Руководство и лидерство в организации

Из таблицы 2.2 видно, что на предприятии в период становления, 2010-2012гг., шел процесс формирования коллектива.

Таблица 2.2 - Динамика движения персонала магазина «Хозяюшка»

Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки по годам, эти данные представлены на рисунке 2.2

Значительная доля численности персонала старше 50 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы. Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

Рисунок 2.2 Возрастная структура персонала магазина «Хозяюшка» (в % к численности)

На предприятии внедрена система аттестации. Она не только позволяет руководителю узнать, что на самом деле представляют собой их сотрудники, как они используют свое рабочее время и отрабатывают ли свою зарплату, но и решить проблему баланса стимулов в каждом индивидуальном случае. С помощью результатов аттестации руководитель получит право объективно повысить или снизить зарплату. Сам работник создает собственное мнение о своем квалификационном уровне. При этом обеспечивается непосредственный контакт «работник – фирма».

2.2 Анализ стиля управления и лидерства магазина

При управлении организацией руководитель магазина «Хозяюшка» (Петр Николаевич) не придерживается какого-либо одного стиля управления в чистом виде. Ему начальнику характерен либеральный стиль управления, но также ему присущ демократический стиль, всё зависит от ситуации. Руководитель чрезмерно осторожен и непоследователен в своих повседневных действиях, во взаимоотношениях с подчиненными. Он не любит рисковать, очень вежлив, не ругается, не требователен, хочет всем понравиться, готов выслушать замечания и предложения, но не всегда их выполняет. При этом что немаловажно, он стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за хорошую работу. Начальник любит разделять полномочия, сотрудничать с подчинёнными, прививает брать инициативу в свои руки, ни к чему не принуждая, приводит нас к тому, чтобы мы сами поняли, что необходимо делать для развития компании, какой вклад можем внести. Он применяет в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения, призывает участвовать в совместном принятии решений, пробуждает в нас чувство причастности и предоставляет возможность проявить себя. Он любит передавать часть своих функций подчиненным, а соответственно распределяет часть ответственности, при этом члены коллектива сами решают, как наиболее правильно подойти к выполнению порученных им работ.

Руководитель способен стимулировать энтузиазм у членов коллектива, вселять в нас уверенность в собственных силах, вдохновлять на выполнение любых заданий, что является в значительной мере залогом успеха всего дела. Иногда он выражает признательность за качественно выполненную работу, благодарит за особый вклад в работу. Сотрудники хотели бы получать благодарность в виде денежной премии, либо повышении в должности, а не просто в словах благодарности.

В компании, сила слова руководства высока, т.к. взаимоотношения в коллективе тесные, и начальник может рассчитывать на поддержку и понимание в любую минуту. Выполнение заданий начальника требуют слаженности, инициативы и энтузиазма от подчиненных, дополнительных затрат времени. С другой стороны, они рассчитаны на высокий уровень ответственности, носят не рутинный характер, требуют применения демократического стиля управления. Часто мой начальник переполнен энтузиазмом и даёт невыполнимые задания, ставит невыполнимые планы, не выяснив причины провала заданий, он недоволен, но выражает своё недовольство спокойно, без эмоций. Он выслушивает всех, пытается помочь найти решение проблем, возникших в процессе работы и препятствующих её выполнению, но он не склонен, что-либо предпринять, а ограничивается лишь советами, которые в большинстве случаев не помогают, а требуют непосредственного вмешательства руководства. Сотрудникам даётся полная свобода, руководство верит в силы и преданность своих людей. Высококвалифицированные сотрудники предпочитают постановку задач не в строго структурированной форме, что оставляет свободу, более широкое поле деятельности, и стимулирует удовлетворение высших потребностей личности, власти, самоутверждения, успеха. Руководитель держит подчиненных в курсе всех событий, происходящих в фирме, включая сведения о деятельности всех подразделений внутри организации и за ее пределами. Доводит до сведения работников все решения, принятые высшим руководством. Руководитель делает все, чтобы в среде его подчиненных сохранялась атмосфера доверия и взаимопонимания, кооперации и взаимопомощи, и избегались конфликтные ситуации.

Одним из элементов руководства является обязательное наличие общей цели, на достижение которой будет направлены совместные усилия. Чтобы подчинить цели индивида целям группы начальник применяет всю свою энергию. Воодушевленная главной идеей группа добивается поставленной перед ней цели и с готовностью принимается за новую задачу, поставленную перед ней. Таким образом, результаты руководства изначально заложены в системе его осуществления и являются главной характеристикой руководителя.

Персонал для компании является важнейшей ценностью и главным ресурсом бизнеса. Исходя из этого базового принципа, строятся все взаимоотношения в коллективе. В компании существует определённая система требований и ценностей. Среди общих требований ко всем сотрудникам - от рядовых сотрудников до директоров - нацеленность на результат, профессионализм, разумная инициатива, творческий подход к делу.

Для новых сотрудников отделом персонала разработана система адаптации. Она включает в себя знакомство с персоналом компании, а если это сотрудник отдела продаж, то обязательное бесплатное обучение, в которое входит изучение продукции, основы ценообразования, торговая политика, технология и условия работы с клиентами.

Также для всех сотрудников возможен карьерный и профессиональный рост. В связи с развитием и расширением деятельности компании открываются новые вакантные места и, в первую очередь, рассматривают на них кандидатов из числа сотрудников, сделавших весомый вклад в работу своих подразделений. Для повышения эффективности профессиональной деятельности персонала регулярно проводятся тренинги и семинары, как ведущими менеджерами компании, так и с привлечением сторонних тренеров и преподавателей. Всё это позволяет продвигать на ключевые позиции перспективных сотрудников, что позитивно сказывается на атмосфере в коллективе. Каждый знает, что его карьерный и профессиональный рост зависит только от него самого, от его успешности и готовности развиваться вместе с компанией. Компания дает сотрудникам возможность учиться, профессионально совершенствоваться, и потому каждый сотрудник в полной мере реализует свои личностные, интеллектуальные и профессиональные способности.

Для большинства категорий сотрудников предусмотрен компенсационный пакет, включающий в себя транспортную компенсацию, обеспечение мобильной связью, обеды в магазине. Существует порядок предоставления единовременных выплат сотрудникам на дни рождения и другие знаменательные даты. Исторически сложилось, что все праздники, такие как Новый год, 23 февраля, 8 марта, день рождения компании - отмечают вместе.

Особое внимание уделяется атмосфере внутри компании, корпоративному духу, взаимному уважению и взаимопомощи. Руководство ожидает от каждого сотрудника эффективного выполнения поставленных задач, преданности интересам компании, уважения корпоративных ценностей. Только при соблюдении этих условий компания может работать как отлаженный механизм, как сплочённая команда единомышленников.

Секрет конкурентоспособности и выживаемости магазина «Хозяюшка» - в постоянном поиске, в мобильности по отношению к рынку, в ориентации на нужды клиента, в сплоченном коллективе профессионалов, объединяющем усилия маркетологов, производственников, продавцов. Одной из главных ценностей компании являются люди, в ней работающие. Формирование корпоративной культуры, продуманная кадровая политика, направленная на использование творческого потенциала личности, помогла создать команду, способную воплотить в жизнь поставленные задачи. И эта команда уже вышла за рамки компании, она постоянно растет за счет новых энтузиастов и профессионалов в системе производства и дистрибьюции.

Компания добилась результатов, которые, на мой взгляд, не менее важны, чем финансовая стабильность. Это знания и опыт, приобретенные за годы самоотверженной работы, доверие многочисленных партнеров и уважение коллег по бизнесу.

Стили управления не всегда проявляются в чистом виде, как видно на примере управления в магазине «Хозяюшка». Ведь каждый руководитель неповторим, имеет свой жизненный и производственный опыт, свои принципы, идеалы.

2.3 Рекомендации по  формированию оптимального стиля  руководства

Стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости. Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них.

Если обратиться к прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей. Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов.

Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности.

Я считаю, что в магазине, в котором я работаю «Хозяюшка» замечательные и грамотные руководители. Изучив литературу по выбранной мною теме и проведя ряд исследований, я всё же могу дать некоторые предложения.

Я предлагаю больше внимания обратить на работу сотрудников, так как они мало контролируются, и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей, не забывать про денежные компенсации. Так же хотелось бы увеличить уровень демократичности в управлении, и снизить уровень либерализма: гораздо чаще советоваться с работниками, прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к работе, которую они выполняют, помогать персоналу совместно решая задачи. Важную роль играет финансовая составляющая и материальные поощрения за сверхурочную работу. У начальника отсутствует проявление авторитарного стиля, но в данной организации он не нужен, персонал подобран высококвалифицированный, самоорганизованный, к тому же если в работе возникнут трудности – помогут и научат, главное не молчать.

Очень важно, что руководство сумело создать благоприятный психологический климат в коллективе – мы все, как одна большая семья. Ведь если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется. Я думаю, ориентация на человеческие отношения, может повысить влияние руководства и улучшить отношения с подчиненными. Для сотрудников максимально предоставлена свобода в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой подчиненные, не понимая конечной цели, могут пойти не в том направлении.