Компании преследуют следующие цели: расширить кругозор руководителя, его умение предвидеть ход происходящих событий; ознакомить руководителей с последней информацией, касающейся теории и практики руководства фирмами; дать возможность менеджеру обсудить новые идеи с другими бизнесменами; помочь менеджеру самому оценить свои способности к дальнейшей карьере. В 60-х годах 20 в. ряд американских корпораций перешли к попыткам решить проблему с помощью специальных «центров оценки», где работники компании с помощью различных тестов и упражнений проверяются на способность к руководящей деятельности. Такие центры функционируют, например, в IBM, General Electric Company и т.д. Американские менеджеры  много работают: 60-часовая рабочая неделя для них – норма. Многие трудятся даже по 90 часов. На работе они уже в 6 или 7 часов утра. Реально более половины менеджеров проводят  вне дома до 70 % времени.

Интенсивный режим работы требует хорошего здоровья, физической подготовки. Американские менеджеры не скрывают того, что стремятся продвинуться по служебной лестнице. В целом можно сказать, что американские менеджеры довольны своей жизнью. Но жесткая конкуренция на рынке труда требует от каждого сотрудника максимальной отдачи и ответственности. Если на работе двое  не уживаются, то считают, что лучше уволить обоих, чем разбираться в причинах склоки. Утрата работы у американцев ассоциируется с потерей свободы, т.е. главной жизненной ценности.

 

 

 

4. ЯПОНСКАЯ система менеджмента - одна из самых эффективных. Достоинство – умение работать с людьми.  Японский менеджмент ориентируется на групповую форму организации труда, используется механизм коллективной ответственности. Информация о делах фирмы доводятся до всех сотрудников. Менеджер всегда на производстве, среди сотрудников; предложения и жалобы рассматриваются немедленно. Большое значение уделяется НТП. На фирмах создаются кружки качества, их задача – повышение  эффективности и качества производства на уровне цехов, участков и рабочих мест. По опубликованным данным количество рационализаторских предложений в Японии в несколько раз больше, чем в США. Существует правило: каждое принятое рационализаторское предложение должно  быть реализовано.

Прием на работу и продвижение по службе. Среди выпускников школ и ВУЗов проводится тщательный отбор, затем торжественный прием на работу с испытательным сроком.  Полный курс подготовки  (1год)  проходит под руководством опытного сотрудника.  Среди сотрудников в штате наблюдается открытая конкуренция за право добиться лучшей должности. В среднем через 5-7 лет при высоких показателях труда может стать менеджером низшего уровня. Дальнейший рост увязывается еще и со стажем и возрастом. Уделяется особое внимание систематической подготовке и переподготовке кадров. Каждый работник изучает несколько специальных курсов (во внерабочее время). Для повышения квалификации работника переводят на другую должность в другое подразделение  (с учетом мнения работника). Японские менеджеры в работе придают особое значение социальной политике. Гордость за свою страну, забота о своем народе – приоритетная задача в деятельности японских компаний.

 

 

5. Школа административного управления (1920-1950) основана на научном подходе, разработанном Анри Файолем.

Автор считал, что  необходимо  четкое определение следующих функций управления: техническая (технологическая) деятельность; коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен); финансовая деятельность (поиски капитала и его эффективное использование); бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика); административная деятельность.

Файоль разработал ряд универсальных принципов управления

Главная идея этого подхода – рациональное построение организации как иерархической структуры.

Школа человеческих отношений и поведенческие науки (1950- по настоящее время)

Авторами школы считают Мери Фоллет и Элтона Мейо.

Они в своих трудах впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая зарплата приводит к росту производительности труда. Увеличения выработки можно достигнуть при большем внимании и заботе о подчиненных. Группа является инструментом коллективной реализации проблем. Человек, работая в коллективе, воспринимает требующие решения вопросы гораздо лучше, нежели указания руководства, поскольку на него оказывают влияние его коллеги.

 

 

6.    С точки зрения качества и эффективности управления выделяют следующие основные типы организационных структур:

- иерархический тип, к нему относятся  линейная организационная структура, функциональная структура, линейно-функциональная, штабная структура, линейно-штабная структура, дивизиональная структура;

- органический тип, он включает  бригадную, или кросс-функциональную, структуру, проектную структуру, матричную, или программно-целевую, структуру управления.

Иерархический тип - это наиболее распространенный тип структуры. Такие структуры были построены в соответствии с принципами управления, сформулированными Ф. Тейлором в начале XX в. Линейный  тип организационной структуры: в основе – положен принцип единоначалия. Он предполагает предоставление руководителю широких прав и полномочий. Менеджер имеет право единолично принимать решение по управлению подразделением и несет персональную ответственность за деятельность коллектива. Достоинства структуры: четкая система взаимных связей, ясная ответственность, быстрая реакция и обратная связь в ответ на указания вышестоящего руководства. Недостатки: отсутствие подразделений по планированию производства и подготовке решений волокита при решении проблем между подразделениями, перегрузка менеджеров верхнего уровня.

 Функциональный  тип орг. структуры: особенность его  – каждая структурная единица специализируется на выполнении  определенной функции. Достоинства структуры: освобождение руководителей производственных подразделений от необходимости решения специальных вопросов, возможность использования опытных специалистов, уменьшение потребности в экономистах. Недостатки: усложнение взаимосвязей, затруднение координации действий по управлению, проявление тенденций к чрезмерной координации.

Линейно-функциональный - это один из наиболее распространенных вариантов организационного построения предприятий. Сущность: руководство производством обеспечивается как линейным аппаратом, так и функциональными службами.

Органический тип орг. структуры - стали развиваться с конца 70-х гг. 20 в. Еще их называют адаптивными, так как они способны быстро реагировать на изменения рынка. Главное свойство – способность изменять свою форму, быстро приспосабливаться к изменяющимся условиям. Разновидностями таких структур являются матричные (программно-целевые), проектные и бригадные формы структур. Матричный тип органической структуры. Была впервые предложена Каори Ишикава и по сей день функционирует на фирме  Toyota и многих других фирмах (с небольшими изменениями). Эта структура также называется программно-целевой. Достоинства: ориентация на выполнение конечной цели программы; эффективное текущее планирование; рациональное использование качественных ресурсов; повышение контроля за работой; разгрузка высшего руководства.

Недостатки: трудности в обеспечении баланса власти между руководителями вертикального и горизонтального уровней; сложность отчетности; угроза двойного подчинения для сотрудников; высокие требования к квалификации персонала.

 

 

      7.   Цикл – это совокупность процессов, совершаемых в течение определенного времени. В процессе производства продукции цикл менеджмента обычно осуществляется непрерывно.

Основа управленческой деятельности – это выполнение менеджером четырех общих функций, которые составляют так называемый  цикл менеджмента: планирование, организация, мотивация, контроль. Планирование. Оно позволяет поддерживать пропорциональность производства, слаженную работу всех подразделений предприятия, рационально  использовать имеющиеся материалы и ресурсы. Организация. Представляет собой совокупность методов, обеспечивающих наиболее целесообразное использование предметов и средств труда в процессе трудовой деятельности с целью выполнения установленных плановых заданий. Мотивация персонала.  Давно  известно, что оказывать воздействие на людей, стимулируя их к труду, можно с помощью двух основных методов: поощрением и наказанием. Система стимулов представляет собой совокупность вознаграждений, обещанных работнику за выполнение данной работы с определенной эффективностью. Мотивация бывает материальной, моральной и социальной.

Контроль. Это заключительная функция цикла менеджмента. На этой стадии происходит наблюдение за ходом производственных процессов, выявлении отклонения от них. С помощью учета результатов работы оцениваются  ее итоги. Универсальной системы контроля нет. Система контроля должна разрабатываться в зависимости от индивидуальных особенностей каждого предприятия.

 

 

8. Хоз. организация (фирма), как одна из разновидностей экономич. систем, также проходит определенные циклы.В жизненном цикле фирмы обычно выделяют также четыре фазы:

Формирование. Рост. Равновесное функционирование. Спад. В концепции БКГ фазы можно обозначить так:

- формирование – трудный ребенок

- рост – звезда

- равновесное функционирование  – дойная корова;

- спад – собака.

Есть мнение, что  жизненный цикл средней промышленной фирмы составляет примерно 30 лет. Около этого рубежа топ-менеджменту необходимо принять кардинальное решение: или коренная реорганизация, или в утиль.

 

 

         9. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентируя на достижение цели.

Различают следующие факторы мотивации:

- заработная плата;

- рабочая среда;

-стабильность;

- собственное развитие;

- полезность работы;

Заработная плата – одни из основных факторов мотивации труда.

Наиболее четкое объяснение влияния денег было дано Ф. Тейлором.

Трудовое поведение работника, в значительной степени определяется не только материальными стимулами, но и социальными стимулами, рабочей средой. Обстановка, в которой осуществляется работа, существенно влияет на отношение персонала к труду. Большинству людей нравится ощущение полезности работы. Люди хотят себя чувствовать частью организации. Необходимо сообщать работникам информацию о работе предприятия, так как это помогает им понять суть происходящего. Немалую роль в поведении работников играет интерес к работе.

Многие люди ищут работу, которая  требовала бы мастерства. К сожалению, многие виды работ скучны и не представляют особых требований.

       Одним из первых подходов к мотивации работника стала двухфакторная теория Ф. Герцберга.       Все возможные стимулы к труду он подразделяет на две категории (факторы):

- Первая  категория – факторы «гигиенические». Они определяются объективными условиями, в которых осуществляется работа. Вторая категория – подлинные «мотиваторы», связанные непосредственно с характером работы: это – успех, признание, достижения, сама работа, продвижение по карьерной лестнице.

Теория мотивации К. Олдерфера. Он подразделил потребности работника на 3 категории: существования, сопричастности и развития. Существование – материальные и физиологические нужды работника, удовлетворяемые едой, питьем, кровом, условиями труда, з/п и др. подобными факторами. Сопричастность – стремление к установлению и поддержанию межличностных отношений с людьми, в которых человек заинтересован (семья, друзья, коллеги, начальники, подчиненные).Развитие – тяга к созидательному труду и достижению высоких результатов, усовершенствованию самого себя и своего окружения. Считается, что главным вкладом Олдерфера в теорию мотивации является его гипотеза фрустрационной регрессии. Если работник не может удовлетворить свои высшие потребности, то он, по Олдерферу, испытав разочарование, возвращается к запросам более низкого уровня.