Автор: Пользователь скрыл имя, 15 Января 2012 в 21:14, реферат
В последние годы на рынке труда наметились тревожные тенденции, которые в недалеком будущем могут привести к крайне негативным последствиям для компаний, не готовых встретить изменения. Речь идет об изменениях качественного состава претендентов на вакансии менеджеров всех уровней. Рынок стал «вторичным» — то есть для подбора высококвалифицированных управленцев все чаще применяют технологии подбора персонала, именуемые среди кадровиков «охотой за головами». В настоящее время этот метод пока в основном используется для подбора топ-менеджеров.
Введение
1. Сущность и понятие «кадровый резерв»
2. Этапы формирования кадрового резерва
2.1. Анализ потребности в кадровом резерве
2.2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение
2.3. Определение кандидатов в кадровый резерв
2.4. Формирование и корректировка списка кадрового резерва
3. Планирование и организация работы с кадровым резервом
Заключение
Список использованных источников
Форма контроля – разработка и последующая защита конкретных рекомендаций по улучшению организации и осуществлению деятельности предприятия.
Индивидуальная подготовка, которая включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого конкретного специалиста, зачисленного в кадровый резерв, и в той или иной степени основывается на первых двух разделах программы.
Индивидуальные
планы подготовки разрабатываются
резервистами совместно с их непосредственными
начальниками, согласуются со службой
управления персоналом и утверждаются
вышестоящим руководителем. Например,
индивидуальный план сотрудника, занимающего
должность ведущего инженера-конструктора,
разрабатывается им и начальником конструкторско-
Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работником службы персонала, ответственным за подготовку резерва. Результаты контроля отражаются в индивидуальном плане подготовки и упомянутом выше листе оценки деятельности.
Социально-психологическая подготовка. Для облегчения процесса адаптации к новой должности необходимо включить кандидатов в новую для них систему управления предприятием (на новом уровне), детально познакомить их с правилами и технологиями коммуникации и принятия решений, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих большой проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником), поэтому кадровой службе необходимо продумывать процедуры адаптации и для “молодого” начальника, и для его “новых” подчиненных.
Для
облегчения этих процессов наиболее
серьезные компании вводят специальные
программы, ориентированные на подготовку
резерва — самых перспективных
в карьерном отношении
Новички проходят ориентационные программы, помогающие разобраться в структуре, традициях компании, специализированные управленческие тренинги. Весьма эффективны в таких ситуациях и тренинги на командообразование — они помогают более быстрому взаимному приспособлению нового начальника и имеющегося коллектива. Одновременно решаются и проблемы большего сплочения коллектива подразделения и повышения эффективности его работы.
Отбор
кандидатов из резерва для назначения
на должность происходит конфиденциально
на основе соотнесения их индивидуальных
характеристик с идеальным
При принятии решений о реализации резерва жестко соблюдается зависимость выдвижения от преодоления недостатков и успешного обучения.
Аттестационная комиссия один раз в полгода проводит оценку результатов, достигнутых кандидатами, зачисленными в кадровый резерв. С той же периодичностью оценивается реалистичность мероприятий по работе с резервом в контексте развития бизнеса предприятия и вносятся изменения в соответствующие планы .
Для анализа эффективности работы с кадровым резервом используется ряд количественных показателей (эффективность подготовки руководящих кадров внутри предприятия, текучесть резерва, средний срок пребывания в резерве, готовности резерва), учет которых позволяет своевременно корректировать подготовку резервистов и их перестановку.
При этом учитывалось, что, пребывая в резерве, работники проходят основательную подготовку к руководящей работе, значительно повышают свой профессиональный и личностный потенциал. Невозможность реализовать его внутри предприятия может подвигнуть специалиста к смене места работы, в результате чего окажутся напрасными усилия (организационные, финансовые, временные и т. п.), затраченные на подготовку работника.
Все
лица, зачисленные в резерв, подлежат
учету в кадровых службах. В личные
дела кандидатов на выдвижение подшиваются
аттестационные листы, документы о
повышении квалификации, обучении в
учебных центрах дополнительного профессионального
образования при вузах, отчеты по результатам
стажировки, характеристики.
Таким образом процесс формирования кадровых резервов важная составляющая политики любой фирмы. Отсутствие данного аспекта грозит снижением эффективности даже самому успешному бизнесу. Систематический отбор в резерв наиболее перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в фирме, позволяет решать многие бизнес - задачи. Это также реальная забота о карьерном росте и профессиональном развитии людей, мотивирующая их на эффективную работу и способствующая росту их лояльности к фирме.
Однако создание резерва кадров представляет собой очень трудоемкий процесс, требующий существенных затрат времени и средств. Оптимизировать этот процесс поможет хорошо продуманная организация работы и максимальный учет всех факторов.
Кроме того формирование кадрового резерва помогает организации достигнуть ряда целей: