Школа поведенческих наук

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

НОВОСИБИРКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 

Кафедра технологии и организации пищевых производств 
 
 

Реферат 

По  дисциплине:  «Менеджмент» 

На тему:                      «Школа поведенческих наук» 
 
 

                                                            

  Студент:

                                                      Группа:

                                                      Преподаватель:  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Новосибирск, 2012

 

Содержание: 

1. Школа поведенческих наук

      1.1 Предпринимательство как способ удовлетворения потребностей

      1.2 Теории «Х» и «У» Макгрегора

      1.3 Иерархия потребностей по Маслоу

      1.4 Стили руководства по Лайкерту

      1.5 Управленческая «сетка» Блейка – Мутона 

Список  использованных источников 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Школа поведенческих наук. 

      Развитие  таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего развития поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

      Поведенческие науки занимались в основном методами налаживания межличностных отношений  с целью наиболее полного и  результативного использования каждого работника в соответствии с его потенциалом (в некотором смысле - психологический тейлоризм). Таким образом, в центре внимания двух указанных школ оказался уже человек в аспекте своего поведения и межличностных отношений в организации. В основе методологии этих школ лежит бихевиористский подход к человеку (картина по цепочке: мотив - стимул - реакция).

      Новых подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы  было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

      Поведенческий подход стал настолько популярен, что  он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как  и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственных наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Такие приёмы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказывается эффективным только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты такой подход иногда оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, исследовали его приверженцы. 
 

 

ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К МЕНЕДЖМЕНТУ 

Мотивация

Предпринимательство как способ удовлетворения потребностей.

      Предпринимательская деятельность играет важную роль в удовлетворении потребностей.

      Она существенно способствует удовлетворению физических потребностей (например, пища, одежда), обеспечивая финансовые источники, укрепляя уверенность и безопасность в силу своей долгосрочности.

      Работник удовлетворяет свои потребности в одобрении и включении в деятельность посредством общения со своими коллегами по работе и идентифицирования себя с какой-либо рабочей группой.

      Однако  потребности в уважении и самовыражении  особенно уместны для рассмотрения мотивации работников. Уважение удовлетворяется через осознание и понимание личных чувств. Самовыражение требует выражения способностей и навыков индивидуума. Эти потребности проявляются в желании взять на себя определенную ответственность и в получении интересной и творческой работы.

      Последние исследования по обогащению труда показывают, что когда работа производится с  предоставлением большей ответственности  и разнообразия, это не только усиливает удовлетворенность работника, но и повышает качество исполнения работы.

      Одной из наиболее известных концепций  мотивации, продолжающей теорию Маслоу, являются взгляды профессора Фредерика  Херцберга (США), обусловливающие мотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью работой.

      Этот  подход основан на данных экспериментов по выяснению того, что люди думают о своей работе (что делает их счастливыми или несчастными, удовлетворенными или нет); в частности, были опрошены инженеры и бухгалтеры. Подобные исследования проводились неоднократно другими учеными в других странах, в том числе и называвших себя социалистическими. И везде имела место высокая степень достоверности результатов.

      Было  допущено, что факторы, вызывающие удовлетворение от работы, более разнообразны, чем  те, что вызывают неудовлетворение. Исходя из этого, удовлетворенность — не просто результат отсутствия факторов, ведущих к неудовлетворенности, то есть удовлетворенность и неудовлетворенность не являются противоположностями. С точки зрения Херцберга, противоположностью удовлетворенности от работы является удовлетворенность "неработой", а противоположностью неудовлетворенности работой — неудовлетворенность "неработой".

      Факторы, влияющие на устранение неудовлетворенности, Херцберг назвал гигиеническими, факторы, влияющие на удовлетворенность,— мотиваторами.

      Рабочая ситуация (т. е. фактическая работа, которую делает работник, и окружающие его условия — зарплата, контроль и т. д.) может рассматриваться как совокупность мотиваторов и гигиенических факторов. Самое главное — не смешивать их друг с другом.

      Исследования Херцберга установили, что возможно разграничить и классифицировать гигиенические и мотивирующие факторы.

      Гигиенические факторы: политика компании, безопасность, статус, производственные отношения, зарплата, рабочие условия, надзор, поведение администрации.

      С точки зрения гигиенических факторов и мотиваторов потребности человека подразделяются на две группы.

      Потребности животного характера — это  такие потребности, как стремление избежать боли, голода и т. п., что вынуждает зарабатывать деньги.

      Духовные потребности — эта группа относится к тем качествам, которые присущи только человеку и обеспечивают психологический рост.

      Херцберг  также отмечал, что реализация этих двух групп факторов будет выгодна и для работника, и для нанимателя. Гигиенические факторы улучшают исполнение, но мотивирующие факторы необходимы для достижения реальных успехов. 

 

Теории "Икс" и "Игрек" Макгрегора

      Дуглас  Макгрегор (1906—1964 гг.), американский консультант  по менеджменту, выполнил ряд исследований по теории менеджмента и мотивации. Он описал различные допущения, которые менеджеры делают для поведения работников. Макгрегор сравнил философию традиционного менеджмента с более современным подходом к удовлетворению от работы и выделил "человеческий дух" как основную мотивирующую силу. Два своих предположения он назвал теориями "Икс" и "Игрек".

Теория "Икс" (традиционная точка зрения) формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента. Менеджер сообщает людям, что нужно сделать, и часто прибегает к поощрению или наказанию в ходе работы. Он действует, исходя из следующих допущений:

	средний индивидуум имеет стойкую нелюбовь к работе и, насколько возможно, будет избегать ее;
	в связи с  этим большинство людей следует  принуждать к работе и контролировать. Ими необходимо управлять, угрожая наказанием, чтобы заставить их приложить усилия к достижению целей организаций;
	средний индивидуум предпочитает быть руководимым, желает избегать ответственности, имеет относительно слабые амбиции и больше всего хочет безопасности и покоя.

 

      Теория "Игрек" (современная точка  зрения) — новый подход в менеджменте, основанный на последних исследованиях. Она имеет следующие допущения: 

	расходование физической и духовной энергии в работе так же естественно, как и при игре или отдыхе;
	внешний контроль и угроза наказания не являются единственным средством заставить человека добросовестно работать. Это можно сделать, используя самоуправление и самоконтроль работника;
	соответствие  целям является функцией вознаграждения, ассоциированного с их достижением. Наиболее значительными из этих наград являются удовлетворение своего "я" и самоудовлетворение потребностей;
	средний индивидуум желает при определенных условиях не только принимать на себя ответственность, но и стремиться к ней;
	способность к  проявлению высокой степени воображения, изобретательности и творчества при решении проблем организации широко распространена среди индивидуалов;
	в условиях современной  производственной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивидуума используется далеко не полностью и должен быть максимально раскрыт.

 
 
 

 

Иерархия потребностей по Маслоу. 

      А. Маслоу предположил, что человек  мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархию или пирамиду из пяти широких страт. В возрастающем порядке это:

	физиологические, или базовые, потребности (пища, тепло  убежище, секс и т. д.);
	потребности безопасности (защита, порядок);
	социальные  потребности (потребность кому-либо принадлежать, состоять в дружеских отношениях, входить в какую-либо группу);
	потребности в  уважении (самоуважение и уважение других, например символы статуса, престиж, слава);
	потребность самореализации, то есть потребность полностью развить  свой потенциал (творческие результаты, достижения в воспитании детей и т. д.).

 

      Маслоу  сделал предположение, что в простейшем случае потребности удовлетворяются одна за другой, то есть как только удовлетворена одна потребность, она выступает мотивацией для удовлетворения следующей и т. д. Но если при удовлетворении группы потребностей возникнет какая-либо новая базовая потребность, человек обратит свое внимание в первую очередь на нее.

      С точки зрения "мотивации в работе" наниматель, считающий, что человек живет лишь хлебом единым, будет поставлен в тупик, поскольку его рабочие будут несчастны и немотивированы. По словам Маслоу, "человек лишь там живет хлебом единым, где вообще нет хлеба".

      Следует помнить три важных положения  теории Маслоу:  

	Иерархия потребностей очень напоминает развитие человека с детства до старости: младенец нуждается в пище и тепле, безопасности и любви; по мере роста происходит постепенное развитие самоуважения, и, наконец, появляется "самомотивируемый" взрослый.
	Исчезновение  удовлетворенных потребностей и  появление других в виде мотивации  является неосознанным процессом: как  только вы устроитесь на работу, вы сразу забудете все прошлые невзгоды и начнете думать о продвижении наверх, о статусе и т. д.; если этого вы не получите, вы будете чувствовать себя несчастным, как будто вовсе и не имеете работу.
	Маслоу отмечает, что пять ступеней не являются чем-то автономным. Существует определенная степень взаимодействия между ними.