Развитие кадрового потенциала предприятий в условиях формирования рынка труда

Для этого  важно внедрять новые методы управления и хозяйствования, активизировать человеческие ресурсы с тем, чтобы способности людей раскрылись полнее и были использованы с большей пользой и эффективностью. При управлении инновационным развитием кадрового потенциала современной организации, в качестве объектов совершенствования кадрового потенциала, начинают выступать компетенция и мобильность персонала. Быстро увеличивающаяся научно-техническая вооруженность работников приводит в действие все большую и большую массу дорогостоящих средств производства, перенося их стоимость на создаваемый продукт. Цена ответственного поведения работника, зависящая от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния возрастает при этом во много раз. Общество попадает в зависимость от личных качеств рабочих, предпринимателей, менеджеров и инженерно-технических работников, от их компетенции, честности, порядочности, преданности общим интересам. НТП ускоряет процесс воспроизводства знаний и, следовательно, увеличивает коэффициент их передачи. Коэффициент передачи знаний в ближайшее десятилетие будет возрастать еще более быстрыми темпами. Это объясняется тем, что экономика вплотную подошла к такому рубежу, когда ее развитие прямо зависит от ускорения научно-технического прогресса. Естественно, что для реализации этого ускорения нужны соответствующим образом подготовленные кадры: рабочие, инженеры, руководители, способные гибко реагировать на быстро изменяющиеся потребности производительных сил. Поэтому вся система их подготовки должна подняться на качественно новый уровень. Таким образом, огромные возможности, создаваемые НТП, в итоге являются лишь потенциальными, их реализация зависит от многих факторов, но определяющими среди них следует считать именно социальные, личностные факторы, предусматривающие более высокие требования к работникамзорганизации. 
    Поэтому в рамках инновационного развития кадрового потенциала организаций, в связи с имеющимися противоречиями между системой подготовки рабочих кадров и действующим производством, возникает необходимость рассмотрения вопроса о том, каким же конкретным требованиям должен отвечать квалифицированный рабочий и компетентный специалистзвзсовременныхзусловияхзхозяйствования.з[15,зс.з48]. 
 
 
1.3 Основные показатели оценки кадрового потенциала предприятия

Для бесперебойного производственного процесса и выполнения планового задания необходимо определение обоснованной потребности в кадрах с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем месте. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования рабочего времени, потребности в работниках по профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности. Кроме того, в кадровой политике предприятия должно быть отражено прогнозирование спроса на рабочую силу исходя из главных целей предприятия на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции и ее сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале.

Общая потребность это численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала к уже имеющейся численности на начало периода для выполнения намеченных задач.[15, с. 96]

Коллектив предприятия  по численному составу характеризуется  изменением числа работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Анализ движения и текучести кадров важен при планировании численности работников. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса:

Списочная численность работников на конец отчетного периода = Списочная численность работников на начало отчетного периода + численность работников, принятых за отчетный период – численность работников, выбывших за отчетный период.

Движение работников характеризуется  показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.

Оборот кадров это совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами:

 общего оборота это отношение  суммарного числа принятых и  выбывших за отчетный период  к среднесписочной численности  работников;

 оборота по приему это  отношение числа принятых за  отчетный период к среднесписочной  численности работников за тот же период;

 оборота по выбытию это  отношение выбывших работников  за отчетный период к среднесписочной  численности за тот же период.

Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.

Коэффициент постоянства  кадров отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников за этот год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом:

Численность работников, проработавших весь год = Численность  работников, состоявших в списках  на начало года (на 1 января) - Выбывшие в течение года

по всем причинам (кроме переведенных в другие организации)*

Не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на 1 января их не было.[7, с.102]

Коэффициент текучести  определяется как отношение излишнего  оборота к среднесписочной численности  персонала за период. Коэффициент  интенсивности текучести кадров – отношение доли работников i-й группы в числе выбывших по причинам текучести к доле i-й группы в общем числе работников.

Коэффициент закрепленности равен  отношению числа лиц с определенным стажем, покинувших организацию к  среднесписочной численности персонала  за период.

Движение рабочих мест характеризуется изменением числа рабочих мест в организации в результате их создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест.

Число вакантных (свободных) рабочих  мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при  условии обеспечения их полной занятости.

Число дополнительно введенных  рабочих мест выражается численностью работников, которые приняты или  могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности работы и т. п.

Важной, но до конца не решенной остается проблема оценки трудового  потенциала, в помощью которой  можно измерять и интенсивно использовать как личный трудовой потенциал, так  и организации в целом. На практике применяются следующие методы измерения  трудового потенциала: количественная оценка (производится как правило лишь в отношении отдельного работника по таким показателям, как пол, возраст, стаж, уровень образования и т. д.), балльная оценка (производится по 7-10 балльной шкале в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника и т. д.), объемную величину трудового потенциала организации можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени. [3, с. 21]

Глава 2. Исследование кадрового потенциала Новоалтайского отделения сберегательного банка №7492

2.1 Оценка кадрового потенциала Новоалтайского ОСБ №7492

В отчетном 2012 году кадровая политика и мероприятия по ее осуществлению в отделениях Сберегательного банка России, расположенных на территории Алтайского Края строились в соответствии с концепцией развития Сбербанка России и была направлена на улучшение качества формирования кадрового потенциала и совершенствование механизма управления персоналом.

Количественный состав работников учреждений Сбербанка России, расположенных на территории Алтайского края на 1 января 2012 года составил 3091 человек (на начало отчетного года работало 3118 чел.). На отчетную дату штатная численность работников в целом по краю составила 2976,5 единиц, что на 8,75 единиц меньше уровня 2011 года. Снижение численности связано с выполнением мероприятий по оптимизации численности персонала, установленных заданием бизнес-плана.

Численность работающих в отделениях Сбербанка края составила 2955 человек, в их числе 730 (24,7%) работники в возрасте до 30 лет (на 01.01.11г. было 701 чел.), специалистов и операционно-кассовых работников пенсионного возраста работает 57 человек (1,9% от общей численности этой категории работающих).

Удельный вес МОП на 1 января 2011 года в фактической численности работающих в отделениях Сбербанка области сотрудников составил 4,47% (на начало отчетного года было 5,62%), по Новоалтайскому отделению №7492 Сбербанка России на 01.01.11г. 5,46% от фактической численности работников (на начало отчетного года 6,28%).

В 2011 году в отделения Сбербанка края принято на работу 249 человек, из них 172 работника с высшим образованием (69,3%). На должности, подлежащие замещению специалистами с высшим образованием, принято 124 человека, из них соответствуют квалификационным требованиям 110, не имеют соответствующего образования десять работников (8%), без высшего профильного образования поступило на работу 4 сотрудника:

При рассмотрении вопросов о количественном и качественном составе работников в отделениях области руководством головного  отделения первостепенное значение уделяется кадровому обеспечению приоритетных направлений развития бизнеса. Так в отчетном 2011 году в целях увеличения клиентской базы, а также для улучшения качества обслуживания клиентов была увеличена численность работников бизнес - подразделений, в том числе операционно-кассовых работников, работников по кредитованию юридических и физических лиц, банковских карт (+2,5% к уровню 2010 года). Всего в 2011 году в бизнес-подразделения, включая операционно-кассовых работников, было принято 170 человек. Удельный вес этой категории работников в общей численности персонала на 01 января 2012 года составил 65,09% (2011 чел.), на начало 2012 года 62,96% от общей численности (1963 чел.).

Основным источником укомплектования вакантных должностей в 2012 году составила большая часть работников (176 чел.), принятых из других организаций, не относящихся к финансово-банковской системе, что составило 70,7% к общему количеству принятых в учреждения Сбербанка области сотрудников, в порядке перевода на работу внутри системы Сбербанка было принято 10 сотрудников (4,0%). Из других коммерческих банков на работу был принят всего один человек.

Значительным источником комплектования кадров в 2012 году был подбор и прием на работу выпускников дневных отделений высших и средних специальных учебных заведений. Всего в 2012 году в отделения Сбербанка России, расположенных на территории Алтайского края принято 58 выпускников (23,3%), из них 49 закончили дневные отделения Вузов. По состоянию на 1 января 2012 года закрепилось на работе 57 молодых специалистов, окончивших высшие и средние профессиональные учебные заведения в 2012 году, что составило 22,9% от числа принятых на работу выпускников.

Из отчетных данных следует, что профессиональная адаптация  молодых специалистов ежегодно растет. На отчетную дату в отделениях Сбербанка России, функционирующих на территории Алтайского края закрепилось и работает 206 выпускников окончивших дневные отделения высших и средних профессиональных учебных заведений в 2010-2012 гг., из них 49 человек за этот период повышены в должности.

В отчетном 20012 году в целях оценки профессиональных знаний персонала и выявления наиболее перспективных работников для определения их дальнейшего служебного роста, в отделениях Сбербанка края была организована и проведена работа по аттестации руководителей и специалистов. Всего планировалось аттестовать в 2012 году 352 человека, фактически было аттестовано 346 человек (98,2% к плану, 11,9% к фактической численности). По результатам проведенной работы аттестационными комиссиями определено:

• соответствуют занимаемой должности 257 человек (73,0% к количеству аттестованных работников);
• соответствуют занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций комиссии 86 человек, в основном операционно-кассовые работники (24,4% к количеству аттестованных работников);
• не соответствуют занимаемой должности 3 человека (операционно-кассовые работники), что составило 0,8% от общего количества аттестованных работников, по итогам аттестации было рекомендовано понизить в должности 3 человека (переведены с должности старшего контролера-кассира на должность контролера-кассира);
• зачислено в резерв на руководящие должности 8 работников.

В целях улучшения  качественного состава персонала  и повышения уровня замещаемости должностей дипломированными специалистами продолжает использоваться сложившаяся практика заочного обучения в высших учебных заведениях работников, не имеющих высшего и высшего профильного образования. Так в 2012 году 65 сотрудников закончили высшие и средние профессиональные учебные заведения на заочной и вечерней формах, из них 61 работник закончили учебу в ВУЗах, в их числе 18 специалистов получили второе высшее образование по профилю работы. С другой стороны, в ряде отделений по сотрудникам, обучающимся по форме экстерната, передвинуты сроки окончания обучения как со стороны работников, так и со стороны учебного заведения.

В истекшем 2012 году первостепенное значение уделялось вопросам качественного формирования и подготовки действенного резерва, как одному из главных источников укомплектования образующихся вакантных должностей руководителей. Всего в резерве на должности руководителей отделениями Сбербанка России, расположенных в Алтайском крае на 01 января 2012 года числилось 42 человека. В течение года из резерва было назначено 4 руководителя. Кроме того, два работника из резерва были назначены на должности заместителей управляющих. Всего в отчетном году были назначены за счет подготовки резерва на руководящие должности 30 человек.