Проблемы резерва кадров

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО  ХОЗЯЙСТВА РФ

ФГБОУ ВПО «Бурятская государственная сельскохозяйственная академия им. В.Р. Филиппова»

 

 

Экономический факультет

Кафедра «Менеджмент  и право

 

 

Реферат

Тема: «Проблемы резерва   кадров»

Специальность 080105 «Финансы и кредит»

 

 

Выполнил: Дондоков Б.А.

Студент 5 курса гр. 5510

Проверила: Тимофеева  Н.С.

 

УЛАН-УДЭ

2013

Содержание

 

Введение

1. Порядок формирования кадрового резерва

2. Проблемы формирования  кадрового резерва

Список используемых источников

 

 

Введение

 

Существует способ обеспечить бесперебойное снабжение организации квалифицированным персоналом – сформировать кадровый резерв. Он поможет минимизировать временные и другие затраты на поиск новых сотрудников.

Фактически, а  не формально кадровый резерв существует лишь в немногих компаниях. Как правило, руководству некогда заниматься его формированием – хватило бы времени на выполнение основных задач. Однако именно кадровый резерв может обеспечить компании массу преимуществ:

-Сэкономить время на поиск персонала. Если в компании открывается вакансия, которую нужно срочно заполнить, то при наличии кадрового резерва проблема решается автоматически. Если компания планирует через некоторое время расширить штат, то подготовиться к этому лучше заранее.

-Своевременно подготовить сотрудника к переходу на новую должность.

-Мотивировать сотрудников. Если подчиненный знает, что его готовят к повышению, он уверен в своем будущем в этой компании и станет прилагать гораздо больше усилий к работе и повышению своей квалификации.

Само понятие «кадровый резерв» толкуют по-разному. Однако если объединить все представления в одну картину, то можно выделить два вида кадрового резерва: внешний и внутренний.

Внешний. Его  составляют кандидаты, которые не числятся в компании, но представляют для нее потенциальную ценность.

Внутренний. Он формируется из тех работающих в  компании специалистов, которых в  будущем можно перевести на другие должности (чаще всего – руководящие). Задача компании в данном случае –  развивать этих сотрудников, проводить  стажировки, готовить их к выполнению новых задач.

Внутренний  кадровый резерв зачастую разделяют  на три группы:

оперативный –  сотрудники, которые готовы занять новую, более высокую должность, как только освободится или появится такая вакансия. Они уже обладают всеми необходимыми знаниями и навыками или нуждаются только в минимальном инструктаже;

среднесрочный – сотрудники, которые несколько  лет проработали в вашей организации, хотят перейти на руководящую  должность и могли бы сделать  это после приобретения соответствующих навыков. Таких людей надо развивать и обучать в течение достаточно долгого времени;

стратегический  – это чаще всего молодые специалисты, обладающие значительным потенциалом. Чтобы такой сотрудник мог  вступить в новую должность, потребуется несколько лет интенсивной подготовки.

Руководству компании желательно разделять своих резервистов  на эти три группы и для каждой отдельно разрабатывать планы развития.

 

 

1. Порядок формирования кадрового резерва

 

Кадровый резерв предприятия – это группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей.

Подготовка  кадрового резерва предприятия  эффективна в том случае, когда  при ее построении применятся комплексный подход. Если создание кадрового резерва не представляет собой некую формальную процедуру, «скамейку запасных», на которой люди могут сидеть годами, не развивая свои навыки и не имея четких карьерных перспектив, то оно принесет максимальную пользу.

Подготовка  кадрового резерва компании включает в себя

отбор и оценку кандидатов в резерв

составление индивидуального  плана развития

обучение и  развитие резервистов

продвижение на резервируемую должность

Оптимально, если 80% вакансий закрывается за счет продвижения и ротации резерва кадров внутри компании и 20% - за счет привлечения новых сотрудников с рынка труда. Такое соотношение позволяет сохранить корпоративные ценности и знания и, в то же время, дает компании вливание свежих знаний и людей.

Для чего нужна  подготовка кадрового резерва компании?

► Во-первых, создание кадрового резерва предприятия  позволяет существенно экономить  средства на поиск, обучение и адаптацию  нового сотрудника. Чем выше должность, тем больше требований предъявляется к претендентам, тем уже становится круг поиска и тем больше времени уходит на закрытие вакансии. В то время, пока ведется поиск кандидата, задачи не выполняются и цели не достигаются. Можно подсчитать, сколько для компании стоит день отсутствия человека на каждой должности. Также немало будет стоить и ошибка в случае подбора неправильного кандидата.

► Защита от утечки информации, технологий, сохранение знаний и клиентов. Уходя из компании, сотрудник  уносит с собой часть знаний о  некоторых технологиях, стандартах работы, know how и т.д. Это информация может даже не составлять коммерческой тайны, но быть интересной для конкурентов. Подготовка кадрового резерва на предприятии, с одной стороны, уменьшает текучесть кадров и, таким образом, снижает утечку информации из компании, с другой стороны, обеспечивает преемственность знаний и уберегает от ситуации, когда с потерей одно из ключевых сотрудников компания теряет часть важных клиентов и нарушается часть бизнес-процессов.

► Мотивация  персонала, повышение лояльности. Создание кадрового резерва компании делает прозрачными карьерные перспективы сотрудника, что мотивирует его на ускоренное развитие, повышение своего профессионализма для четких, осознаваемых целей. Низкая текучесть также способствует сохранению корпоративной культуры и сохранению образовавшихся команд.

Девять шагов  к созданию кадрового резерва

Этап 1. Определение  ключевых (целевых) должностей для подготовки резерва.

Этап 2. Планирование оптимальной численности резервистов  под каждую позицию.

Этап 3. Профилирование целевых должностей.

Этап 4 (сквозной). Подготовка и проведение мероприятий  по информационному сопровождению  программы подготовки кадрового  резерва.

Этап 5. Разработка положения о кадровом резерве.

Этап 6. Отбор  в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов)

Этап 7. Подготовка резервистов (реализация программы  развития профессиональных и управленческих компетенций).

Этап 8. Оценка результатов  подготовки резервистов.

Этап 9. Планирование дальнейшей работы с резервом.

Остановимся на каждом этапе более подробно.

Этап 1. Определение ключевых (целевых) должностей для подготовки резерва.

Действия:

1. Анализ организационной  структуры и штатного расписания  предприятия.

Цель: определение  кадровой укомплектованности структурных  подразделений компании.

Важно: при подготовке резерва необходимо планировать  замещение образующихся вакантных  позиций, в случае, если резервисты будут назначены на вышестоящие  должности. Организация не должна допускать  возникновения кадровых «пустот», особенно если речь идет об узких специалистах и редких профессиях, представителей которых сложно найти на внешнем рынке.

2. Возрастной  анализ текущего руководящего  состава предприятия.

Цель: выявление  наиболее критичных менеджерских позиций  с точки зрения срочности подготовки резерва (руководители пенсионного или предпенсионного возраста)

3. Экспертный  анализ менеджерских позиций  высшим руководством компании.

Цель: выявление  наиболее приоритетных руководящих  позиций с точки зрения их вклада в бизнес-результат и перспектив высвобождения должности.

Критерии экспертного  анализа должностей (пример):

- Вклад в  достижение бизнес-результата компании.

- Перспектива  высвобождения (низкая перспектива  – должность не планируется  высвобождать в ближайшие 3-5 лет  (не планируется выход сотрудника на пенсию, повышение или ротация)

- Количество  сотрудников в подчинении (наличие/отсутствие  заместителей, кадровая укомплектованность  отдела/департамента). Отделы, в которых  недоукомплектован штат сотрудников,  являются дефицитными в отношении  потенциальных резервистов.

Отдельно стоит  отметить менеджерские должности, которые  в компании планируется создать  в перспективе (например, при формировании новых подразделений в рамках расширения бизнеса). При составлении  списка целевых должностей также  необходимо проанализировать с точки зрения важности и срочности подготовки резерва.

Результат этапа: определены должности, требующие приоритетного  формирования кадрового резерва.

Этап 2. Планирование оптимальной численности резервистов под каждую целевую позицию.

Цель: обеспечить кадровую безопасность для ключевых должностей предприятия (снизить кадровые риски, связанные с отказом/увольнением/выбыванием резервистов).

С учетом важности и ее приоритетности, необходимо определить, сколько резервистов потребуется  подготовить для каждой целевой должности.

Оптимальным количеством  резервистов на должность является 2-3 человека. С одной стороны, это  «страхует» целевую должность от риска потери резервиста (из-за его  ухода из компании или выбывания  из программы подготовки резерва). С другой стороны, наличие нескольких претендентов на одну должность, при грамотной HR-политике, создает здоровую конкуренцию между резервистами, повышая их мотивацию к саморазвитию (тема о том, как не допустить негативных последствий конкуренции за место, заслуживает отдельного обсуждения).

В некоторых  случаях, один резервист может быть потенциальным кандидатом сразу  на несколько должностей. Это возможно, когда речь идет о должностях, в  которых востребованы схожие деловые  и профессиональные компетенции (например, главный бухгалтер и начальник финансового отдела). Однако такие случаи следует отнести скорее к исключениям, чем к правилу, зачастую они возникают из-за дефицита резервистов на определенные позиции. В данном случае не рекомендуется использовать политику «универсальных» резервистов, так как это повышает кадровые риски и снижает эффективность целевой подготовки сотрудников. Столкнувшись с ситуацией дефицита кандидатов в резерв среди внутренних сотрудников, целесообразно организовать поиск потенциальных резервистов на рынке труда.

Результат этапа: определено оптимальное количество резервистов для каждой целевой  позиции.

Этап 3. Профилирование целевых должностей.

Проведение  анализа ключевых должностей и составление  карты компетенций (профиля должности).

Цель: определить основные требования к профессиональным и деловым качествам, знаниям  и навыкам, которыми необходимо обладать сотруднику для успеха на той или  иной должности.

Дополнительно: определить дополнительные критерии для  отбора кандидатов в резерв (возраст, стаж работы и т.п.)

Источники информации:

- Должностные  инструкции на целевые позиции;

- Положения  и бизнес-планы подразделений;

- Результаты  интервью с ТОП-менеджментом и  носителями целевых должностей.

Результат этапа: для каждой целевой должности составлен профиль, включающий перечень наиболее важных компетенций (профессиональных и деловых), необходимых успешному держателю позиции.

Этап 4 (сквозной). Подготовка и проведение мероприятий по информационному сопровождению программы подготовки кадрового резерва.

Одной из распространенных ошибок при внедрении программы  кадрового резерва является то, что  она разрабатывается и обсуждается  очень узким кругом лиц (как правило, руководство компании + представители HR-подразделения) и доходит до сотрудников в уже готовом виде как некое «спущенное сверху» нововведение, обязательное к исполнению. Это вызывает у большинства персонала естественную защитную реакцию и резко снижает эффективность работы программы.

В связи с  этим, необходимо соблюдать три простых принципа в ходе разработки нового проекта и его внедрения:

-Информирование. Сотрудникам важно быть в курсе  разработки, запуска и работы  программы подготовки кадрового  резерва. Прежде всего, им необходимо  узнать цели и задачи программы,  понять, чем она может быть полезна предприятию в целом и лично каждому сотруднику. Недостаточное информирование персонала о нововведении может послужить причиной появления негативных слухов, опасений и привести к непринятию программы резерва частью сотрудников.

-Вовлечение. Для того чтобы избежать появления ложных представлений и ожиданий от программы подготовки резерва, помимо информирования, необходимо целенаправленно вовлекать персонал в обсуждение проекта, предоставлять возможность открыто высказывать свое мнение о программе, задавать вопросы и выдвигать предложения.

-Усиление значимости. Участие  в проведении информационных  мероприятий ТОП-менеджеров и  неформальных лидеров компании  способно существенно повысить  значимость программы и подчеркнуть  ее важность для организации. Известны случаи, когда проведение информационных мероприятий поручалось рядовому сотруднику отдела персонала, так как считалось, что это довольно простая задача. Однако персонал компании не воспринимал всерьез слова о значимости программы из уст человека, который не обладал в их глазах достаточным авторитетом. Реализация программы существенно затянулась, так как было потрачено дополнительное время на проведение повторных встреч с участием высшего руководства компании.