Пути совершенствования кадровой политики

3. Пути совершенствования кадровой политики в ГТЦ КБРУ

 

Эффективное использование трудовых ресурсов требует  постоянной работы с кадрами.

Большое внимание уделяется укомплектованности кадров, так как от этого зависит выполнение производственной программы.

В 2007 году, несмотря на общее увеличение численности, неукомплектованными  кадрами оказались некоторые  участки

На 1 января 2009 года дефицит рабочих кадров составил 63 человека.

Для того, чтобы планировать численность рабочих по профессиям, необходимо иметь прогноз по выбытию рабочих кадров, который составляется ежегодно. В 2009 году по прогнозу выбытие рабочих кадров составляет 51 человек.

Обучению  рабочих кадров уделяется большое  внимание.

Повышение квалификации рабочие проходят на курсах при Учебном  центре подготовки кадров. Ежегодно составляется план-заявка на профессиональное обучение.

На курсах целевого назначения рабочие получают профессию, требуемую для работы в ГТЦ .Работа соответствующих служб управления направлена на обучение рабочих необходимым в производстве смежным профессиям, профессиям, необходимым в будущем для оперативного изменения номенклатурного ряда выпускаемой продукции, возможности в случае сокращения производства по одним направлениям, перегруппировки персонала на другие..

Однако существует дефицит таких профессий, как  электромонтер контактной сети, электромонтер  СЦБ, огнеупорщик, дипломированные газосварщики, монтажники по монтажу стальных и электробетонных конструкций.

В ГТЦ большое  внимание уделяется обновлению рабочих  кадров: принято на работу в 2007 году 12 выпускников ПТШ, ВУЗов, колледжей.

• ПТШ - 9 человек;
• колледж - 2 человека;
• ВУЗ - 1 человек.

В ГТЦ проводится значительная работа по профориентации с учащимися средней школы.

Проводится  работа по подготовке квалифицированного персонала на занятие вакантных  должностей.

Составлен и  согласован с главными специалистами  объединения список резерва кадров на замещение должностей руководителей, главных специалистов, начальников  отделов, участков, а также разработаны  мероприятия по работе с резервом кадров.

Начальником и главными специалистами управления. в течение исполнения других обязанностей персоналом из резерва, проводилась постоянная работа по повышению профессионального уровня перспективных работников, обращалось их внимание на недостатки в работе, указывались причины и пути их устранения.

После завершения работником исполнения обязанностей, начальником управления проводились  оценочные собеседования, в которых  определялась степень достижения работниками  личных профессиональных целей, выявлялись возможности улучшения работы, определялось направление обучения и развития работников.

В целях совершенствования  работы с резервом на замещение должностей в течение 2009 года планируется:

- продолжить  работу по подбору и подготовке  молодых специалистов включенных  в Резерв;

- закреплять  опытных наставников за молодыми  перспективными рабочими и служащими  из числа персонала, зачисленного  в Резерв - с 1 апреля 2007 года в  утвержден и действует «Порядок  организации работы по обучению  молодых рабочих и специалистов  в соответствии с Положением  о шефстве-наставничестве.

Постоянно обновлять  Резерв с учетом изменения штатной  расстановки служащих - в случаях  появления вакантных должностей, трудоустройство молодых специалистов, повышения уровня образования персонала  и т.п.

В 4 квартале 2008 года утвержден новый (скорректированный) список Резерва.

Важным итогом ежегодной оценки является выявление  общих тенденций, как благоприятных, так и неблагоприятных, которые  способствуют принятию решений, направленных на повышение качества управления и  управление деловой культуры.

На повышение  эффективности использования трудовых ресурсов направлены мероприятия, включенные в план повышения эффективности  производства в ГТЦ. При разработке данных мероприятий значение имеет  правильный расчет экономической эффективности  и обоснование производственной целесообразности их внедрения. В ГТЦ  постоянно идет непрерывный процесс  совершенствования организации  труда с целью повышения производительности труда и эффективности производства. Эффективность результатов деятельности предприятий во многом зависит от повышения уровня организации труда.

Экономическая эффективность внедрения мероприятий  определяется величиной снижения затрат живого и овеществленного труда  и, в итоге, повышением производительности труда. Экономическая эффективность  мероприятий рассчитывается с целью:

- обоснования наиболее эффективных форм организации труда;

- определение  роста производительности труда  и суммы годового экономического эффекта от внедрения мероприятий;

определения влияния мероприятий на основные технико-экономические показатели предприятия и учета этого  влияния при разработке бизнес-плана.

Расчет экономической  эффективности производится сопоставлением существующих нормативов или фактических данных трудовых, материальных и финансовых затрат на единицу продукции до и после внедрения мероприятий.

 

3.1 Расчет  экономической эффективности мероприятия  по расширению зоны обслуживания

 

Исходя из результатов SWOT- анализа и прогноза изменения производительности труда и заработной платы, необходимо увеличить производительность труда в подразделении ГТЦ, в качестве мероприятия предлагается расширить зоны обслуживания.

В результате данного мероприятия высвобождается 4 электромонтера - ремонтника 3 разряда.

 

Таблица 23 –  Расчет экономической эффективности

Показатели	Ед. измерения	До внедрения	После внедрения	отклонения+,-
1.Численность рабочих	чел	25	21	-4
В т.ч. Электромонтёров- ремонтников		15	11
Дежурных электромонтёров		10	10
2. Часовая тарифная ставка
2.1.3 разряд	тенге	52,5	-	-
2.2.4 разряд	тенге	61,4	-	-
2.3.5 разряд	тенге	-	70	-
3. Годовой фонд рабочего времени:
3.1 электромонтера-ремонтника	час	1880		-
3.2 дежурного электромонтера	час	-	1920	-
4. Годовой фонд зарплаты 4 дежурных  электромонтеров: 61,4* 1920 *1,11*4=524 70,0 * 1920 х*1,3 *4=698	тысяч тенге	524	698	+174
5. Отчисления на социальный налог 524* 0,9 * 0,12 =57 698 * 0,9 * 0,12 = 75	тысяч тенге	57	75	+ 18
6. Итого фонд зарплаты 524+ 57 = 581 698+ 75 = 773	тыс. тенге	581	773	+192
7. Годовой фонд заработной платы  4 электромонтеров-ремонтников 52,5 *1880 *1,11 *4= 436	тыс. тенге	436		-436
8. Отчисления на социальный налог 436 * 0,9 * 0,12 = 47	тыс. тенге	47	-	-47
9. Экономия по фонду заработной  платы (+)174+ (-) 436 =(-)262	тыс. тенге	-	-	-262
10. Экономия по отчислениям на  социальный налог (+) 18 + (-) 47 = (-) 29	тыс. тенге	-	-	-29
11. Итого экономия по фонду зарплаты (-)262+(-)29 = (-) 291	тыс. тенге	-		-291
12. Производительность труда	тыс.тг/чел	100	119	+19

 

Расширение  зоны обслуживания на участке позволило  получить экономию по фонду зарплаты в сумме 291 тыс. тенге и повысить производительность труда на 19%.

 

 

Заключение

 

Эффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия во многом зависит от работы его персонала. Поэтому основной задачей кадровой политики является обеспечение высокого качества трудового  потенциала предприятия.

Развитие  и реализация индивидуальных способностей работников будут способствовать повышению  их творческой производительности и  качества, а следовательно, повышению эффективности работы коллектива предприятия в целом, что позволит достичь поставленные предприятием цели.

Большое значение в целенаправленном формировании профессиональных качеств и навыков специалистов имеет возможность самостоятельного обучения персонала. Эффективным подходом к усилению профессиональной подготовки специалистов является обучение их в процессе трудовой деятельности. Руководство организации должно быть заинтересованно в необходимости обучения, вознаграждать за его результаты, само участвовать в нем.

Об эффективности кадровой политики, проводимой в ГТЦ КБРУ свидетельствуют данные анализы, приведенные во втором разделе дипломной работы. В результате исследования выявлено, что в 2009 году уровень основных технико-экономических показателей выше, чем в 2007 и 2008годах.

В структуре  персонала основную долю составляют работники основного производства. Среди работников около 70% составляют рабочие – мужчины. Основной контингент работников в возрасте от 40 до 54 лет. Удельный вес работников в возрасте от 18 до 29 лет увеличился с 22,5% в 2007 году до 24,5% в 2009 году, что указывает на омоложение кадров. Работники свыше 60 лет составляют в 2007году – 4,8%, а  в 2009 году – 1,9%, что также подтверждает омоложение кадров. Средний стаж работающих составляет 7,5 лет. Наименьший удельный вес составляют работники, проработавшие  до 1 года – 21%, и проработавшие свыше 15 лет – 20,4%. Распределение персонала  по образованию свидетельствует, что  более 60% всех работников имеют среднее образование, с высшим и средне-специальным образованием по 15%.

Постоянное  внимание уделяется подготовке и  повышению квалификации рабочих, получению  смежных профессий, а также оказывается  помощь студентам-заочникам.

Анализ движения рабочих кадров свидетельствует  о закреплении кадров в ГТЦ  КБРУ: коэффициент оборота по приему выше, чем коэффициент оборота  по выбытию, что является положительным  фактором.

Анализ использования  трудовых ресурсов свидетельствует, что  в 2009году отработано одним рабочим  больше дней и часов по сравнению  с 2007 и 2008годами, что свидетельствует  о повышении уровня организации  труда.

Производительность  труда характеризует эффективность  использования трудовых ресурсов, что  подтверждается результатом проведенного анализа производительности труда.

Факторный анализ производительности труда выявил основные направления ее повышения. Для рентабельной работы одним из условий является опережающий рост производительности труда над ростом средней зарплаты.

В третьей  части дипломной работы рассмотрены пути совершенствования кадровой политики, направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Предложены мероприятия, направленные на снижения численности рабочих, повышения производительности труда.

Внедрение данных мероприятий позволит получить годовой экономический эффект в сумме 291 тыс. тенге.