Развитие персонала

       - экономический результат, который  получила компания, проведя серию  тренингов или семинаров. 

     Эффективная деятельность предприятия зависит  не только от высокого уровня конкурентоспособности, материально-технической базы, но и от компетенции персонала и эффективности его внутренней организации. Высокая квалификация работников имеет непосредственное влияние на финансовые результаты предприятия. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из самых важных сфер создания конкурентных преимуществ.  

     Выводы:

     - наличие высококвалифицированного  персонала – главный аспект  успешного функционирования любого  предприятия; 

       - развитие персонала организации может осуществляться по многим направлениям и многими методами, главные из которых определены в работе, при этом необходимо тщательно изучить потребности предприятия и персонала для правильного выбора метода развития;

       - после проведения мероприятий по развитию персонала целесообразно оценить полученный результат для определения глубины знаний, полученных работниками, эффективности метода обучения, изменения экономического результата работы предприятия;

     - теоретически понятие «профессиональное развитие» шире, чем «профессиональное обучение», и часто его включает, однако на практике отличие между ними является условным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие направлены на достижение одной цели — подготовки персонала организации к успешному выполнению задач, поставленных перед ними. Утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи текущего периода, а развитие - на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях, это отличие становится все более условным.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Задача 

     На  основе имеющихся исходных данных необходимо рассчитать численность производственного  персонала, используя метод трудоемкости.

Таблица – Исходные данные

Решение: 

     Численность производственного персонала по методу трудоемкости определяется по формуле

      Ч_пер=Т_пр/Т_пф,

 где    Т_пф – полезный фонд времени одного работника;

      Т_пр – время, необходимое для выполнения производственной программы.

где n – количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;

      N_i – количество изделий i-й номенклатурной позиции;

      T_i – трудоемкость процесса изготовления изделия i-й номенклатурной позиции;

      Т_н.п.i – время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й номенклатурной позиции;

      К_в – коэффициент выполнения норм времени.

      Определим трудоемкости производственной программы  по изделиям:

      Т₁ = N₁T₁= 0,8·1000+0,3·1200=1160 ч.

      Т₂ = N₂T₂ =0,5·1000+0,4·1200=980 ч.

      Определим время, необходимое для выполнения производственной программы:

      Т_пр = Т_общ ∕ К_в.

      Т_прА = (1160+100+170) ∕ 1,04=1430/1,04=1375 ч.

      Т_прБ = (980+150+120) ∕ 1,05=1250/1,05=1190,5 ч.

      Определение расчетной численности производственного  персонала:

      Ч_перА=1375 ∕ 432,5=3,2 чел.

      Ч_перБ=1190,5 ∕ 432,5=2,75 чел.

      Если  есть возможность одному работнику выполнять 2 вида работ А и Б, то общая численность персонала составит:

      Ч=3,2+2,75=5,95≈6 чел.

      Если  такой возможности нет, то:

      Ч=4+3=7 чел.

Ответ: Потребность в производственном персонале составляет 7 чел., если работы А и Б не могут выполняться одним исполнителем и 6 чел., если могут. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Беляцкий  Н.П. Управление персоналом: учебник  / Н.П.Беляцкий. – Мн.: «Современная школа», 2008. – с. 268-269.
2. Панков В., Тупик И. Главный капитал предприятия – человеческий// Менеджер по персоналу. – 2007. - № 6. – С. 6-10.
3. http://www.hr-portal.ru. Как и зачем обучать персонал // Hrreader. – 2010
4. Жалило Б. Как разработать план развития персонала // Справочник кадровика. – 2007. - № 9 – С. 18-21.
5. Точеная Т.И. Менеджмент знаний в технологии формирования человеческого потенциала // Управление персоналом. – 2008. – №8. – С. 55-56.
6. Нестерова М., Березецкая А. На смену «разделяй и властвуй» приходит «развивай и обучай» // Справочник кадровика. – 2007. - № 10 – С. 31-36.
7. http://www.hr-portal.ru Солтицкая Т. Формирование тренинговой культуры в компаниях // Персонал-Микс. – 2007.
8. http://www.elitarium.ru. Гительман Л. Условия совершенствования и профессионального саморазвития.
9. http://www.elitarium.ru. Булгак В. Повышение компетентности и осведомленности персонала.
10. Паринова А. Обучили! Как измерить результат? // Управление персоналом. – 2007. - № 4 – С. 11-13.
11. http://www.trainings.ru. Толстая Н. Оценка эффективности обучения.