Принятие решений как составная часть управленческой функции

Из всех управленческих обязанностей, выполняемых руководителями и менеджерами, принятие решений является неотрывной чертой каждого проявления взаимоотношений  людей, машин, материалов и технологий.

Самым важным качеством любого менеджера должна быть его готовность и стремление принимать важные и  трудные решения.

Принятие решения призвано обеспечить продвижение к поставленным перед организацией ориентирам, целям  с учетом ограниченности ресурсов.

На принятие управленческого  решения влияет множество факторов. Их можно разделить на внутренние и внешние.

Внутренние факторы:

- знание и опыт управленца;

- качество управленческого  решения и т.п.;

- волевые способности  управленца (умение отстоять принятое  решение, реализовать его).

Внешние факторы:

- наличие своевременной  информации;

- время, предоставленное  для принятия решений;

- уровень полномочий управленца;

- регламентация процесса  принятия управленческого решения  внутренними правилами организации;

- возможность реализации  управленческого решения;

- важность управленческого решения для исполнителей [17, с.85].

Принимая во внимание, что  принятие решений всегда ориентировано  на конечную цель, а они как правило, различны, существует несколько моделей принятия решений с определенными для каждой алгоритмами. Ниже рассмотрим некоторые модели.

1. Классическая модель. Применяется  в ситуациях, когда точно известна  цель.

Алгоритм принятия решения: определение проблемы; сбор максимального  количества информации; расстановка  приоритетов в оценке альтернатив; выбор альтернативного варианта по заранее обозначенным критериям.

Данная модель эффективна при реализации заранее определенных и не подлежащих изменению целей.

2. Административная модель. Применяется в ситуациях неопределенности, трудных ситуациях, а также  в ситуациях конфликта целей.

Алгоритм принятия решения: описание проблемы; поиск вариантов  решений с учетом доступных на данный момент ресурсов (человеческих, финансовых и информационных); интуитивное  принятие ситуативного решения.

Подобный вид решений  направлен на быстрое изменение  ситуации и имеет достаточно высокую  степень риска.

3. Политическая модель. Применяется  в условиях несогласованности  целей сотрудников или структурных  подразделений компании (в ситуации  конфликта - людей или позиций).

Алгоритм принятия решения: выявление интересов, целей и  ценностей всех заинтересованных сторон; обмен информацией; групповая дискуссия; принятие решения на основе результатов  переговоров.

Такую модель зачастую используют для определения общих целей  и совместной выработки решений. Речь может идти о каких-либо стратегических задачах, на перспективу.

Принятие решений является основной функцией менеджера.

В зависимости от личностных особенностей менеджера существуют следующие стили принятия решений:

1) директивный стиль, решения  понятные, простые для восприятия подчиненных. Принимаются быстро, без углубления в подробности и всестороннего анализа. Носят рациональный характер;

2) аналитический стиль,  решения принимаются на основе  глубокого изучения проблемы  и рассмотрения всех возможных вариантов. Отличаются взвешенностью и обоснованностью;

3) концептуальный стиль,  творческий, креативный подход к процессу принятия решения. Сбор информации и выработка решения осуществляются путем обсуждения проблемы с другими людьми;

4) поведенческий стиль,  решения принимаются с учетом  интересов и анализа возможных  последствий для тех, кого они  непосредственно касаются или затрагивают. Ориентированы на межличностные отношения.

Если рассматривать менеджера  как лицо, принимающее решения, то в основном он ориентируется на поведенческие  аспекты. С поведенческой точки  зрения часто рассматриваются склонность данного менеджера к принятию риска или к уклонению от риска, а также влияние подсознательного сознания на выбор среди имеющихся возможностей. Хотя поведенческая точка зрения сама по себе довольно важна и вполне оправдана, тем не менее, она недостаточна для раскрытия полной сущности управленческого решения.

Еще одним важным аспектом для управленческого решения  является организация, в которой  оно принято. В процессе выполнения целей организации и возникает  потребность в принятии управленческих решений. Поэтому именно организационные  цели и могут служить основой  для оценки успеха принятого решения. Управленческие решения и организации  существуют в рамках взаимозависимых  отношений.

Менеджеры и организации  представляют собой подсистему в  рамках более крупной окружающей их системы, частью которой они и  являются. В дипломной работе в  качестве системы рассматривается  организация.

Внешней средой конкретной организации являются ее акционеры, которые прямо заинтересованы в  результатах решений, принимаемых  менеджерами. Корни управленческого  решения уходят в окружающую среду, где в случае необходимости и  возможности формируется управленческая задача. Эта управленческая задача приводит в действие процесс принятия решений, который в случае удачи  приводит к достижению поставленной задачи в заранее определенных временных  и ценовых рамках. Успех или  неуспех управленческого решения  определяется его принятием или  непринятием. Управленческое решение  берет свое начало во внешней среде, которая также является основой  для его конечной оценки. В таком  случае внешняя среда имеет наиважнейшее значение для оценки различных аспектов управленческого решения.

Исход управленческого решения - это те результаты, которых ожидает  руководство при принятии решения. Исход является основным аспектом управленческого  решения потому, что в нем отражается превалирующее отношение менеджеров к проблеме, о том отношении, которое  существовало на момент принятия решения.

Существующее отношение  лиц, принимающих решение, предопределяет, попытаются ли они достичь максимально  приемлемого исхода при данных условиях с сопутствующей им возможностью неудачи, или они просто попытаются достичь цели посредством использования "удовлетворительного" подхода, в  рамках которого не может быть речи о максимизации успеха, но который  гарантирует более стабильный положительный  результат. В любом случае ожидания менеджеров относительно исхода обязательно  являются основным импульсом, предопределяющим выбор, и поэтому требуют особого  внимания при анализе различных  аспектов управленческого решения [13, с.59].

 

3. Разработка и принятие управленческих решений

в управлении персоналом

 

Кадровый менеджмент - менеджмент, направленный на развитие и эффективное  использование кадрового потенциала организации. В кадровом менеджменте  различают:

- оперативный уровень  управления, на котором доминирует  кадровая работа;

- тактический уровень  управления, на котором доминирует  управление персоналом;

- стратегический уровень  управления, на котором доминирует  управление человеческими ресурсами;

- политический уровень  управления корпорацией - разработка  и контроль за реализацией кадровой политики;

- вид деятельности по  руководству людьми, направленный  на достижение целей предприятия  путем использования труда, опыта,  интеллекта и мотивов поведения  с учетом удовлетворенности работников их трудом [8, с.45].

В кадровом менеджменте используют схожие приемы и методы маркетинга и организации производства, поэтому  в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в  персонале и системе управления персоналом. В этой связи кадровые решения становятся одними из наиболее важных решений, принимаемых на предприятии.

Объект управления в кадровом менеджменте - персонал предприятия.

Субъект управления, т.е. лица, принимающие решения, - руководство  предприятия, специалисты по персоналу.

В состав кадровой службы могут  входить:

- менеджеры по персоналу;

- специалисты-психологи;

- архивариусы;

- специалисты по внешним  связям;

- специалисты по планированию  потребности в кадрах;

- специалисты по планированию  и развитию карьеры.

Особенность субъектов управления кадрами состоит в том, что  определяющими характеристиками профессионализма менеджера (наряду с владением методами управления) являются психоаналитические способности, опыт и знание сути деятельности работников.

Рассмотрим факторы, влияющие на принятие кадровых решений. К ним  можно отнести следующее:

- специализация (сфера  деятельности) предприятия;

- цели деятельности предприятия;

- правовое регулирование  трудовых отношений;

- наличие профсоюзов;

- экономические условия  на рынке;

- состояние рынка труда;

- место расположения предприятия;

- организационно-правовая  форма предприятия;

- степень централизации  управления;

- корпоративная культура;

- организационная структура  предприятия;

- уровень развития системы  управления персоналом;

- особенности рабочих  групп;

- стиль и опыт лидера, и т.д.

Среди основных функций кадрового  менеджмента:

- определение потребности  в персонале;

- обеспечение укомплектованности  организации персоналом;

- использование персонала;

- развитие персонала;

При принятии кадровых решений  имеются свои особенности:

1) деятельность работника  имеет многообразные физиологические,  биологические, человеческие, социальные  и психологические измерения,  что требует для принятия решений  состыковки экономических, социотехнических, психологических и правовых основ  системы кадрового управления;

2) необходимость согласования  в процессе принятия решений  взаимодействий менеджера, соответствующего  работника, представителей работодателя  и работополучателя (например, профсоюзов, производственного совета, союзов работодателей), уполномоченных внешних третьих лиц (например, учреждений по повышению квалификации, врачей анонимной службы);

3) влияние факторов внешней  среды, а также факторов, связанных  с особенностями управленческой  задачи и особенностями организации  и руководителя, на принятие управленческих  решений по персоналу;

4) объектом кадровых решений  выступают как участвующие в  процессе их принятия лица, так  и процессы формирования и  развития трудового потенциала;

5) разнообразие принимаемых  кадровых решений - по непосредственному  руководству, составу персонала,  его использованию и вознаграждению;

6) распространенность многоступенчатых  технологий принятия кадровых решений. Например, для повышения качества отбора практикуют отборочную беседу, анализ заявлений и результатов медицинских проверок, тестирование, пробные работы;

7) на характер принимаемых  решений существенное влияние  оказывает стиль руководства  людьми (ориентация на работу  или ориентация на человека);

8) современные условия  развития системы управления  персоналом не вписываются в  рамки традиционной организационной  структуры предприятия: функции управления персоналом распределяются между различными отделами [11, с.59-72].

Определим этапы процедуры  разработки принятия кадровых решений:

1) обоснование и осознание  необходимости принятия решения;

2) определение критериев  оценки принимаемых решений;

3) определение приоритетов  (значимость критериев);

4) определение возможных  альтернатив решения проблемы;

5) оценка альтернатив;

6) выбор оптимального  решения. [12, с.31-33].

На каждом их этапов возможно появление управленческих ошибок, которые  могут быть следующими:

- попытки борьбы не  с причинами, порождающими низкую  отдачу от работников, а с их  последствиями;

- желание максимально  формализовать процесс работы  с персоналом, когда все усилия  направляются на введение системы  отбора новых работников, проведение  аттестаций, создание должностных  инструкций. Однако, при этом не решаются ключевые проблемы, предопределяющие низкую отдачу от работников, не создается механизм, обеспечивающий достижения целей кадровой политики;

- ошибочное мнение о  том, что руководитель владеет  всей информацией, необходимой  для принятия эффективных решений по управлению персоналом [6, с. 206].

Основа руководства любой  целенаправленной, сознательной и организованной деятельностью - подготовка, выработка  и реализация решений.

Перед руководителем стоят  проблемы выбора в условиях большей  или меньшей неопределенности, и  успешность принимаемых решений  зависит от многих факторов.

При управлении организацией в современных рыночных условиях в России степень неопределенности и риска намного возрастает из-за воздействия таких факторов, как нестабильность рыночных отношений, политической и законодательной ситуации; слабо предсказуемое поведение субъектов рынка.