Понятия власть и властные отношения

Модель атрибутивного лидерства  имеет существенные отличия от ранее  рассмотренных традиционных моделей, являющихся излишне описательными  и, главное, не отвечающих на вопрос, почему.

В модели имеются две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении подчинённого: отличительные особенности, последовательность и степень уникальности. Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между установленными лидером причинами результатов работы и его последующим поведением определяется тем, кто, по его мнению, должен нести ответственность за происшедшее. Если лидер считает, что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его мнению, должен нести подчинённый, и к нему принимаются соответствующие меры.

Последующие исследования показали, что в рамках данной модели скорее всего происходит не воздействие  лидера на поведение подчинённого, а взаимодействие между лидером  и подчинённым, т. е. подчинённый  своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее  поведение последнего . При этом в зависимости от эффективности лидерства спираль отношений «лидер – последователи» может раскручиваться вверх (отношения дают больший эффект) или вниз (отношения дают меньший эффект). Последнее может в конечном счёте привести к разрыву отношений между участниками – увольнению работника или уходу руководителя.

Изучая взгляды подчинённых  на действия руководителя, исследователи  столкнулись с фактом, что в  этих взглядах отражается уже сложившееся  у подчинённого ясное представление  о том, что такое эффективный  лидер и как он должен действовать  в определённой ситуации. Это явление  получило название стереотипного лидерства. Стереотип лидера вырастает в  сознании людей как набор специфических, а также более общих характеристик.

Подмечено, что помимо институциональных (имидж лидера для определённого  типа организаций) существуют национальные стереотипы лидерства. Например, восточная  и азиатская культуры приписывают  лидеру как необходимые следующие  качества: директивность, высокая структурированность заданий, широкое использование тактики манипулирования. Большой упор на участие подчинённых в управлении присущ лидерам в малых странах Западной Европы и Скандинавии. Групповой подход к работе считается типичным для лидеров в странах Средиземноморья и Юго-Восточной Азии.

 

 Харизматический подход.

Парадоксально, но имеются две противоположные  позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние  лидера на организационную эффективность, а другая ведёт к лидерской  харизме и попытке подчинённых  приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях и  божественные качества.

Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признания  лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть. Как источник лидерской  власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчинённых  в силу своих личных качеств и  стиля руководства. Харизма даёт руководителю преимущества эффективнее  оказывать своё влияние на подчинённых. Многие считают, что получение харизмы  связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей  и даже менять их состав в зависимости  от ситуации. Другие определяют харизму  как набор специфических лидерских  качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции  харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного  лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.

Харизматическим считается тот  лидер, который в силу своих личных качеств способен оказывать глубокое воздействие на подчинённых. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту усиливает эту потребность. Желание у такого человека быть деятельным придаёт людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей, упор на большие ожидания, проявление доверительности и инспирирование у подчинённых импульса к действиям.

Исследования свидетельствуют, что  у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личностной власти, и позитивная – связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части её подчинённым. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы, умения свести это видение до уровня, понятного подчинённым и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения.

Исследование практики деловых  организаций показало, что в обычной  ситуации харизматическое лидерство  не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Чаще оно подходит к тем случаям, когда подчинённые сильно идеологизируют свои желания и пути их выполнения. Это во многом объясняет более частое наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике, религии, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: лидера-преобразователя или лидера-реформатора.

Преобразующее лидерство или лидерство для  изменений.

Понятие преобразующего или реформаторского  лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно иначе . Лидер-реформатор мотивирует последователей путём повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор – это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведёт последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, он ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие.

Модель  преобразующего или реформаторского  лидерства предполагает наличие  у лидера и последователей определённого  поведения, пригодного, по мнению разработчиков  модели, для творческого решения  проблемы в кризисной ситуации . Модель имеет ряд отличительных моментов.

1. Признаётся  необходимым для лидера влиять  на последователей через привлечение  их к участию в управлении, быть самому частью группы, организации,  а не «стоять над ней», с  энтузиазмом поддерживать совместные  усилия. От последователей требуется  не слепое следование за лидером,  а критическая оценка предоставляемых  возможностей и осознанный подход  к своим действиям, уменьшение  влияния эмоций и увеличение  значимости рациональности в  поведении.

2. Поскольку  атмосфера доверия развивает  сильную взаимозависимость между  лидером и последователями, то  возникает серьёзная опасность  того, что руководитель окружит  себя соглашателями, либо же, наоборот, руководитель пойдёт на поводу  у подчинённых. Эти два традиционных  подхода не пригодны для лидера-преобразователя.

 

Выводы

Таким образом, можно сделать  вывод, что  лидерство – это  процесс, посредством которого человек способен оказывать воздействие на поведение других людей в нужном для него направлении.

Мы определили основные теории и подходы лидерства. Основными являются подходы бихевиористов: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуативный подход.

 Определили, что лидерство, являясь ведущим положением в области неформальных отношений, оказывает серьезное влияние на успешность деятельности менеджера. Наибольших успехов организация добивается в случае, если менеджер, занимая должность, при этом является ещё и лидером.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 3.  Лидерство как ресурс менеджмента

3.1. Менеджер – лидер  в туристической  сфере

 

Термин менеджер трактуется довольно широко, поэтому любое его  определение будет недостаточно полным. С некоторой степенью приближения  можно сказать, что менеджер –  это человек, который составляет систему текущего и перспективного планирования, прогнозирования и  ориентации производства, реализации продукции и услуг с целью  получения прибыли. Иными словами, менеджер – человек планирующий  организацию, мотивацию и контроль производства для максимально быстрого достижения целей.

Следовательно, менеджер должен обладать определёнными качествами, манерами, умением умело руководить трудовым коллективом, наиболее полно  использовать творческие способности  каждого из работников, обеспечивая  тем самым гибкие реагирование на требования заказчиков. Все это трактуется понятием имидж менеджера.

Менеджер должен быть лидером, достойным подражания. Главная задача менеджера - делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего менеджера  всегда заботят и интересы всей фирмы. Он стремится сбалансировать интерес  группы, интересы босса и других менеджеров, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время  для обучения, производственные интересы с человеческими потребностями  подчинённых.

Что должен уметь хороший  менеджер по туризму? Этот изначальный  вопрос, требует качественный ответ. Менеджер должен владеть культурой  мышления, знать его общие законы, быть способным лаконично изложить свои мысли как в письменной, так  и в устной форме. Для того, чтобы разумно сочетать гуманитарные и социально-экономические аспекты в туризме, надо видеть их взаимосвязь.

Личностные качества менеджера по туризму:

   1.   Аналитический  склад ума, гибкость мышления, способность к концептуализации;

   2.   Организатор  по сути своей, инициатор, творческая  личность, новатор, руководитель, прагматик;

             3.   Коммуникабельный, вежливый, дипломатичный, харизматичный.

Профессиональные качества менеджера по туризму:

   1.   Умение организовать  свой труд, владение специализированными  компьютерными программами, для  сбора и обработки информации;

   2.   Способность  к мобильности, быстрому переобучению, умение приобретать новые знания;

   3.   Иметь нестандартное  мышление;

  4. Знать управление, психологию, педагогику. Иметь организаторские способности, а также готовность к кооперации с коллегами по работе;

   5.   Коммуникативность, грамотное ведение переговоров, заключения договоров, принятия решений в области маркетинга и продаж.

Менеджер по туризму, должен быть:

   1.   Подготовленный к профессиональной организации туров и туристического обслуживания клиентов;

   2.   Способный для работы в туристской отрасли;

 

Менеджер по туризму должен освоить:

   1.   Продвижение  и реализацию туристического  продукта;

   2.   Методико-экскурсионную  и программно-анимационную деятельность  в туристском обслуживании;

   3.   Качество обслуживания туристов;

Менеджер по туризму должен уметь:

   1.   Правильно  организовать обслуживание туристов  на маршрутах и отдыхе;

   2.   Укомплектовать  туры и программы обслуживания;

   3.   Создать качественный  и адресно ориентированный туристический  продукт;

   4.   Продвигать, рекламировать и реализовывать туристский продукт;

Требования к деятельности менеджера по туризму:

   1.   Повышение  качества обслуживания туристов  на основе стандартизации и  сертификации туристской продукции;

   2.   Внедрение  инновационных способов обслуживания  клиентов;

   3.   участие в  решении эколого-рекреационных проблем современного туризма.

В своей работе менеджер по туризму должен руководствоваться  правилами профессиональной этики  и защиты прав потребителей в целях  сохранения их здоровья, имущества, багажа, окружающей среды.

Для того, чтобы стать хорошим менеджером по туризму, нужно соблюдать все вышеперечисленные правила. Быть уравновешенным человеком, потому что труд менеджера несет под собой очень много «подводных камней», которые надо уметь обходить. Клиенты попадаются абсолютно разные, с разными запросами и характерами.

Итак, в число наиболее важных способностей менеджера, входят: умение реализовать, делегировать полномочия и ответственность. Способности  к организации и мотивации  групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию  наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирование информации, разработке программ, выявление тенденций, распределение усилий и времени.