Принятие решений в процессе управления организацией

 Соотнесение различных содержательных схем мотивации  можно представить в виде таблицы:

 Теория  Маслоу:

 1. Потребности  делятся на первичные и вторичные  и представляют пятиуровневую  иерархическую структуру, и котором  они располагаются в соответствии с приоритетом

 2. Поведение  человека определяет самая нижняя  неудовлетворенная потребность  иерархической структуры

 3. После  того, как потребность удовлетворена,  ее мотивирующее воздействие  прекращается

 Теория  Мак-Клелланда

 1. Три  потребности, мотивирующие человека — это потребности власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)

 2. Сегодня  особенно важны эти потребности  высшего порядка, поскольку потребности  низших уровней, как правило,  уже удовлетворены.

 Теория  Герцберга

 1. Потребности  делятся на гигиенические факторы и мотивации.

 2. Наличие  гигиенических факторов всего  лишь не дает развиться неудовлетворению  работой.

 3. Мотивации,  которые примерно соответствуют  потребностям высших уровней  у Маслоу и Мак-Клелланда, активно  воздействуют на поведение человека.

 4. Для  того чтобы эффективно мотивировать  подчиненных, руководитель должен  сам вникнуть в сущность работы.

 Процессуальные  теории мотивации

 Содержательные  теории мотивации базируются на потребностях связанных с ним факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане, в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

 Согласно  процессуальным теориям поведение  личности является также функцией его  восприятия и ожиданий, связанных  с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

 Имеются две основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости.

 Теория  ожиданий

 Теория  ожиданий базируется на положении о  том, что наличие активной потребности  не является единственным необходимым  условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

 Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результат. Теория ожидания изучает и описывает  взаимодействие этих трех блоков. При  этом усилия рассматриваются как  следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

 Теория  справедливости

 Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте.

 Ее  основные постулаты:

 1. Люди  оценивают свои взаимоотношения  путем сравнения (что я вкладываю  и что получаю).

 2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта

 (вины  или обиды).

 3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями,  стремятся восстановить справедливость.

 Проще говоря, ситуация знакома, наверное, всем: работодатель и работники оценивают  свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе отношения.

 О том, что происходит дальше, говорят три  способа восстановления справедливости:

 1. Если  человек получает меньше, чем  отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и т. п.

 2. Сотрудники  начинают требовать повышения  зарплаты, продвижения по службе, повышения премии и т.п.

 3. Кардинальный способ представляет собой разрыв отношений.

 Люди, имеющие четкие цели, сами их добиваются. Но для того, чтобы поставить точную (не слишком трудную и не слишком  легкую) цель, необходимо очень хорошо знать конкретного человека. Вот  почему легче ставить цели совместно. Как это ни странно, человек выбирает более сложную цель, чем ему хотят поручить.

 Справедливость - очень тонкая грань. Ее поддержание  требует неимоверных усилий, но без  нее невозможна продуктивная работа коллектива. 

 Варианты  использования содержательных и процессуальных теорий в практике управления вашей организации:

 Моей  организацией является Крупносортный  цех (КСЦ), который находится в  составе цехов металлургического  завода. Конкретно КСЦ занимается выпуском готовой продукции –  металлопроката, для строительства зданий, сооружений, машиностроения, ракетостроения. Металлопрокат поставляется как по России, так и в Европу и Азию.

 В КСЦ  работают 1200 человек, из них: 245 человек - руководство цеха, 815 человек - рабочие  основного подразделения, 140 человек – рабочие вспомогательных подразделений.

 Использование содержательной теории мотивации в  практике я рассмотрю на примере  теории А. Маслоу:

1. Необходимо распределять работу так, чтобы работники могли общаться с друг другом (установить селекторную или телефонную бесплатную связь)
2. Проводить общие собрании подчиненных (вместе с подчинёнными решать общие проблемы и вопросы)
3. Оценивать и признавать заслуги подчинённых (поощрять, выписывать премии, предоставлять дни отдыха, за хорошую работу)
4. Привлекать подчинённых к созданию целей и принятий решений (совместно с подчиненными принимать решения, советуясь с ними)
5. Повышать подчинённых по карьерной лестнице
6. Предоставлять подчиненным возможность для дальнейшего обучения и развития (проводить мероприятия по повышению квалификации, обучать работников дополнительным профессиям)

 Использование процессуальной теории мотивации я рассмотрю на примере теории справедливости:

1. Необходимо создать в рабочей среде климат взаимного доверия, уважения и поддержки
2. Устанавливать чёткие цели и задачи и справедливые нормы
3. Обеспечить подчинённых обратной связью по результатам их деятельности (не держать тайны в суммах выплат, давать подчинённым расшифровки по з/п)
4. Дать каждому значимую работу, стимулирующую его к развитию своих знаний и навыков
5. Признавать необходимость баланса между рабочей и личной жизнью, семьёй (создать комитет, который будет организовывать досуг работников и членов семьи).