Профессиональная компетентность менеджера

     Модель  компетенций может предоставить набор критериев при сборе  информации и помочь в создании инструментов и методов сбора. Компетенции  могут предложить эталоны сравнения  фактического исполнения работы с ожидаемым. Компетенции могут дать информацию и об алгоритмах и правилах принятия решений - при установлении рейтингов исполнения и при определении денежного вознаграждения работников.³ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Ключевые компетенции современного менеджера-управленца

     Первой  ключевой компетенцией является целеполагание. Однако нигде не учат персональной и корпоративной самоидентификации, выявлению смысла жизни и смысла существования компании, формированию ценностной основы, как личной жизни, так и деятельности компании. Что касается деятельности компании, то в западном подходе смысл существования компании отражается в ее миссии. Однако в российской практике миссия компании нередко воспринимается как формальное изобретение привлеченных имиджмейкеров, выложенное на сайте. Ее никто не в состоянии ни вспомнить, ни тем более воспроизвести. Такая миссия ничего не цементирует и никого не мотивирует. На ее основе невозможна постановка ярких стратегических целей, способных зажечь и объединить команду. Между тем, по оценкам практиков, одной из самых сложных задач для высшего менеджмента компаний является организация выполнения тактических целей подразделений таким образом, чтобы в итоге выполнялись стратегические цели организации. Но как же их выполнить, когда стратегические цели нередко не известны не только персоналу, но и самому руководству. Бывает, что у каждого топ-менеджера существует свое видение стратегических целей компании и генеральных направлений ее развития.

     Без создания ценностной основы деятельности компании невозможно сформировать ее корпоративную культуру. Это очевидно, поскольку корпоративная культура и представляет собой систему  ценностей и проявлений, присущих сообществу компании, которая отражает его индивидуальность и восприятие себя и других в рыночной и социальной среде и проявляется в поведении и взаимодействии с заинтересованными сторонами рынка. Целью корпоративной культуры является обеспечение конкурентоспособности компании на рынке, высокой прибыльности ее деятельности за счет формирования имиджа и доброй репутации, с одной стороны, и совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и его решениям, воспитания у работников отношения к компании как к своему дому — с другой. От чего зависит корпоративная культура? Очевидно, в первую очередь — от руководства. Недаром известная русская поговорка гласит: «Каков поп, таков и приход».

Таким образом, первой ключевой компетентностью топ-менеджера является умение работать с целями и ценностями компании.

     Второй  ключевой компетентностью является коммуникативная компетентность. Анализ повседневной деятельности топ-менеджеров крупных корпораций выявил любопытный факт: от 70 до 90% рабочего времени они проводят во взаимодействии с другими людьми как внутри организации, так и за ее пределами. Появился даже специальный термин: «прогуливающийся менеджмент». Таким образом, профессиональная деятельность топ-менеджера осуществляется посредством коммуникаций. В связи с этим возникают две ключевые проблемы повышения эффективности коммуникативной деятельности руководителя. Первая связана с обеспечением полноты коммуникаций, их системности и управляемости. Вторая зависит непосредственно от коммуникабельности топ-менеджера, его способности к деловому общению как таковому, от знаний коммуникативных технологий и умения их применять в нужном контексте.

     Таким образом, коммуникативная компетентность топ-менеджера формируется двояко: с одной стороны, это повышение эффективности управления коммуникациями как бизнес-процессом взаимодействия компании с заинтересованными сторонами рынка; с другой стороны, это развитие персональной коммуникабельности, умения слушать, убеждать и воздействовать на собеседника. У руководителя должно быть четкое понимание структуры собственных деловых коммуникаций: с кем ему необходимо общаться, для чего и как. Как это ни странно, именно эти, казалось бы, самые простые вопросы заставляют слушателей-руководителей на бизнес-тренингах задуматься, помогают сформировать персональную систему управления внешними и внутренними коммуникациями. Коммуникативная компетентность предполагает наличие у руководителя психологических знаний в объеме, необходимом и достаточном для правильного понимания собеседника, обеспечения своего влияния на него и, что немаловажно, для противостояния чужому влиянию.

     С коммуникативной компетентностью  тесно связана третья, чисто управленческая, компетентность — умение точно подбирать  ключевых сотрудников компании и использовать в бизнесе их наиболее сильные стороны. Особую актуальность данная компетентность приобретает при адхократической корпоративной культуре, предполагающей формирование мобильных команд и активную проектную деятельность. При этом вновь возникает вопрос: насколько данная компетентность должна быть свойственна топ-менеджеру, если существует служба управления персоналом? Однако успешные топ-менеджеры, на наш взгляд, должны быть подобны театральному или кинорежиссеру: чем тщательнее осуществляется поиск исполнителей на главные роли, тем точнее потом игра и больше кассовый сбор. Поэтому целесообразно, чтобы руководитель уделял большое внимание процессу подбора кадров на ключевые посты, что отнюдь не исключает серьезной подготовительной работы специалистов службы управления персоналом.

     Четвертой ключевой компетенцией руководителя является эффективная организация собственного времени и времени сотрудников  компании, т.е. персональный и корпоративный  тайм-менеджмент. Умение планировать свое время таким образом, чтобы успевать решать наиболее важные, приоритетные для компании задачи, умение систематизировать и структурировать работу, мотивировать себя на выполнение сложных, объемных, порой весьма неприятных задач — это далеко не полный перечень результатов освоения технологий персонального тайм-менеджмента. Он представляет собой отличный инструмент повышения личной эффективности, однако его недостаточно для обеспечения конкурентоспособности компании. Дело в том, что топ-менеджеры могут пытаться оптимизировать свое время сколь угодно долго. Но эффективность использования нашего времени, к сожалению, зависит не только от нас самих. Если мы работаем с людьми, не умеющими или не желающими относиться к своему и чужому времени как важнейшему невосполнимому ресурсу, все наши усилия будут тщетны. Поэтому необходим не только персональный, но и корпоративный тайм-менеджмент.

     Умение  грамотно и «бескровно» внедрить в компании «правила игры», оптимизирующие затраты времени всех сотрудников  компании, составляет еще одну важную компетентность топ-менеджера. Однако тайм-менеджмент не является панацеей. Некоторые руководители убеждены в том, что сотрудники неправильно организуют рабочее время, а в процессе тренинга выясняется, что проблема заключается не в тайм-менеджменте, а в неэффективной организации бизнес-процессов или хаотичных коммуникациях. Однако заметим, что такая проблема, по крайней мере, легко выявляется с помощью техник тайм-менеджмента.

     Наконец, важнейшей компетенцией является способность  топ-менеджера к поиску нестандартных, нетривиальных решений. Сегодня эта черта отнюдь не обязательно должна быть врожденной. Существуют технологии поиска новых, необычных решений. Например, это широко известные в кругу технических специалистов, но малоизвестные в управленческих кругах технологии ТРИЗ (теории решения изобретательских задач), а также ТРТЛ (теории развития творческой личности). На самом деле, способность к поиску новых решений неразрывно связана со способностью к обучению и переобучению вообще. А последняя еще в начале 90-х годов прошлого века была признана американскими специалистами наиболее важной компетенцией любого современного человека. 
 
 
 

5. Приемы оценки своей компетенции

     Каждый работник стремится как можно выгоднее «продать» свою профессиональную компетенцию, а работодатель — как можно выгоднее ее приобрести. Высокая профессиональная компетенция в ситуации кризиса позволяет работнику сохранить рабочее место или быстро найти новую работу. В условиях динамичных изменений на рынке труда обязательно нужно знать уровень своей компетенции, чтобы быть готовым к возможным грядущим изменениям в своей карьере и понимать, над чем нужно работать. Для диагностики своего уровня профессиональной компетенции можно использовать различные приемы.

     Приемы  оценки уровня своей компетенции:

• Устная или письменная оценка руководителей или коллег, иногда — клиентов. Вы можете сами составить анкету для оценки вашей профессиональной компетенции и попросить коллег оценить вас по 5-бальной шкале. Включите в анкету вопросы о том, насколько быстро и качественно вы справляетесь с работой, легко ли с вами сотрудничать, какие из качеств, необходимых для вашей должности, у вас имеются и т.д.
• Личная профессиональная самооценка ─ вы можете провести ее по той же анкете.
• Самотестирование личных качеств и своей лояльности по отношению к фирме по специальным тестам, которые можно найти в интернете, набрав в любой поисковой системе запрос «профессиональное тестирование».
• Экспертное профессиональное тестирование, которое проводится в компаниях во время аттестации.
• Участие в решении сложных профессиональных задач ─ беритесь за такие задачи самостоятельно или по поручению руководства.
• Профессиональные соревнования и конкурсы, в которых можно поучаствовать внутри фирмы или на уровне города, региона. Читайте в интернете информацию о таких конкурсах и не ленитесь в них участвовать.
• Решение заданий из учебников и методических пособий для специалистов вашей отрасли.
• Субъективная самооценка по заявленным в предлагаемых вакансиях параметрам профессиональной компетенции. Такую самооценку необходимо проводить, когда вы ищете работу. Выпишите все требования, которые перечислены в вакансии и отметьте, каким из них и в какой степени вы соответствуете.⁴

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Повышение уровня  компетентности

     Оценив  уровень своей профессиональной компетенции, главное ─ не останавливаться  на этом, а заняться повышением своего профессионализма. Развитие собственной  профессиональной компетенции —  важнейшая задача для человека, который  берет ответственность за свое будущее на себя. Для начала необходимо составить план развития собственной профессиональной компетенции, в котором нужно обозначить цели, вытекающие из них конкретные задачи и инструменты, сроки.

     Инструментов  личного развития немало:

• Учиться у более компетентных сотрудников и у руководителей. Поверьте, этого не нужно стесняться, и многие товарищи по работе с удовольствием оказывают такую помощь.
• Охотно браться за профессионально сложные задачи.
• Участвовать в реализации новых внутрифирменных проектов.
• Браться за преподавание или наставничество, что способствует профессиональному росту.
• Заниматься самообразованием, читая учебную и специальную литературу, статьи в интернете.
• Посещать учебные курсы, семинары и тренинги.
• Получить дополнительное высшее или какое-то другое образование (но это долгий путь!).
• Работать над развитием у себя качеств, необходимых для профессиональной деятельности.⁵

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Итак, компетенция – предметная область, в которой индивид хорошо осведомлен и проявляет готовность к выполнению деятельности, а компетентность — характеристика качеств личности, выступающая как результат подготовки выпускника для выполнения деятельности в определенных областях. Иными словами, компетенция — это знания, а компетентность — умения (действия). Профессиональная компетентность — это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями.

     Таким образом, к ключевым компетенциям современного менеджера следует отнести:

• умение работать с целями и ценностями компании;
• способность к эффективным внешним и внутренним коммуникациям;
• умение точно подбирать ключевых сотрудников компании и использовать в бизнесе их наиболее сильные стороны

     Профессиональная  деятельность менеджеров многогранна, ответственна и сложна. Явления, с которыми сталкивается современные менеджеры, - это темп, сложность, новизна, опасность, и постоянный вызов современного опережающего мира. Все это требует от менеджера высокого уровня компетентности. 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы