Природа и определение понятия лидерства

     Вознаграждение  и принуждение как источники  власти в рамках эффективного лидерства  больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, нежели с месячной премией или выговором.

     Власть  над ресурсами используется эффективном  лидером для сбалансирования  недостатков и улучшения состояния  дел.

     Все больше значение для достижения эффективного лидерства власть связей, реализуется, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющих у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства. 
 

  Менеджер  как лидер

  По  мнению социального психолога Б.Д. Парыгина, понятия «лидер» и «руководитель» в организации существенно отличаются друг от друга и могут  принадлежать разным людям одного подразделения. Он отмечает следующие различия:

  - лидер призван осуществлять регуляцию  межличностных отношений в группе, руководитель осуществляет регуляцию  официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

  - лидерство  можно констатировать в условиях микросреды, руководство – элемент микросреды, оно связано со всей системой общественных отношений;

  - лидерство возникает стихийно, руководитель  реально либо назначается, либо избирается, но это процесс целенаправленный, осуществляемый под контролем различных элементов социальной структуры;

  - является лидерства менее стабильно,  лидера выдвигается в зависимости  от настроения группы; явление  руководства более стабильно;

  - руководство подчиненными в отличие  от лидерства обладает более  определенной системой санкции,  которых в руках лидера нет;

  - процесс принятия решения руководителем  более сложен и опосредован  множеством обстоятельств и соображений,  не обязательно коренящихся в группе, в то время как лидер принимает непосредственные решения, касающиеся решения, касающиеся групповой деятельности;

  - сфера деятельности лидера - малая  группа, где он и является лидером,  сфера деятельности руководителя  шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

      Исходя из вышеназванных различий, дадим определения руководства  и лидерства. Руководство –  способность оказывать влияние  на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение  целей организации.  Лидерство – механизм интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы объединяет, направляет действия всей группы, которая принимает и поддерживает его действия.

        Подход с позиции личностных  качеств ставит своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Примером  может послужить теория великих людей, согласно которой лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств.

       При поведенческом подходе эффективность лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.  Данное направление отстаивает в менеджменте существование идеального, наилучшего стиля руководства. 

      Согласно ситуационному подходу, в эффективном руководстве  решающую роль играет дополнительные  факторы: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, имеющаяся у руководителя информация. Суть этого подхода: существует некоторый определенный, характерный набор управленческих ситуаций, тщательно отработав которые, можно эффективно управлять организацией. Самое главное, согласно данному направлению, научиться распознавать данные конкретные ситуации.

      Адаптивный стиль постоянно меняется в зависимости от складывающихся обстоятельств.  Эффективным  является тот руководитель, который может вести себя по-разному, в зависимости от требований реальности.

      В менеджменте принято считать, что первые исследования лидерства проводились Куртом Левиным при анализе групп подростков в 30-х гг. Он понимал, что существует множество стилей  лидерства, и пытался выявить лишь наиболее характерные. Левин выделил три основных стиля лидерства: автократический, демократический и либеральный.

     Автократическое руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: он определяет линию поведения группы, ее цели, задает психологический климат; при этом никаких полномочий группе не делегируется и инициатива не приветствуется. Демократический стиль характеризуется разделением власти руководителя со своими подчиненными и коллегами, участием их в управлении; в данном случае ответственность за выполнение задания коллектива не концентрируется, а распределяется. Либеральное характеризуется минимальным участием управляющего в рабочей деятельности коллектива; при этом все члены группы имеют полную свободу в принятии собственных решений.

     Заметим, что при автократичном руководстве лидеры добиваются выполнения большого объема работ, чем при прочих стилях. Но в качестве компенсаторных отрицательных моментов этого стиля следует отметить низкую мотивацию работника, меньшую оригинальность в выполнении задания, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие коллективного мышления, большую агрессивность людей, проявляемую к другим людям.

     В середине 40-х гг. Ренсис Лайкерт   и его коллеги из университетов  Мичигана и Огайо разработали  концепцию, согласно которой лидеры рассматривались в континууме, который в качестве крайностей содержал: сосредоточенность внимания управляющего на работе и сосредоточенность внимания управляющего на человеке.

    Руководитель, концентрирующийся на работе – прежде всего заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда. Его поведение характеризуется распределением трудовых ролей между подчиненными; расписыванием задач и объявлением требований к их выполнению; составлением графиков и методов выполнения работ; своего беспокойства по поводу выполняемого задания коллегам и подчиненным.

    Руководитель, сосредоточенный на человеке, заботится о людях и совершенствований межличностных отношений. Он делает упор на человеческую взаимопомощь, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений и избегает мелочной опеки. Менеджер этого типа считается с запросом подчиненных, помогает решению их собственных проблем и поощряет их профессиональный рост. Руководителя внимательного к подчиненным характеризует участие в двустороннем общении, общение в одобрительной и неугрожающей    манере.

     Кроме того, Р. Лайкерт сформировал  четыре базовых стиля лидерства.  Его модель демонстрирует, что в континууме «авторитарный - демократический» стили руководства существуют промежуточные варианты, которые характеризуются различной степенью авторитарности и демократичности.   Р. Лайкертом выделяются эксплуататорско-авторитарный (1), благосклонно-авторитарный  (2), консультативно-демократический (3) и основной на участии (4) стили руководства.

    Управляющие типы (1) не доверяют подчиненным, редко подключают их к принятию решений, задания спускают сверху вниз уже готовыми. Основными стимулами работников являются страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны, как и редкие взаимодействие руководителя с подчиненными, которое строится на взаимном недоверии. Модель (2) предполагает, что управляющий удостаивает своих подчиненных некоторым доверием, подобно тому, как хозяин доверяет своему старому слуге; часть решений может делегироваться вниз. Вознаграждение работников является действительным, а наказание – потенциальным, и оба эти приема постоянно и эффективно используются для мотивации. Взаимодействие осуществляется в терминах снисходительности со стороны руководителя и осторожности – со стороны подчиненных.

     В модели (3) начальник проявляет большое, но не полное доверие к подчиненным, в данном случае сохраняется обоюдная примесь страха. Общеорганизационные вопросы решаются наверху, а вопросы частного порядка спускаются вниз. Кроме систематического вознаграждения работника и случайного наказания, для мотивации используется ограниченное включение в процесс принятия решений. Наконец, модель (4) характеризует полное доверие; процесс принятия решения распределен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций в организации идет не только вверх-вниз, но и горизонтальной плоскости. Работники мотивируются к лучшему исполнению обязанностей через участие в принятии решений, которые касаются установленных целей фирмы, форм стимулирования и методов организации труда.

    В 50-х гг. Дугласом Макгрегором была сформулирована теория автократичного и демократичного руководства, в которой излагались основные положения концепции дихотомии рационалистической и гуманистической теории.

     Концепция Лайкрта была модифицирована  в 60-х гг. Робертом Блейком и  Джейн Моутон, построившими решетку,  включающую пять основных стилей  руководства. 

    Стиль 1. – примитивное руководство – «страх перед бедой» - со стороны менеджера исходит минимальное усилие, при этом качество работ минимально и позволяет управляющему лишь избежать увольнения.

     Стиль 2. – социальное руководство  – «дом отдыха» - менеджер сосредотачивается  на создании хороших, теплых, человеческих  взаимоотношений внутри своего рабочего коллектива, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.                

     Стиль 3. – авторитарное руководство – менеджер очень заботится об эффективности выполнения работы, но обращает мало внимания на нормальный настрой своих подчиненных.

     Стиль 4. – командное руководство  – руководство «лицом к лицу» - благодаря усиленному вниманию к потребностям подчиненных и эффективности деятельности организации менеджер добивается того, что его подчиненные сознательно приобщаются к целям организации.

    Стиль 5. – производственно-социальное  руководство – «организация»  - менеджер достигает приемлемого  качества выполнения задания,  находя баланс эффективности  и хорошего морального настроя  внутри коллектива.

    Продолжением управленческой решетки Блейка и Моутон является трехосевая таблица Реддина, расширяющая их решетку за счет третьего фактора – эффективности. Она также была разработана в 60-е  гг.

     При этом ориентация на выполнение  задачи означает степень, до  которой менеджер направляет собственные условия и усилия подчиненных по достижению целей, характеризующихся планированием, организацией и контролем.

      Ориентация на отношения – это степень, до которой менеджер имеет персональные отношения по работе; она характеризуется доверием, уважением к идеям подчиненных и учетом их чувств.

      Эффективность – степень, при  которой менеджер достигает высших  требований, предъявляемых к данной  должности к конкретной организации.

      Администратор – ориентирован  на решение существенных задач и высокий уровень взаимоотношения с учетом ситуации, обеспечивающей принятие эффективного решения.

  Соглашатель применяет высокую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая этого не требует. Он слаб в принятии решений, позволяет воздействовать на себе различным фактором давления и предпочитает лучше минимизировать существующее давление, чем максимизировать производственную деятельность организации в перспективе.

  Доброжелательный  автократ применяет высокую степень  ориентации на задачу и низкую степень на отношения в ситуации, которая приемлет такое поведение, поэтому он более эффективен. Представитель данного типа знает, чего хочет, как достичь своей цели, не вызвав при этом обиды или негодования.

  Автократ  – данный стиль характеризуется высокой степенью ориентации на задачи и низкой ориентацией на отношения в ситуации, которая не приемлет такого поведения, поэтому он менее эффективен для данной организационной ситуации. Он не уверен в других людях, часто невежлив и заинтересован только в текущих делах.

  Прогрессист – практикует высокую степень  ориентации на отношения и низкую ориентацию на задачи в ситуации, которая  приемлет такое поведение, следовательно, он более эффективен в организационной  деятельности. Представители данного типа имеют полное доверие к людям и озабочены их развитием как личность.

  Миссионер – это стиль, характеризуемый  высокой степенью ориентации на отношения  и низкой степенью ориентации на задачи в ситуации, которая не приемлет такого поведения, поэтому он менее эффективен. Эти люди главном образом заинтересованы в гармонии с окружающим миром.