Роль и функции руководителя

1.1. Роль и функции руководителя.

2. Функции руководителя.

Можно выделить следующие функции руководителя:

· Оценка ситуации, разработка, обоснование (т.е. выяснение, насколько реальны, понятны  и контролируемы цели).

· Определение  и подготовка мероприятий по достижению целей.

· Координация  деятельности сотрудников в соответствии с общими целями.

· Контроль за персоналом и соответствием результатов  его деятельности поставленным задачам.

· Организация  деятельности сотрудников, т.е. использование  существующих и создание новых организационных  структур для руководства персоналом и его деятельностью.

· Информирование сотрудников.

· Интерактивное, контактное взаимодействие (коммуникация) - деловое общение с целью получение  информации, консультирования, оказания помощи и т.п.

· Формирование системы стимулирования сотрудников  и их мотивации.

· Делегирование  задач, компетенций, ответственности.

· Предотвращение и разрешение конфликтов.

· Распространение  специфических для организации  ценностей и норм.

· Забота о подчиненных и обеспечение  их лояльности.

· Формирование сплоченного коллектива и поддержании его дееспособности.

· Ослабление чувства неуверенности в действиях  персонала и обеспечение организационной  стабильности.

Функции руководителя выступают основной мерой  его оценки индивидуальных качеств, которые призваны способствовать успешному  осуществлению им всех своих социальных ролей и направлений деятельности. Как правило, чем в большей  мере эти качества соответствуют  выполненным функциям, тем эффективнее  руководство.

Руководители, занимающие наиболее высокие посты, должны стимулировать интерес к  работе у своих подчиненных, поощрять тех из них, которые способствуют успехам корпорации, и «наказывать» тех, кто препятствует им. По мере продвижения  вверх по служебной лестнице их собственные  интеллектуальные способности совершенствуются, а черты характера приобретают  такую психологическую структуру, в которой способны сочетаться очень  разные, порой даже противоположные  черты: стремление к сотрудничеству и конкуренции, лаконичность стиля руководства и нетерпимость к бюрократизму, склонность к риску и трезвый расчет и т. д.

Сегодня многие акционерные общества испытывают нехватку квалифицированных руководителей  высокого уровня. Вместе с тем, зачастую перспективные молодые менеджеры  продвигаются в начале карьеры, но затем  останавливаются в своем развитии.

Такая ситуация складывается потому, что  на нижних ступенях управления руководителя поощряют прежде всего за способность  принимать самостоятельные решения, за независимость и остроту суждений, настойчивость и даже агрессивность  при реализации решений. Если за короткий срок молодой менеджер добивается значительных результатов и получает повышение, то он закономерно полагает, что именно эти качества и поощряются руководством.

Но на более высоких уровнях руководства  нужны совершенно иные качества и  навыки:

1. умение анализировать и готовность учитывать мнение подчиненных;
2. ориентация на перспективные цели, а не на краткосрочные задачи;
3. способность создать сплоченный коллектив и дать ему стимулы для напряженной работы, а не взваливать всю работу на себя.

За последние  годы значительно возрос образовательный  уровень работающих, поэтому руководящая  должность сама по себе не может  гарантировать менеджеру, что его  распоряжения будут беспрекословно выполняться. Гарантию может дать только авторитет, для формирования которого необходимо время. Ранний перевод молодых руководителей на посты, которые не соответствуют приобретенному авторитету, ставит их в очень тяжелое положение. Они не могут ненавязчиво влиять на подчиненных и вынуждены либо давить на них, либо выполнять большую часть работы самостоятельно. Поэтому, если кадровые службы предприятия хотят готовить действительно квалифицированных командиров производства, они не должны спешить с выдвижением молодых руководителей на ответственные посты на основе краткосрочных успехов. Принимать решение о повышении следует только после приобретения определенного авторитета и специальной подготовки, в ходе которой должны быть проанализированы существенные отличия целей и методов на разных уровнях управления.

Поведение менеджеров, должно отличаться: некоторой агрессивностью, настойчивостью, готовностью к восприятию и передаче информации, рациональностью, групповой работой, тщательностью и точностью, честностью, справедливостью, юмором, стремлением к установлению контактов, готовностью правильно реагировать на обоснованные возражения, а также готовностью к принятию решений, самокритичностью, самоконтролем, уверенностью в манере поведения, тактичностью, терпимостью, уважением к людям, положительным отношением к состязательности, ориентированностью на достижение поставленных целей.

К наиболее важным способностям менеджеров, понимаемым как сочетание знаний, поведения  и опыта, относятся: умение реализовать поставленные цели, умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценке, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирования информации, разработке программ, выявлению тенденций, распределению усилий и времени.

К числу  наиболее важных характеристик деятельности менеджеров относят: получение реалистической оценки сильных и слабых сторон подчиненных; умение мыслить стратегически; умение вести переговоры с вышестоящими руководителями; обеспечение благоприятного характера взаимоотношений в руководимых коллективах и заинтересованности у подчиненных в качественном выполнении служебных обязанностей.

Взаимоотношения между менеджерами и работниками, установление оптимальных взаимоотношений  между управляющими и подчиненными - важнейшая социально-психологическая  проблема, во многом определяющая результаты управленческой деятельности. Установлено, что разногласия, возникающие в  процессе общения, приводят к снижению производительности труда минимум  на 30 %. Предполагается, что мотивация  персонала при оптимальных взаимоотношениях может быть улучшена примерно на такой  же процент.

Вместе  с тем, в настоящее время в  некоторых акционерных обществах  наметилась проблема ухудшения взаимоотношений  между рабочими и руководителями. Из-за несвоевременности выплаты заработной платы, не решение социально-экономических проблем, возникающих в коллективах и др.

В связи  с этим руководители должны анализировать  необходимые шаги по созданию реалистических ожиданий у работников:

- кандидаты  на вакантные должности должны  иметь реалистическое представление  о своей работе уже при найме;

- необходимо  делегировать работникам разного  уровня права и ответственность  за принятие решений в их  повседневной деятельности;

- необходимо  укреплять профессиональную этику  занятых.

Например, если такие проблемы возникают в  зарубежных компаниях, разрабатываются  рекомендации по их преодолению. Называются 8 типичных ошибок: установление недостаточной  цены на продукцию; игнорирование собственной  интуиции; боязнь нововведений; неумение внимательно слушать; пренебрежение  заботой о клиентах; игнорирование  положительного влияния дружеских  взаимоотношений людей; торопливость в принятии решений; недооценка способностей человека. При этом отмечается, что  предвидение возможных ошибок позволяет  избежать их или, по крайней мере, выявить  на ранней стадии, что делает процесс  управления более успешным.

Большое значение в современном менеджменте  уделяется деловой и поведенческой  этике. Например, ряд зарубежных фирм уже открыли курсы и выпускают  пособия с рекомендациями по методам  общения и поведения. Особого  внимания заслуживает проблема улучшения  взаимодействия менеджеров с инженерным персоналом. Подчеркивается необходимость  поддержания творческой атмосферы  и высокой работоспособности, создания у инженерного персонала уверенности  в завтрашнем дне, использования  новых возможностей и технических средств для роста производительности инженерного труда. Приводятся соответствующие рекомендации по улучшению взаимодействия менеджеров с инженерно-техническим персоналом: обеспечение безопасности людей, соблюдение этики при выборе стратегии маркетинга, доверие к высокому профессионализму персонала и учет конструктивных предложений.

Отдельное место занимает проблема управления талантливыми сотрудниками. Эксперты указывают, что деятельность таких  служащих может стать важной составляющей успеха компании, но управление ими  сопряжено с большими трудностями, поскольку они независимы, амбициозны, умны и выходят за рамки привычных  стандартов. Анализируются их положительные  качества: отношение к работе, нацеленность на будущее, желание быстро добиться всего в жизни, огромная энергия, творческий подход к делу и т. д.

Нестандартность таких людей ставит проблему измерения  их вклада в общую производительность компании. Вклад этот анализируется  по обычным направлениям, но особая роль талантливых сотрудников модернизирует  критерии оценки их деятельности - труд (его качество), материальная отдача (стратегический потенциал идей и  исследований), энергия (энтузиазм и  достижения), капитал (творчество и  образ действия).

Зарубежные  исследователи уделяют также  существенное внимание проблемам взаимоотношения  в системе «руководитель-заместитель», что имеет важное значение для  эффективного управления. В исследованиях  анализируются существующие варианты взаимоотношений руководителей  и их заместителей, распределение  между ними обязанностей и полномочий: например, начальник и заместитель  руководят определенными организационными подразделениями в рамках отдела; начальник распределяет руководство  отдельными структурами между своими заместителями, оставляя за собой общее руководство отделом; начальник и заместитель имеют различные функции и т. д.

Выделяют  следующие функции управления персоналом:

1. Планирование  персонала (включая стратегическое  планирование), определение потребности  в количестве и качестве сотрудников,  а также времени их использования. 

2. Определение  способов рекрутирования, привлечения  персонала. Реализация данной  функции предполагает ответы  на вопросы: где найти нужных  работников, как привлечь их на  данное предприятие, сколько человек  взять извне и сколько изнутри?

3. Маркетинг  персонала. Он направлен на  обеспечение спроса на рабочие  места на данном предприятии  со стороны лучшим образом  подготовленных людей, в первую  очередь высококвалифицированных  специалистов и менеджеров.

4. Подбор, оценка, отбор и принятие на  работу сотрудников. Важность  этой функции определяется растущей  стоимостью рабочей силы и  повышения требований к работнику.

5. Адаптация,  обучение и повышение квалификации  работников, их развитие. Сегодня  на передовых фирмах профессиональное  развитие превратилось по существу  в непрерывный процесс, сопровождающий  человека в течении всей его трудовой жизни.

6. Планирование  карьеры, обеспечение профессионально-должностного  роста работника.

7. Мотивация  персонала. Мотивация достигается, прежде всего, через обеспечение совпадения организационных и личных целей.

8. Руководство  персоналом. Данная функция призвана  объединять, координировать, взаимосвязывать  и интегрировать все прочие  функции в единое целое. Руководство  персоналом - чрезвычайно сложная  и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая  многие из других функций.

9. Управление  расходами на персонал. Это предполагает  подсчет того, сколько стоит привлечение,  обучение, оформление, оценка, оплата  персонала, социальные расходы  и т.п., все пребывание работника  в организации, а также соотнесение  расходов с прибылью, которую  приносит труд сотрудника.

10. Организация  рабочего места. Эта функция  учитывает различные факторы,  влияющие на экономическую и  социальную эффективность работника:  его квалификацию и индивидуальные  качества, техничку и технологию, служебное помещение, всю рабочую  ситуацию.