Розробка кадрової політики організації в Україні

Розробка кадрової політики організації в Україні

Поняття кадрової політики

Правильне функціонування й оптимальний розвиток соціальних механізмів добору і розподілу індивідів в ієрархічній структурі суспільства можливо лише у випадку науково обґрунтованої розробки і реалізації кадрової політики.

У теорії і практиці управління використовується різне розуміння здорової політики.

Кадрову політику визначають так:

         Ø                     система цілей, принципів і норм, методів і критеріїв роботи з кадрами;

Ø                     цілісна, загальнодержавна стратегія;

Ø                     політичний курс роботи з кадрами;

Ø                     генеральний напрямок у кадровій роботі;

Ø                     специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизований з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики;

Ø                     система управління людьми;

Ø                     діяльність персоналу управління;

Ø                     стратегічний напрямок роботи служб персоналу;

Ø                     система теоретичних поглядів, ідей, вимог, практичних заходів в області роботи з персоналом, її основних форм і методів.

Таке різноманіття розуміння кадрової політики дозволяє зробити наступні висновки:

ü                     кадрова політика — поняття багатогранне;

ü                     у кадровій політиці відсутнє сформоване розуміння того самого соціального явища. При цьому відзначається, що кадрова політика: ґрунтується на пізнаних закономірностях суспільного розвитку, має соціальну природу;

ü                     спрямована на оптимальне формування й ефективне функціонування соціальних механізмів добору, виховання і розподілу індивідів у соціальній структурі;

ü                     визначається сукупністю найбільш важливих положень, виражених у державних рішеннях на тривалу перспективу або на конкретний період;

ü                     має мету і зміст;

ü                     у своїй основі реалізує стратегію організації;

ü                     реалізується в керуванні персоналом через діяльність кадрових служб (кадрову роботу);

ü                     будується на підході функціонування і розвитку організації;

ü                     об'єктом являються людські ресурси, а предметом — система управління людськими ресурсами.

У розумінні поняття кадрової політики рекомендується розрізняти "широкий" і "вузький" зміст і тлумачення.

У широкому змісті кадрова політика — це система правил і норм, розроблених стратегічними органами управління для приведення людських ресурсів у відповідність з цілями і стратегією організації, у вузькому розумінні — це система норм (часто не усвідомлюваних персоналом), що організаційно-стабілізують методи створення організаційної культури й організаційних відносин між людьми.

Виходячи з викладеного дійдемо висновку: кадрову політику характеризує її зв'язок з метою, стратегією, структурами організації, організаційними відносинами.

Кадрова політика розробляється на стратегічному рівні, а реалізується через спрямованість діяльності людей (здійснюваною стратегією) на досягнення мети організації на всіх рівнях.

Кадрова політика як діяльність

Узагальнюючи приведені визначення кадрової політики і з огляду на взаємозв'язок категорій теорії управління, під кадровою політикою будемо розуміти діяльність, спрямовану на реалізацію кадрових принципів, що визначають відповідні цілі. Використовуючи системно-структурний підхід до аналізу діяльності як системи, розкриємо елементи кадрової політики. Результати аналізу дозволяють виділити в розробці і реалізації кадрової політики як мінімум:

·                        процеси (життєдіяльності, діяльності, діяльності розуму і т.п.);

·                        функціональні структури (взаємозв'язку кадрових функцій на рівнях управління);

·                        організованість (фіксація відносин, упорядкованості, погодженості, взаємодії) між елементами (людьми, службами, рівнями управління і т.п.);

·                        людей (персонал, кадри організації).

Отже, кадрова політика як об'єкт управління являє собою взаємозалежні процеси, функціональні структури, організованість людей (персоналу) і безпосередньо персонал. Ці складові (елементи) об'єкта управління підкоряються визначеним законам, мають форму і зміст, описуються специфічною мовою. Кожен елемент має визначений набір понять.

Під структурою системи управління розуміють її організацію з окремих елементів з їх взаємозв'язками, що, у свою чергу, визначаються поставленими цілями перед системою управління і розподілом функцій між елементами.

При розробці структур такої складної системи, як кадрова політика, вирішуються визначені задачі:

ü                     встановлюються правила взаємин керуючих і керованих підсистем;

ü                     розподіляються права і відповідальність між керівниками;

ü                     вибираються конкретні схеми управління і послідовності процедур;

ü                     організуються інформаційні потоки;

ü                     вибираються відповідні технічні засоби.

Отже, персонал управління організацією при розробці і реалізації кадрової політики випливає з структури і організації за рахунок розміщення його на різних рівнях ієрархії управління, визначення його функціональних обов'язків і навчання їх виконанню. У даному випадку можна говорити про функціональну організацію й утворення функціональної структури. У результаті персонал по команді може виконувати діяльні акти. Для того щоб ці акти привели до мети, необхідно їх "вибудувати" у визначений порядок, тобто організувати процес функціонування. Природно, існує безліч варіантів "зчеплення" діяльних актів.

Як засіб стратегія має справу із системним об'єктом, де процеси відповідають функціональній структурі, функціональна структура — організованості персоналу, а персонал — вимогам функціонального місця в організації.

Концептуальні основи кадрової політики

Найважливіші концептуальні основи кадрової політики підприємства:

Ø                     розробка принципів стратегічного управління і розвитку персоналу;

Ø                     визначення цілей і функцій управління персоналом;

Ø                     вироблення підходу до дослідження системи підготовки і перепідготовки кадрів, упровадження нових методів і технологій професійного розвитку, підвищення кваліфікації, мобільності, правової і соціальної захищеності;

Ø                     розробка мотиваційної системи тарифної політики оплати праці, основ роботи з профспілками і громадськістю.

До основних напрямків кадрової політики держави додатково відносяться:

    демографічна політика (управління процесами демографічного розвитку країни і її окремих регіонів, тобто відтворенням і міграцією населення по території країни);

    політика в області утворення і зайнятості (забезпечення працездатного населення робітниками місцями й участю його в господарській діяльності суспільства);

    соціальна політика (створення сприятливих умов для розвитку людини, використання його потенціалу).

Основною метою кадрової політики є формування, підготовка, розміщення і раціональне використання висококваліфікованих кадрів різних галузей господарства і напрямків діяльності.

Наприклад, розглянемо мету кадрової політики корпорації "ЗМ":

Ця корпорація є організацією працівників і акціонерів, що об'єднали свої ресурси для досягнення загальних цілей по створенню товарів і послуг, для забезпечення зайнятості і заробітної плати, для одержання гарантованого доходу на вкладений капітал, для створення гідних соціальних і економічних умов життєдіяльності суспільства.

До функцій кадрової політики відносяться:

û                       добір кадрів у достатній кількості і необхідній якості;

û                       підвищення кваліфікації кадрів;

û                       призначення на посаді;

û                       мотивація службової діяльності;

û                       участь персоналу в справах, що торкається їхні інтереси;

û                       підготовка резерву керівних кадрів, включаючи планування кар'єри;

û                       проведення й аналіз службових атестацій;

û                       планування використання кадрів і переходу на іншу роботу;

û                       співробітництво з персоналом і представниками профспілки.

Сьогодні, в умовах перехідного періоду, основними принципами кадрової політики можна вважати турботу про керівні кадри; зміцнення правової основи; облік особистих і ділових якостей у підборі і розміщенні кадрів; зміцнення демократії; оптимальне сполучення віку, досвіду, особистих і професійних якостей; використання праці працівників відповідно до їх спеціальної підготовки.

Сукупна точка зору дозволяє виділити такі основні принципи кадрової політики:

œ                базисні (науковість, конкретно-історичний підхід, моральність, законність, демократизм, наступність, змінюваність);

œ                специфічні, регулюючі кадрові процеси в конкретній сфері (підбір кадрів по ділових, професійних і моральних якостях; відкритість, гласність; соціальна рівність доступу громадян до державної служби; правова, соціальна й економічна захищеність громадян; соціальний контроль за діяльністю службовців і ін.).

Держава в перехідний період повинна створити умови, що сприяють гармонізації особистих, приватних, суспільних і загальнолюдських інтересів.

Розробка концептуальних основ кадрової політики організації погодиться з її місією. Сьогодні при здійсненні стратегічного управління в різних сферах суспільства далеко не завжди місія окремої фірми, підприємства погодиться з місіями суспільства і тим більше людства. Проте, реальність уже давно вимагає цього. Політика організації в стратегічному плані багато в чому визначається існуючим типом відносин між людьми і створюваними ними організаціями. Сьогодні використовуються типи конкуренції, співіснування, взаємодії. Останній найбільш актуальний для XXI в.

Кадрова стратегія як функція управління кадрами організації

Кадрова стратегія як засіб управління кадровою політикою вимагає визначеної діяльності вищих керівників організації, тобто є складової стратегічної функції управління. Організація як об'єкт являє собою цілісний комплекс взаємозалежних елементів (властивість організаційної складності) і особлива єдність із зовнішнім оточенням. Для управління важливо, що організація:

• має упорядковану внутрішню структуру;

• є системою, що самоорганізується, на всіх етапах життєвого циклу;

• характеризується цілеспрямованістю функціонування і розвитку;

• є свідомо направленим соціальним утворенням.

Реалізація стратегії вимагає специфічної діяльності, насамперед на стратегічному рівні управління.

Механізм управління включає мету управління (МУ); кількісний аналог цілей — критерії управління (КУ); фактори управління (ФУ) — елементи об'єкта управління і їхніх зв'язків, на які здійснюється вплив в інтересах досягнення поставлених цілей; методи впливу на фактори управління (МУ); ресурси управління (РУ) — матеріальні і фінансові ресурси, соціальний і організаційний потенціали, при використанні якого реалізується обрана стратегія і досягається поставлена мета організації.

Стратегія визначає структурні і поведінкові взаємозв'язки підрозділів і працівників організації, організує системну діяльність по досягненню її цілей.

Етапи розробки кадрової політики

Найважливішими напрямками удосконалювання розробки кадрової політики є розширення обрію планування в області кадрової діяльності; раціоналізація організації процесу кадрового планування; розвиток програмно-цільового методу при розробці кадрової політики; удосконалювання системи планових показників кадрів; упорядкування нормативної бази розробки кадрової політики; забезпечення раціонального планування кадрів.

У розробці кадрової політики, як правило, виділяють три етапи:

• обґрунтування цілей розвитку кадрового потенціалу;

• розробка методичних рекомендацій зі складання цільових програм розвитку комплексів по керуванню людськими ресурсами;

• вибір оптимального варіанта програми.

Відповідно до іншого варіанта розрізняють такі етапи:

• узгодження принципів і цілей роботи з персоналом з метою і стратегією організації (нормування);

• розробка програм досягнення цілей кадрової роботи (програмування);

• розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації (моніторинг персоналу).

Фактори, що впливають на стратегічний кадровий менеджмент (СКМ)

Одним з основних питань при рішенні проблем є виявлення й облік факторів, що впливають на розробку і реалізацію кадрової політики і кадрової стратегії. Під факторами, що впливають на СКМ, розуміють явища, причини, рушійні сили, що гальмують або сприяють реалізації стратегічної кадрової функції. Основні особливості факторів, що впливають на СКМ, полягають у наступному:

• усі фактори взаємозалежні і взаємозалежні і являють собою визначену систему, де зміна одного фактора викликає зміна інших;

• значимість впливу факторів залежить від конкретних умов обстановки;

• оцінка впливу кожного окремо узятого фактора, як правило, утруднена в силу їхнього статичного впливу.

Для того щоб системно проаналізувати вплив різних факторів на самоврядування життєдіяльністю, їх необхідно привести в систему, тобто класифікувати. Це дозволяє упорядкувати фактори, детально вивчити кожну їхню групу й у результаті керувати їх впливом на процес СКМ.

Фактори, які впливають на СКМ:

     Людський фактор

     Інформаційний фактор

     Фактор засобів СКМ (рівень розробки техніки управління, прийомів, способів дії і технології СКМ, їхньої готовності до використання на практиці)

     Системні фактори (інтегровані впливи всієї системи факторів на СКМ.)

Механізм стратегічного управління кадрами

Механізм управління (сукупність мети організаційних форм, структури технології, методів і стимулів управління) є конкретною формою використання законів управління в реалізації цілей СКМ. При цьому, використовуючи метод синтезу (аналізу) структур, можна виходячи з обраної мети організації уточнювати задачі, функції управління персоналом, технологію їхнього рішення (виконання), що існують зв'язки і відносини.