Секреты успешной мотивации персонала

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Московский государственный университет печати ИМЕНИ ИВАНА Федорова»

Институт Коммуникации и Медиабизнеса

 

Предмет «Коммуникационный менеджмент»

 

 

 

Доклад

по теме: «Секреты успешной мотивации персонала».

 

 

Направление бакалавриата :

031600.62 -  Реклама и связи с общественностью

Дневное отделение

 

 

 

 

 

                                Выполнила: студентка группы ДРрБ 4-3

                                  Ковальская Т.С.

 

                                  

 

 

 

 

 

 

 

Москва, 2014 г.

 

Успех любого руководителя определяется по тому, насколько успешны его сотрудники. Более того, бизнес любого руководителя двигается руками, умом и желаниями его сотрудников. Казалось бы, чего проще: раздал инструкции, определил зоны ответственности, обозначил ожидаемый результат – и отдыхай! Но нет, ведь каждый сотрудник – это отдельная личность, со своими желаниями, устремлениями. Каждый человек, приходящий на работу в компанию, приносит туда частичку себя, свои желания и ожидания от того, что он получит от этой работы.

Хорошо бы каждому руководителю быть психологом. Понимать людей, зная психологию, гораздо проще. Знание того, как ваш подчиненный или коллега предпочитает получать инструкции, указания и объяснения, как его лучше обучать новым навыкам, знаниям – это очень здорово.

Однако у руководителя, в отличие от психолога, есть некоторые ограничения. Первое – у него, кроме решения психологических вопросов вкупе с управлением персоналом, есть еще вопросы стратегии, маркетинга, производственный процесс, финансовое планирование, пиар, организация продаж. Это, несколько мешает сосредоточиться на понимании глубинных истоков поведения сотрудника, который не понимает с полуслова. И второе – психолог может работать над тем, чтобы клиент понял свое поведение в определенной ситуации иногда до нескольких месяцев. Причем, как правило, достижение результата он гарантировать не будет. Руководитель в бизнесе же должен добиваться результата во взаимодействии со своими сотрудниками каждый день, каждый час. И результаты эти очень легко измерить – достаточно лишь посмотреть на банковскую выписку.

Мотивация сотрудников – это одна из главных задач любого руководителя вне зависимости от того руководит он небольшой фирмой или крупным холдингом.

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, — это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном – в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

Материальная мотивация.

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты.

• Оплата труда. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.
• Премии. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.
• Проценты. Процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.
• Бонусы. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

При всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

Нематериальная мотивация.

Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Получается, что сколько людей – столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное.

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство.

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Следует учесть, что адресная мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не быть излишне субъективной.

К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот – социального пакета. На сегодняшний день соц. пакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

Ошибки и вредные советы, которые не позволят мотивировать сотрудников.

·  Меркантильность – это далеко не самая хорошая черта человека. Многие думают, что человека в работе интересует только уровень зарплаты, а остальное не имеет веского значения. Тем не менее, как мотивирующий или наоборот демотивирующий фактор, могут выступить коллектив, обстановка в офисе, корпоративные правила. Если новый сотрудник не сможет наладить отношения со своими новыми коллегами, это может стать мощным демотивирующим фактором. Рекрутерам следует иметь это в виду.

·  Находим любимчиков и вознаграждаем их. Этот демотивирующий фактор чаще всего относится именно к тем работникам, которые не являются частью основного штата организации, так как выполняют задание по договору на временной основе. Если забыть об этих сотрудниках, то им покажется, что руководство, которое их наняло, воспринимает их как людей более низшего сорта. То есть работают не над общей идеей, а лишь только с целью заработать деньги. Поэтому такие люди и приносят весьма мало полезного в компанию.

·  Рутина дисциплинирует. В большинстве случаев работа каждого из сотрудников организации имеет такую не очень приятную особенность: в ней просто невозможно добиваться каких-то высот в своем развитии или по пути карьерной лестницы. Рутинная работа, повторяющая изо дня в день, одни и те же движения, с течением времени начинает демотивировать сотрудников. Причем даже тех из них, которые равнодушны к разнообразию. Ощущение однообразности вызывает в сотруднике такое чувство, будто кроме регулярно выплачиваемой зарплаты он больше ничего и не имеет в этой компании. Особенно тяжело без «зажигающей» работы людям творческим.

·  Нельзя допускать того факта, чтобы персонал делал ту работу, которая у него получается идеальнее всего. Крайне не рекомендуем поручать такую работу, в которой бы сотрудник смог использовать свой профессионализм и многолетний опыт, а то работа может ему очень сильно понравиться, а также справиться с заданием быстрее отведенного времени. Хотите примеров? Легко! Поручите вашему высококвалифицированному дизайнеру с «задатками гения», закупить партию сверхновых процессоров для работы бухгалтерского отдела, а заодно пусть переустановит операционные системы, и отремонтирует нерабочие компьютеры. А новые и свежие идеи на счёт оформления рекламных акций и логотипа, вообще запретите ему высказывать вам или кому-либо из руководства. Тем более, ведь он раздражает абсолютно всех своими «выдумками», поэтому даже не стоит к нему прислушиваться при организации рекламы или открытия нового клиентского отдела. Не переживайте, пройдёт месяц-другой, и он сам перестанет проявлять инициативу и будет работать медленно, выполняя всевозможные поручения!

·  Если компания чего-то сумела достигнуть, то это никак не из-за сотрудников предприятия! Сотрудник даже и думать не смеет о том, что он тоже стал причиной достижения столь высоких результатов. А премии, грамоты и слова благодарности от начальника вообще исключены. Ему нужно усвоить, что он должен быть безгранично рад уже тому, что работает на этом предприятии и получает зарплату. Его задача: работать с бумагами, людьми или техникой, но не более того. Все достижения осуществились только благодаря менеджерам высшего звена, и только они стали тем ключом к успеху всей фирмы.