Разработка оперативного плана работы с персоналом

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ 
 

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ 

КАФЕДРА «ФИНАНСЫ И КРЕДИТ» 
 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

Вариант № 7

по  дисциплине «Управление персоналом»

 

ОПЕРАТИВНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ 
 
 

КЕМЕРОВО 2011 

Содержание

1.Разработка оперативного плана работы с персоналом 3

Список использованной литературы 12

Практическая  часть 13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Разработка  оперативного плана  работы с персоналом

     Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями. Схема процесса разработки типового оперативного плана работы с персоналом в организации приведена на рис.1

     Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить следующие данные:

• Постоянный состав сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);
• Структура персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и др.);
• Текучесть кадров;
• Потери времени из-за простоев, по болезни;
• Продолжительность рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
• Зарплата рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
• Услуги социального характера, предоставляемые государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты  следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

Рис.1 Схема процесса разработки типового оперативного плана работы с персоналом в организации .

 
 
 
 

 

     Информация  о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового планирования. Информация о персонале должна отвечать требованиям:

• Простоты - это значит,  что она должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком объеме необходима в данном конкретном случае;
• наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
• однозначность – сведения не должны быть неясными, в их толковании следует за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;
• сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
• преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления
• актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, то есть предоставляться без опозданий.

     Планирование  потребности в  персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

     Внутренние  источники привлечения  персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников.

     Внешние источники привлечения  персонала – это наем работников.

     Преимущества  и недостатки внутренних и внешних  источников привлечения персонала  приведены в табл. 1.

     Таблица1.

     Окончание таблицы 1.

     Планирование  высвобождения или  сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование работы с увольняющими сотрудниками базируются на квалификации видов увольнения.

     Критерием классификации выступает степень  добровольности ухода работника  из организации:

• по инициативе работника, т. е. по собственному желанию;
• по инициативе работодателя или администрации;
• в связи с выходом на пенсию.

     Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб  управления персоналом при работе с  увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение  перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В  особенности это относиться к последним двум видам увольнения.

     Увольнение  вследствие ухода на пенсию характеризуется  рядом особенностей, отличающих его то предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точностью по времени. Во-вторых, это событие связано с существенными изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения.

     Планирование  использования персонала осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки человека и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, чтобы избежать профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными человека.

     Особое  внимание при планировании использования  кадров следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых  работников, лиц с ограниченными  физическими и психическими возможностями. Это категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать  соответствующие рабочие места.

     В организациях существует потребность  в обучении, включающем в себя переподготовку и повышение квалификации работников.

     Планирование  обучения, переподготовка и повышение квалификации персонала охватывает мероприятия по обучению внутри, вне организаций и самоподготовке.

     Планирование  обучения персонала позволяет использовать собственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров  на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции  работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

     В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне него.

     Обучение  на рабочем месте  является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению  в аудиториях.

     Обучение  вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

     Планирование  деловой карьеры, служебно-профессионального  продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест.

     Планирование  безопасности персонала  и заботы о нем осуществляется в целях сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств сотрудников организации. Для этого необходимы соответствующие усилия организации в области планирования. Имидж организации и микроклимат в коллективе во многом зависти от успеха этой сферы кадрового планирования. К этому комплексу проблем и задач относятся все мероприятия в области социальной инфраструктуры, необходимые для длительного использования кадров в условиях, достойных человека.

     При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь ввиду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование; расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатой за питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на создание рабочих мест.