Послевузовское обучение кадров

17. Послевузовское дополнительное обучение кадров.

 

Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что  в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30-40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении. В связи с этим в современный период в развитых странах действует концепции непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического прогресса и персонала.

Эффективность организации  определяется в первую очередь знаниями, умениями и соответствующим настроем персонала. В том случае, если подбор персонала проведен на высоком уровне, в соответствии с параметрами моделей рабочих мест приняты на работу люди, обладающие необходимыми знаниями и умениями, основным фактором, обеспечивающим развитие организации, становится обучение персонала.

Обучение, развитие персонала является важнейшим условием успешного

функционирования любой  организации. Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвигают новые требования по совершенствованию качества образования. Сегодня научное лидерство организации не является залогом лидерства в эффективности. Ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Инженер, закончивший ВУЗ в середине прошлого века, мог не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии – институтского багажа было вполне достаточно; знания выпускников начала века устаревали через 30 лет; современные инженеры должны переучиваться значительно быстрее. Парадигма стабильности знаний на базе накопленного и систематизированного опыта, информационно-предметного подхода к образованию должна быть переосмыслена в направлении междисциплинарности, комплексности и постоянно развивающегося образовательного процесса, направленного на интеллектуализацию личности, развитие творческих способностей. Первостепенное значение приобретает качество образования в контексте непрерывного образовательного процесса.

Возрастающее значение профессионального обучения для  организации и

значительное расширение потребностей в нем в последние  тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных  функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей после заработной платы статьей расходов многих компаний. Такие организации как Ай-Би-Эм,Моторола, Дженерал Моторз ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.

Профессиональное обучение не менее важно и для предприятий малого бизнеса – их успех сегодня также зависит от способности их сотрудников усваивать и использовать на рабочем месте новые навыки и знания.

В соответствии с насущными  потребностями и перспективой организации

развитие персонала  представляет собой комплексный, многогранный процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. В качестве обучающих процедур используют самые разнообразные мероприятия по профессиональному развитию персонала: семинары по стратегическому менеджменту для руководства фирмы; обучение в школах бизнеса перспективной молодежи; изучение иностранных языков сотрудниками отдела маркетинга; ротацию рядовых сотрудников и менеджеров и т.д. Создаются специальные системы управления профессиональным развитием – управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных организациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их

большое значение для  организации.

Помимо непосредственного  влияния на финансовые результаты посредством повышения уровня профессионального мастерства, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние  и на самих

сотрудников. Повышая  квалификацию и приобретая новые  навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают

дополнительные возможности  для профессионального роста  как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Важнейшим средством  профессионального развития персонала является

профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых

профессиональных навыков  или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, курсы стратегического менеджмента для высшего управленческого звена компании. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение и развитие служат одной цели – подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.  Более перспективным является отношение к обучению как к вложению средств в человеческие ресурсы организации, которые могут оцениваться  аналогично другим инвестициям, а именно с точки зрения того, является ли этот способ вложения средств наилучшим и наиболее эффективным.

Потребности организации  в целом должны быть проанализированы

специалистом по кадрам или отделом  обучения в соответствии с общими

производственными целями и политикой  организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.

Можно выделить два типа целей учебных занятий в рамках программ последодипломного образования:

1) передачу знаний;

2) формирование определенного арсенала  умений, а также развитие потенциала  работников. Соответственно, можно  говорить о двух разных типах  учебных программ - «сохраняющих  » и «инновационных».

Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности. «Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста  существенно отличаются.Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты  В. Бартц и X. Шайбл считают, что  с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

организация и формирование персонала управления; овладение умением определять, понимать и решать проблемы; воспроизводство персонала;

интеграция персонала; гибкое формирование персонала; адаптация;

внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности; приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы; развитие способностей в области планирования и организации производства.

Один из вариантов  оценки эффективности может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инвестиции в него.Можно выделить следующие характеристики основного капитала:

цена приобретения;

восстановительная стоимость;

балансовая стоимость.

Цена приобретения —  это сумма расходов на набор рабочей  силы, ознакомление ее с производством  и первоначальное обучение.

Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

Балансовая стоимость BV рассчитывается по формуле:

BV = Ѕ C,

где r — предполагаемый срок занятости;

 р — число отработанных  лет; 

C — восстановительная  стоимость. 

В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем произведенных  в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.

Исследователи утверждают, что сейчас более высокий экономический  эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства. Подсчеты показывают, что 1 долл., вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода.

По мнению главного экономиста Американского общества содействия обучению и развитию, в 90-е гг. ХХ столетия рост экономики за счет повышения обученности работников составит 2,1%, за счет роста населения — 0,4%, за счет увеличения капитала — 0,5%.

Другой подход оценки эффективности обучения связан с  выделением результатов обучения для  разных субъектов и оценкой их качества.

Говоря об эффективности  обучения мы должны выделить три основных субъекта данного процесса:

Преподаватель, ведущий  курса, который часто является и  разработчиком программы обучения;

Клиент, участник программы  обучения, направленный на курсы вышестоящим руководителем;

Заказчик, оплачивающий программу обучения и заинтересованный в быстром включении полученных слушателем знаний и навыков в  трудовой репертуар.

 У каждого из  участников данного процесса  существует свое представление  об эффективности обучения:

Преподаватель – как  правило оценивает результат  по овлалению знаниями, умениями, навыками, активности слушателей в процессе занятий. Для оценки используются экзамены, зачеты, упражнения.

Участник программы, клиент – как правило ориентируется  на создавшуюся в процессе обучения атмосферу, возникший или пропавший у него интерес к данной теме. Наличию или отсутствую сформированного конкретного представления о технологии работы. Для оценки используется опрос, обратная связь по результатам обучения, анкеты.

Заказчик, вышестоящий  руководитель оценивает качество обучения по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены в практическую деятельность. Для оценки используется аттестация работников через определенный промежуток времени, интервью с руководителем по анализу проблем деятельности.

Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях  является связь между результатами производственной деятельности каждого  работника и предоставлением  ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

Постараемся классифицировать наиболее распространенные методы обучения персонала по различным признакам

    1. По видам  обучения можно выделить следующие методы: подготовку кадров, повышение квалификации, переподготовку кадров

    2. По месту  обучения следует указать: обучение внутри самой организации, обучение вне организации, самообучение (самоподготовка).

    3. По степени  динамичности восприятия информацииметоды  обучения персонала подразделяются на: активные и пассивные

    3. 1. Активные  методы обучения включают:

    1) копирование  – прикрепление работника к  квалифицированному специалисту  для детального изучения всех  особенностей данной работы, повторения  за ним действий мастера;

    2) наставничество  – занятия менеджера со своим  персоналом в ходе ежедневной  работы;

    3) делегирование  – передача сотрудникам очерченной  области задач полномочий для  принятия решений по определенному  кругу вопросов;

    4) метод усложняющихся  занятий;

    5) деловые игры;

    6) тренинги; понятие  «тренинг» (от англ. training –«воспитание»,  «обучение», «подготовка») обычно подразумевает  не любые упражнения (тренировку), а лишь комплекс упражнений, осуществляемых  по специальной методике, разработанной на научной основе под руководством квалифицированного специалиста;

    7) ротация;

    8) метод мозговой  атаки.

    3. 2. Пассивные  методы обучения включают: 1) фронтальное  занятие – традиционный, наиболее  распространенный в России метод  обучения; типичные формы фронтального занятия – лекции и доклады;

    2) практические  занятия – рассмотрение теоретического  материала на примере реальных  жизненных ситуаций, проведение  экспериментов;

    3) индивидуальные  беседы (консультации) – разъяснение  обучающимся различных вопросов в рамках определенной учебной дисциплины, уточнение особенностей образовательного процесса в целом;