Программированное задание по "Управление персоналом"

   

Нижегородский институт менеджмента  и бизнеса 
 
 
 
 

Кафедра менеджмента 

Программированное задание

по  дисциплине

Управление  персоналом

   ПЗ-03 
 
 
 
 
 

Выполнил:

   Студентка Белянцева Ж.В.

   Гуманитарного факультета

   Поток 33 (психология) 

Проверил:

Егоршин А.П. 
 
 

г. Павлово

2011г.

       3.1. Мотивация потребности

       Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения цели.

       Важный метод мотивации – всячески поддерживать усилия сотрудников: давать наставления, сообщать свое мнение об их работе и самому служить примером достойного поведения. Сотрудникам это помогает расти в профессиональном плане и повышает их самооценку. Директор не забывают поощрять достижения сотрудников. Это дает не только радость успеха, но и сознание того, что они – часть организации, в которой их ценят.

       В этом случае культурные ценности школы  становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место  в мотивационной структуре его  поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне  зависимости оттого, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте, более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании.

       Педагогический  коллектив с положительным социально-психологическим климатом отличается благоприятной морально-психологической атмосферой, дружелюбием, чувством долга и ответственности, взаимной требовательностью, бодростью, защищенностью его членов.

       Наиболее  актуальными для становления профессионализма учителя являются: культурное, профессиональное и педагогическая развитие.

       Культурное  развитие педагога – это способность самостоятельно и свободно мыслить и оценивать события, творчески воспринимать учебные программы и предлагаемую информацию, способность к критическому мышлению, умение находить нестандартные решения в новых ситуациях, умение предвидеть характер и ход изменений, как в изучаемой области, так и в общественном развитии.

       Педагогическое  развитие – это способность педагога организовать содействие с другими субъектами образовательного процесса (учащимися, их родители, коллегами, администрацией) в соответствии с целями и задачами образования, ценностями культуры, реализуя свою социокультурную и социально-профессиональную компетентность.

       Профессиональное  развитие может быть вертикальной и горизонтальной лестницами в становлении карьеры.  Вертикальное развитие  невозможно без таких качеств  педагога, как, гибкость, дивергентность, конвергентность, способности рассуждать, принимать активную социокультурную позицию. Вертикальное развитие – это движение по административной лестнице, в сфере образования. Например: учитель, завуч. директор, Глава департамента образования. Горизонтальная – это движение по повышению профессионального мастерства, признанное и оцененное социумом. Например. Учитель 1 категории, высшей категории, победитель профессионального конкурса и т.д.

       Профессиональное  развитие опирается на педагогическую культуру и профессиональную компетентность.

      Качество  трудовой жизни (функционирования образовательного процесса) определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление эффективно настолько, насколько успешно трудовой коллектив использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей.

      Оценка  качества состоит из двух компонентов: экономической эффективности, характеризующей достижение целей школы путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов работников. Оценка требует систематического опыта, измерения затрат и выгод, сравнения ее эффективности с эффективностью работы школы за тот же период. 

       3.2. Оплата труда персонала

       Заработная  плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

       С 1 января 2009 года все образовательные  учреждения перешли на новую систему оплаты труда (НСОТ). Фонд оплаты труда: базовая и стимулирующая части.

       Заработная  плата работников школы включает в себя ставки заработной платы (должностные  оклады), тарифные ставки, выплаты компенсационного и стимулирующего характера

       «Положение об оплате  труда работников муниципального образовательного  учреждения Ясенецкой средней общеобразовательной школы» принято на общем собрании работников школы 27.10.08г. протокол № 3 и утверждено приказом директора от 28.10.08г. № 171. Включает в себя следующие разделы:

       - общие положения

       - порядок   и  условия  оплаты труда работников образовательного учреждения

       - условия оплаты труда руководителя  муниципального образовательного учреждения, заместителей руководителя, главного бухгалтера

       - другие вопросы оплаты труда 

         Система  оплаты  труда  работников устанавливается в целях:

       -  повышения  уровня доходов  работников ;

       - установления зависимости величины  заработной платы от сложности   и качества выполняемых работ, уровня  квалификации ;

        - усиления  стимулирующей роли  оплаты труда в оценке результативности  труда работников;

       - расширения прав руководителей   в оценке деловых качеств работников  и результатов их труда;

       - успешного и  добросовестного исполнения должностных  обязанностей работниками муниципальных образовательных учреждений.

       Система  оплаты  труда носит  открытый характер и устанавливается  коллективными  договорами, локальными  нормативными  актами  по согласованию с представительными  органами  работников.

       Система оплаты труда включает: минимальные  оклады по профессиональным квалификационным группам, минимальные оклады по должности, в зависимости  от  сложности выполняемой  работы и величины повышающих коэффициентов,  условия оплаты труда руководителя муниципального образовательного учреждения, условия осуществления выплат компенсационного, стимулирующего  и иного характера. Заработная плата работника предельными размерами не ограничивается.

       В целях усиления материальной заинтересованности работников образовательного учреждения в повышении качества образовательного и воспитательного процесса, развитии творческой активности и инициативы разработано «Положение о материальном стимулировании работников Муниципального образовательного учреждения Ясенецкой средней общеобразовательной школы».

       В целях материального стимулирования работников в школе применяются  следующие виды материального стимулирования: надбавки, доплаты, премии. Источником финансирования доплат, надбавок и  премий работникам является надтарифный  фонд образовательного учреждения.

       Доплаты, надбавки и премии устанавливаются приказом директора по представлению заместителей директора, руководителей соответствующих структурных подразделений или представительного органа трудового коллектива. 
 

       3.3. Методы управления персоналом

      В управлении школой важную роль играют организационно-педагогические методы. Эти методы управления реализуются  в форме инструктивно-методических и  теоретических семинаров, заседаний, педсоветов и методобъединений,  конференций,  педагогических  чтений, наставничества, родительского всеобуча, учебы ученического актива и др.

      Применяются и другие методы управления:

      Административные  методы управления – являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в этой организации и т.п. Любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

      Организационные воздействия – подготовка и утверждение внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся Устав, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест.

      Распорядительные  воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов. Это: приказы, распоряжения, указания, инструкции,  нормирование труда, координация работ и контроль исполнения.

      Экономические методы управления – носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляется материальное стимулирование работников.

      Оплата  труда является основным мотивом трудовой деятельности. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

      Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др.

      Социологические методы управления – играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

      Конфликт – форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы.

        Психологические методы управления – играют важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

      Способы психологического воздействия концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обманутое ожидание, «взрыв», намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

       Социально-психологические  методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов.

       3.4. Коммуникации и  этикет

      Коммуникация – процесс и результат обмена информацией.

      Эффективные коммуникации – обмен информацией, на основе которого руководитель получает возможность принятия эффективных решений и доводит до сотрудников принятые решения.