Реферативный обзор к статье Елизаветы Ананьевой «Оценка тестом».

Реферативный обзор к статье Елизаветы Ананьевой «Оценка тестом».

1.                  Актуальность проблемы.

Подбор персонала всегда является одним из самых сложных и рисковых дел для бизнеса. Среди множества методик необходимо выбрать ту, которая сможет сделать это быстро, качественно и с наименьшими потерями. Именно о таком способе рассказывает Елизавета Ананьева. Тема очень актуальна и будет полезна руководителям и кадровым специалистам.

2.                  Содержание проблемы.

Сегодня тестирование кандидата при приеме на работу является едва ли не самым распространенным инструментом для оценки его компетенций. Автор решает следующие проблемы, - какие задачи предложить соискателю, и как организовать тест-проверку?

Иногда считают тест – неэффективной методикой. Так ли это? Соискателей, каких профессий необходимо подвергать тестированию? Какого вида тестирование должно быть?

3.                  Предложения по решению проблем, приведенных автором в статье.

Во-первых, тест, безусловно, способен дать наиболее полное представление о личности претендента и предоставить дополнительную информацию о нем – определить потенциал и способности кандидата, его профессиональные качества и психологические особенности.

Во-вторых, у каждой должности есть определенные компетенции, необходимые для эффективного выполнения рабочих функций, то есть бухгалтер должен обладать способностями к работе с большим объемом информации, и, знать бухгалтерский учет. Диагностика и выявление необходимых способностей могут применяться буквально для всех должностей, можно тестировать даже людей творческих профессий,  и обязательно тех, чья работа связана с риском (инспектор досмотра в аэропорту). Но, тестирование подходит для линейного персонала, а директора и другие руководящие должности должны получать задания на самопрезентацию.

В-третьих, тесты делятся на три категории – профессиональные, IQ – тесты, психологические тесты. Все они применяются для определенных целей, соответственно: теоретическая база знаний кандидата; навыки работы с цифрами, скорость мышления, видения взаимосвязей; проверка сложившегося впечатления от личного общения с кандидатом. Также автор предлагает тесты деструктивных черт и комплексное тестирование.

В-четвертых, автор приводит свод правил, которые помогут сделать проверку лучше:

1) следует четко сформулировать цель исследования и какую информацию необходимо получить;

2) для каждой должности необходимо составить свой перечень заданий в соответствии с основными компетенциями;

3) вопросы в тесте должны быть сформулированы ясно и корректно;

4) о предполагаемом тестировании кандидат должен быть проинформирован заранее;

5) непосредственно на самом мероприятии соискателю необходимо рассказать об алгоритме процедуры – претендент должен иметь четкое представление о том, что будет происходить;

6) результаты теста должны быть показаны кандидату;

7) обстановка проверки – комфортные условия (личный комфорт, освещение).

      4. Мое мнение, предложение:

Статья на тему тестирования – нужная, написана с точки зрения практического опыта, что само по себе важно. Так же автор приводит цитаты экспертов, различных точек зрения, и сравнивая, подводит к выводу, что тестирование – это лишь дополнительный инструмент. Такая проверка не является основополагающим фактором и нужно учитывать совокупность всех данных.

Елизавета Ананьева привела множество примеров и раскрыла значение тестирования как оценки  персонала при отборе специалистов.

Я считаю, что в статье не хватает статистики, подтверждающей мнение автора об эффективности тестирования, а также какие процедуры помимо тестирования можно проводить для того, чтобы достигнуть наилучшего результата, ведь как пишет автор «это лишь дополнительный инструмент».