Профессиональная компетентность менеджера

Новосибирский Государственный Аграрный Университет

Факультет Государственного и Муниципального управления

Специальность: Управление персоналом

Кафедра: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат по дисциплине «Основы становления  профессионала»

По теме «Профессиональные компетентности менеджера» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: студентка 1 курса

Группы 8106

Кривошапова А. А.

Проверила: Рехтина Г. А.

Кафедра: СЭРО 
 

Новосибирск 2011

Содержание: 

Введение……………………………………………………………………3

1. История развития  

«профессиональной компетентности»……………………………………4

2. Виды профессиональной компетентности……………………………..5

3. Модель компетенций…………………………………………………….8

4. Ключевые компетенции современного менеджера-управленца……...11

5. Приемы оценки своей компетенции……………………………………15

6. Повышение уровня компетентности…………………………………....17

Заключение………………………………………………………………….19

Список  использованной литературы………………………………………20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Тема  реферата является очень актуальной, так как в ситуации, бурно развивающейся рыночной экономики наиболее остро встает вопрос компетентности менеджера организации.

     Любого сотрудника можно охарактеризовать по наличию у него профессиональных знаний, профессиональных умений и навыков, опыта работы, профессионального потенциала, по его личным качествам, «заточенным» под выполняемый функционал, по его отношению к компании, ее руководству и собственникам (лояльности), по его умению «вписываться» в обстановку фирмы. Все эти показатели и составляют понятие профессиональная компетенция.

     Безусловно, у каждого руководителя есть свой индивидуальный стиль управления, свой способ достигать поставленных целей.

     Нужно обозначить модель успешного руководителя, способного привести к успеху предприятие, которым он управляет.

     Целью работы является выявление ключевых профессиональных компетенций менеджера. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. История развития «профессиональной  компетентности»

     Этапы «эволюции» критериев (признаков) понимания, объяснения и оценки профессиональной пригодности, компетенции человека.

     Основные  тенденции локализации во времени и в пространстве различных оценок человека как субъекта труда:

1. В начале XX столетия это были «способности» («навыки», умения») – инвариантные качества, актуализированные, присущие исключительно субъекту;
2. С середины столетия это уже комплекс взаимосвязанных, но различных по своей природе особенностей субъекта — «профессионально важные качества» — ПВК (способности, знания, навыки, мотивация и др.);
3. С 1980-х годов в научный обиход вводится понятие «компетентность», как совокупность прямых и косвенных профессиональных и жизненно важных характеристик субъекта; как профессионала в широком смысле слова.
4. С 70-х годов XX столетия по настоящее время вводится понятие «компетенция», первоначально получившее свое обоснование, развитие и практическое использование в рамках кадрового менеджмента, а позднее, заимствовалось образовательными институтами.

     Актуальным  остается вопрос, касающийся необходимости  и методологической оправданности  введения понятия «компетенция»  наряду с понятием «способности», «умения  и навыки», «компетентность». Говоря о значении компетентностного подхода для повышения эффективности образовательного подхода в системе обучения взрослых, необходимо отметить, что понятия «компетентность» и «компетенция» рассматриваются вместе с понятиями «профессиональный опыт» и «профессионализм. 
 
 
 

2. Виды профессиональной компетентности

 

1. Социальная  компетентность

– подразумевает способность к межличностным отношениям. Человек является социально-компетентным, если его индивидуальные способности и навыки отвечают требованиям межличностной ситуации. По степени сложности различают следующие типы социальной компетентности:

• выражение: способность изъясняться, выражать свои знания, мнение и желания;
• восприятие: способность слушать, наблюдать за другими членами группы, воспринимать события и динамику процесса в группе;
• открытость: готовность воспринимать стимулы, способность выслушивать критику и спорить с другими;
• сотрудничество: способность осознавать и воспринимать возможности собственных действий и ответственность, умение понимать и приспосабливаться к действиям других;
• формирование: способность адаптироваться, налаживать контакты, находить свое место в группе, высказывать критику адекватно ситуации, последовательность в обучении, умение вести разговор, вести себя соответственно процессу динамики развития группы;
• идентификация: способность поставить себя на место другого и разрешать конфликты в соответствии с ситуацией, поддерживать баланс «близость и дистанция», осознавать собственные возможности и границы.¹

     Это точное, хотя и несколько сухое определение характеризует очень важные способности человека в профессиональной деятельности. Оно обозначает главные качества, с помощью которых человек успешно реализует себя в жизни. Они являются неотъемлемой частью личности.

2. Специальная компетентность

 –  подготовленность к самостоятельному выполнению конкретных видов деятельности, умение решать типовые профессиональные задачи и оценивать результаты своего труда, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения по специальности;

3. Личностная компетентность

– развивающийся  на протяжении жизни комплекс навыков, который позволяет осознавать свои мотивы;

• чувствовать большую уверенность в своих силах;
• находить равновесие между личными целями и практической деятельностью в организации;
• избавляться от внутренних конфликтов, лучше контролировать эмоции;
• преодолевать шаблоны и стереотипы мышления;
• видеть больше выборов в различных ситуациях.

      Повышение личностной компетентности обуславливает  развитие профессиональных компетенций, необходимых для выполнения управленческой работы. Этот процесс аналогичен тому, как количество приобретаемых человеком знаний является следствием его способности учиться. 
 
 

4. Индивидуальная  компетентность

– характеризует владение приемами саморегуляции, готовность к профессиональному росту, неподверженность профессиональному старению, наличие устойчивой профессиональной мотивации.

Индивидуальная  компетентность формируется из индивидуальных знаний сотрудников, применяемых ими  на рабочем месте, в виде:

• изученных образовательных программ;
• опыта разрешения ими проблем и ситуаций;
• неопределенных, неявных предположений и предчувствий.

     Названные виды компетентности могут не совпадать  в одном человеке. Он может быть хорошим специалистом в своей  области, но не уметь общаться. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Модель компетенций

     Модель  компетенций дает возможность создать  такой набор критериев, который  непосредственно связывает широкий  спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом.

     Каждая  компетенция - это набор родственных  поведенческих индикаторов. Эти индикаторы объединяются в один или несколько блоков - в зависимости от смыслового объема компетенции.

• Компетенции без уровней.

     Простая модель, то есть модель, которая охватывает виды работ с простыми стандартами  поведения, может иметь один перечень индикаторов для всех компетенций. В этой модели все поведенческие индикаторы относятся ко всем видам деятельности. Например: модель, которая описывает работу только старших менеджеров компании, в разделе «Планирование и организация» может включать следующие индикаторы поведения:

     - Составляет планы, которые распределяют работу по срокам и приоритетам (от нескольких недель до трех лет).

     - Составляет планы, которые точно соответствуют целям деятельности отдела.

     - Координирует деятельность отдела с бизнес планом компании.

     Единый  перечень индикаторов поведения - это  то, что и требуется, потому что  все индикаторы поведения необходимы в работе всех старших менеджеров.

• Компетенции по уровням.

     Когда модель компетенций охватывает широкий  спектр работ с различной категоричностью требований, поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции можно свести в отдельные перечни или разделить по «уровням». Это позволяет целый ряд элементов разных компетенций сводить под один заголовок, что удобно и необходимо, когда модель компетенций должна охватывать широкий диапазон видов деятельности, работ и функциональных ролей.

     Современные исследователи компетентностного  подхода выделяют следующие основные компетенции менеджеров:

• Ориентация на результат, достижения. Способность нести ответственность за реализацию решений, способность ставить новые цели по достижении предыдущих. Поведение, ориентированное на задачу и на отношения.
• Гибкость. Способность быстро и адекватно реагировать на внештатные ситуации, видеть и определять проблему, находить пути ее решения, собирать команду для внедрения, давать оценку результатов.
• Способность к обучению, самообучению. Обучаемость, восприимчивость к новым методам и технологиям, умение применять новое на практике. Способность к самоанализу. Готовность проанализировать свои достижения и недостатки, посмотреть на привычные вещи другими глазами, разумно использовать чужой опыт.
• Влияние, умение убеждать. Способность отстаивать собственное мнение. Логичность при ведении конструктивных бесед. Владение техниками влияния. Умение выявлять и использовать мотивы людей. Умение задавать правильные вопросы и определять степень информированности и эмоциональное состояние партнера.
• Умение слышать других, принимать обратную связь. Умение создавать каналы двухсторонней коммуникации – абстрагироваться от своих мнений и мыслей, концентрироваться на словах собеседника. Хорошая слуховая и зрительная память. Владение разными способами обратной связи. Умение эффективно поощрять и критиковать других людей.²
• Навыки презентаций, переговоров. Умение определять цели и задачи презентации, интересы аудитории. Построение эффектного вступления, связующих фраз, основной части и завершения презентации. Владение стратегиями убеждения и ораторскими навыками. Знание стадий эффективного процесса переговоров. Умение определить интересы участников, выбрать наилучшую альтернативу. Умение обсуждать, предлагать, вести позиционный торг. Владение техниками манипулирования и умение противостоять им.
• Клиентоориентированность. Знание политики и стандартов в области работы с клиентами. Ориентация на текущие и перспективные потребности клиентов. Умение вести себя корректно с разными типами «трудных» клиентов. Умение строить партнерские отношения с клиентами, умение распознавать дополнительные возможности и риски в отношении с клиентами.