Процессы системы управления кадровыми рисками

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Уральский государственный аграрный университет»

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, финансов И менеджмента

ЗАОЧНАЯ ФОРМА ОБУЧЕНИЯ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

 

Контрольная работа по дисциплине «Кадровые риски и их оценка»

 

Вариант 34

 

Исполнитель студент группы УПСГП-3	_________       _____      дата          подпись	Файзулина Сабина Наильевна                ФИО
Проверил: старший преподаватель	_______       ________      дата         подпись	_________Е.А.Скворцов____                       ФИО
Оценка ___________	_________       ______      дата          подпись	_____________________                       ФИО

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург, 2015

Теоритическая часть.

Процессы системы управления кадровыми рисками.

Кадровые риски – связаны с реализацией в организации антропогенных угроз, тсходящих от людей.

Стратегия управления персоналом представляет собой  производную от стратегии управления организации. Основополагающими моментами при формировании стратегии организации и стратегии управления персоналом выступают цели развития предприятия (организации) и его четко разработанная миссия. Анализ внешнего окружения позволяет выявить потенциальные угрозы и возможности, влияющие на формирование и реализацию благоприятного климата в коллективе организации.

            При выполнении кадровой работы  необходимо помнить, что практически  любая рисковая ситуация и  негативные последствия, прямо  или  косвенно являются следствием  действия или бездействия людей.  Кадровые риски, можно классифицировать следующим образом:

- риски, связанные с подбором  персонала;

- риски, появляющиеся в  результате неэффективной мотивации  персонала организации и связанные  с удержанием работников;

- риски, связанные с информационной  безопасностью и защитой коммерческой  тайны;

- риски, вызванные наличием  в организации так называемых  групп риска (наркоманы, игроки, сектанты  и т.п.)

- риски,  связанные с  увольнением работников.

         Для создания эффективной стратегии  управления персоналом необходимо  не только выявить значимые  факторы и риски внешней и  внутренней среды производственного  предприятия, но и предугадать  последствия их влияния.

          Наиболее существенными из факторов  внешней среды являются экономическая  и политическая ситуации в  стране и регионе. Такие основные  показатели, как инфляция, уровень  покупательной способности рубля, индекс промышленного производства, демографические показатели региона находят свое отражение в формировании региональных рынков труда, являются косвенным источником персональных рисков и существенным образом сказываются на стратегии управления персоналом предприятия. 

          Немаловажными внутренними факторами  являются организационная структура  и культура организации. Для  рационального  распределения ресурсов в процессе  формирования стратегии управления  необходимо использовать организационную  структуру, в которой каждое звено  и ступень отвечают за четко  обозначенную стратегическую функцию. Вместе с тем, появление специальных  стратегических подразделений положительно  сказывается на осуществлении  координации определенных стратегических  функций. Предлагается использовать  организационную модель разработки  и реализации стратегии управления  персоналом производственного предприятия.

            При формировании стратегии управления  персоналом, кадровые риски являются  одними из основных, не учет  данных рисков приведет к возникновению  серьезных диспропорций численного  состава и структуры персонала. Поэтому слепое применение сформированной  для идеального предприятия стратегической  модели управления не приведет  к благоприятным результатам, необходимо  учитывать существующие тенденции  развития состава и структуры  персонала предприятия. Учет существующих  проблем позволит рационально  распределить ресурсы, снизить негативное  воздействие факторов и принять  эффективные управленческие решения  в будущем.

С модернизацией  производства, развитием техники  и технологии к квалификации работников предъявляются все большие требования. Руководители предприятий стали  понимать значение развития персонала и проявляют заинтересованность в вопросе повышения квалификации работников. Цель подготовки для предприятия специалистов необходимых профессий достигается через заключение долгосрочных договоров с высшими и средними специальными учебными заведениями.

Управленческая  деятельность в социальной организации всегда  связана с риском невыполнения намеченных планов  и  принимаемых  решений.

Это  управление  не  возможно  без  знания  законов, регламентирующих функционирование социальных  организаций,  и  механизм   их действия. Знание этих законов позволяет осуществить  эффективное  управление рисками,  выбирать   варианты   достижения   поставленной   цели,   наиболее оптимальное с точки зрения материальных  и  временных  затрат  при наиболее рациональном   использовании   социально-психологического   ресурса   членов коллектива.

 При разработке стратегии  необходимо учитывать уже сложившиеся  на определенном предприятии  схемы и механизмы управления  и пытаться их использовать  при реализации стратегических  задач.

          Правильное согласование целей  управления человеческими ресурсами  с целями развития предприятия   особенно важно в стратегическом  аспекте. На этой основе возможно  предварительное и существенное  снижение кадровых рисков. Основная  проблема состоит в сложности  согласования потребностей и  интересов отдельных групп, участвующих  в процессе производства и  управления, таких как собственники, исполнительная дирекция, руководящие  работники, специалисты, рабочие.

          Немаловажным моментом стратегического  управления является расчет стратегической  потребности в персонале с  учетом рисков внешней и внутренней  среды.

 Потенциальная возможность  повышения конкурентоспособности  компании лежит в области управления  операционными рисками путем  минимизации рисков, связанных с  используемыми технологиями, но  в первую очередь с собственным  персоналом.

Процесс управления трудовыми ресурсами  компании является непрерывным и  должен включать в себя: формулирование целей, задач и требований к персоналу, подбор и наем работников, оценку результатов деятельности, развитие и обучение, движение персонала, рационализацию системы трудовой мотивации, оплаты труда и стимулирования. Необходимо учитывать то обстоятельство, что соответствующие риски возникают на каждом этапе процесса управления, но одновременно существуют и условия для их минимизации. Например, на этапе выработки требований к персоналу могут возникнуть должностные риски как несоответствие конкретной должности видам деятельности, функции, целям, задачам, технологии. Причину должностного риска следует искать в нерациональном распределении функциональных обязанностей в штатном расписании компании или в искаженном описании должности. Для минимизации такого риска следует формировать обоснованную структуру должностей, полномочий и ответственности и использовать как инструмент не должностную инструкцию, описывающую основные функции сотрудника, а описание (модель) рабочего места — основной документ, позволяющий, в том числе оценить, способен ли кандидат на замещение вакантной должности выполнять соответствующие функции.

Менеджмент  компании рассматривает человека, работающего одновременно как «экономического» (подчиненного необходимости выполнять порученную работу за определенное материальное вознаграждение), «психологического» (психологически готового работать), «технологического» (подчиненного рабочим операциям) и «этического» (подчиненного требованиям профессиональной этики). В то же время в организационном окружении человек работающий является одновременно и «действующим», и «общающимся». Человек «действующий» проявляет себя во взаимодействиях и противодействиях, а «общающийся» чувствует себя приобщенным или отчужденным в коммуникативном пространстве компании. Взаимодействие в организационном окружении и приобщенность человека к организации создают условия для развития сотрудничества, а отчужденность от организации вызывает конфронтацию. Приобщенность или отчужденность человека от организации во многом является результатом его социализации в организационное окружение, которая может носить характер: слияния с окружением, кооперации или конфликта. Слияние свидетельствует о лояльном поведении работника. Кооперация связана с необходимостью вхождения работника в организационное окружение для участия в совместной деятельности и достижения личных целей, но не является гарантией лояльного отношения к организации. Конфликт лишает человека возможности безусловного вхождения в организационное окружение. Отсутствие или низкий уровень приобщенности работника к организации является одной из основных причин возникновения кадровых рисков.

 

Практическая часть.

Анализ теории и практики управления рисками убедительно показывает, что на отечественных предприятиях данная работа проводится не всегда эффективно, главным образом потому, что не создана полноценная научно-методическая и информационная основа в этой области управления, отсутствует эффективный опыт управления рисками в организации. Необходимым условием эффективного управления рисками в настоящее время является переход от фрагментарной, эпизодической, ограниченной модели управления к непрерывной, интегрированной и расширенной. Управление рисками следует представлять как четко организованный, непрерывный процесс. Исходя из современного подхода к управлению рисками и с учетом особенностей кадрового риска, определим, в чем заключается управление кадровыми рисками организации.

Управление кадровыми рисками — это процесс определения, оценки и контроля всех внутренних и внешних факторов кадрового риска, изменение которых может негативно повлиять на деятельность организации и ее персонала.

Управление кадровыми рисками — это процесс, который начинается на этапе разработки стратегии управления персоналом и охватывает всю систему управления персоналом организации на всех ее уровнях.

Представленное определение основывается на принципах концепции управления кадровыми рисками, которая:

• используется при разработке стратегии управления персоналом;
• нацелена на определение событий, предотвращающих рискаппетит организации (готовность организации идти на неоправданный риск);
• предоставляет организации разумную гарантию достижения целей.

Все основные функции системы управления персоналом органично связаны между собой и представляют средство эффективного воздействия на персонал (при условии их непротиворечивости и взаимообусловленности).

Управление кадровыми рисками также охватывает все этапы этого взаимодействия, но становится функцией только лишь в случае осознанного управления ими. В этой связи перед менеджментом организации и непосредственно службой управления персоналом должна стоять задача управления кадровыми рисками.

Анализ деятельности различных организаций показал, что в настоящее время управление кадровыми рисками как самостоятельная функция управления персоналом не выделяется. При этом все функции управления персоналом направлены на развитие организации и ее персонала, обеспечение защищенности их интересов, а значит, и на обеспечение кадровой безопасности.

Следует согласиться с мнением К. Лактионовой о том, что управление кадровыми рисками является приоритетным по отношению к управлению другими рисками организации: право- выми, финансовыми, информационными, технологическими и т.п., поскольку «…именно люди как предотвращают, так и создают угрозы безопасности компании».

В таблице 1. показан анализ видов кадровых рисков возникающих в организации  и степени их проявления, на примере СПК «Колхоза имени Свердлова» в Богдановичском районе.

Вид кадрового риска	Событие (причина) возникновения риска	Вероятность возникновения (по шкале от 0 до 10)
Моральный риск	Нанесение сотрудником ущерба имиджу организации	8
Должностоной риск	Возникающий вследствии неадекватного штатного расписания, ненадлежащего описания должности, несоответствующего видам деятельности, целям, задачам, функциям, технологии.	7
Квалификационно-образовательный риск	Возникающий вследствии неадекватного набора, подбора, развития персонала при несоответствии обазования, профессии, квалификации работника занимаемой должности.	9
Риск злоупотреблений и недобросовестности	Возникающий вследствии нарушения баланса различных подсистем организации (корпоративная культура, методология и технология управления, деятельность служб безопасности).	5
Риск непринятия сотрудниками новвоведений	Возникающий при нарушении ключевых принципов и процедур организационного развития (целепостановка, гибкое планирование, информирование, адаптация, обучение, стимулирование и вовлечение персонала).	8