Понятие управления конфликтом и его организация

- постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

- подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;

- соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

- воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения и др.

      Подобную форму предупреждения конфликтов в отличие от предыдущей можно назвать превентивной.

      Стимулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам.

      Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т. п.; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т. д. Но при

 

стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям.

      Регулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.

I этап. Признание реальности  конфликта конфликтующими сторонами.

II этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

III этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

      Кроме того, в процессе регулирования конфликтов важно учитывать некоторые технологии, которые представлены в таблице 2.

      Разрешение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение – это заключительный этап управления конфликтом.

      Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению.

 

 

Таблица 2 - Технологии регулирования конфликта

Название	Основное содержание
Информационные	Ликвидация дефицита информации в конфликте; исключение из информационного  поля ложной, искаженной информации: устранение слухов и т.п.
Коммуникативные	Организация общения между  субъектами конфликтного взаимодействия и их сторонниками; обеспечение эффективного общения
Социально-психологические	Работа с неформальными  лидерами и микрогруппами; снижение социальной напряженности и укрепление социально- психологического климата в коллективе
Организационные	Решение кадровых вопросов; использование методов поощрения  и наказания; изменение условий  взаимодействия сотрудников и т. п.

 

      В реальной практике по управлению конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения.

      Предпосылки разрешения конфликта:

- достаточная зрелость конфликта;

- потребность субъектов конфликта в его разрешении;

- наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.

     Формы разрешения:

- уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);

- согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус);

- взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);

- перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (сотрудничество).

     Способы разрешения:

- административный (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и т. п.);

- педагогический (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.).

      Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами

      Алгоритм деятельности руководителя  в процессе управления конфликтами зависит от многих факторов – содержания самого конфликта, условий его возникновения и развития и многих других.

      Поэтому универсальный алгоритм деятельности руководителя по управлению конфликтами предложить невозможно. Но какие-то основные, целесообразные шаги в таком алгоритме можно выделить. Их мы представим в таблице 3.

      В процессе управленческой деятельности по разрешению конфликтов и в выборе алгоритма такой деятельности для руководителя важно учитывать следующие принципы управления конфликтами:

- объективности и адекватности оценки конфликта;

- конкретно-ситуационного подхода;

- гласности;

- демократического воздействия, опоры на общественное мнение;

- комплексного использования способов и приемов воздействия.

 

Таблица 3 - Алгоритм управления конфликтом

Шаг	Содержание деятельности	Способы (методы) реализации
1	Изучение причин возникновенияконфликта	Наблюдение; анализ результатов  деятельности; беседа; изучение документов; биографический метод, то есть изучение биографических данных участников конфликта и др.
2	Ограничение числа участников	Работа с лидерами в  микрогруппах; перераспределение функциональных обязанностей; поощрение или наказание и т. п.
3	Дополнительный анализ конфликта  с помощью экспертов	Опрос экспертов; привлечение  медиатора, психолога; переговорный процесс (медиация) и др.
4	Принятие решения	Административные мeтоды; педагогические методы

       Не менее важным для руководителя в управлении конфликтами является учет некоторых негативных факторов принятия конструктивных решений, которые представлены в таблице 4, а также использование различных видов психологической власти по разрешению конфликтов, разработанных Х. Корнелиус и Ш. Фэйр и отраженных в таблице 5.

Таблица 4 - Негативные факторы принятия конструктивных решений по конфликту

Содержание фактора	Последствия
Одностороннее суждение руководителя о подчиненных (как правило, только с точки зрения того, как они  выполняют его указания)	Мешает понять мотивы конфликтующих и оценить динамику конфликта
Интересы руководителя в  конфликте как члена коллектива и как личности	Ошибочные решения, связанные  с субъективной оценкой предмета конфликта
Стремление как можно  быстрее погасить конфликт	Ошибочные решения, часто  приводящие к наказанию «правых» и «виноватых»
Межличностные отношения с конфликтующими (симпатии, антипатии, дружба и т. п.)	Ошибочные решения, проявляющиеся  в предвзятом отношении к одному из участников конфликта

 

Таблица 5 -Различия в подходах к применению власти по разрешению конфликтов, по Х. Корнелиус и Ш. Фэйр

Вид власти и ее проявления
Манипулирование	Влияние
Исход конфликта зачастую затрагивает интересы влияющего	Исход, как правило, не затрагивает интересы влияющего
Часто исход оказывается  нежелательным для объекта влияния	Учитывается согласие и его  отсутствие у объекта влияния
Информация, неугодная субъекту влияния, утаивается	Объекту влияния предоставляется  полная информация
Объекту влияния не предоставляется  возможность свободного выбора	Объекту влияния дастся свобода  выбора

Примечание. Для конструктивного  разрешения конфликтов следует использовать лишь власть влияния.

Заключение

 

      Управление конфликтами можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Этот аспект носит психологический характер. Внешний аспект управления конфликтами отражает организационно-технологические стороны этого сложного процесса, в котором субъектом управления может выступать руководитель (менеджер), лидер или посредник (медиатор).

     Понятие «управление» имеет очень широкую сферу применения: «управление самоорганизующихся систем», «управление техническими системами», «управление обществом» и т. д.

      Применительно к социальным системам управление представляет собой целенаправленный процесс оптимизации этих систем в соответствии с объективными законами. Что касается понятия «управление конфликтом», то можно дать следующее его определение:

       Управление конфликтом – это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

В данном определении требует пояснения указание на целенаправленное воздействие в интересах развития или разрушения социальной системы. Дело в том, что в функциональном плане конфликты отличаются противоречивостью. Одни из них носят конструктивный характер и способствуют развитию сопряженной с ними социальной системы, при условии адекватной динамики конфликтов. Другие же носят деструктивный характер и способствуют разрушению социальной системы. Поэтому субъекты социального управления в зависимости от отношения к конкретной социальной системе могут целенаправленно воздействовать на динамику происходящих в ней конфликтов в соответствии со своими интересами. Заметим, что вопросы использования деструктивных конфликтов в социальной практике могут быть предметом изучения отдельной отрасли конфликтологии – деструктивной конфликтологии.

       Для нас важен конструктивный аспект управления конфликтами. Иначе говоря, основная цель управления конфликтами будет заключаться в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному разрешению конструктивных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Анцупов, А.Я. Словарь конфликтолога [Текст]: / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2006. - 528с.
2. Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии [Текст]: / С.М. Емельянов– СПб.: Питер, 2009. - 384 с.
3. Колрисер, Дж. Основные способы решения конфликтов [Текст]: / Дж. Колрисер // Маркетинг. - 2008. - № 1. - С.82-86.
4. Леонов, Н. И. Конфликтология [Текст]: учебное пособие / Н. И. Леонов. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Издательство Московского психолого-социального института, 2006. - 232 с.
5. Манойло, А.В. Ценностные основы управления конфликтами: российская модель [Текст]: / А.В. Манойло // Вестник Московского университета. Сер. 12. Полит. науки. - 2012. - № 3. - С.89-92.
6. Окунев, Д.В. Организационные конфликты на промышленных предприятиях [Текст]: / Д.В. Окунев, С.Э. Майков // ЭКО. - 2010. - № 5. - С.144-150.
7. Осипенко, О. Сущность и основные типы корпоративных конфликтов [Текст]: / О. Осипенко // Экономист. - 2009. - № 9. - С.66-75.
8. Решетникова, К.В. Методы и проблемы диагностики организационных конфликтов [Текст]: / К.В. Решетникова // Личность, культура, общество. - 2006. - Т.8, № 2. - С.167-187.
9. Решетникова, К.В. Теоретико-методологические основы типологии позиционных конфликтов [Текст]: / К.В. Решетникова // Социологические исследования. - 2009. - № 7. - С.70-76.
10. Рыжов, О. Управление социальным конфликтом [Текст]: / О. Рыжов, В. Ларченков // Власть. - 2012. - № 5. - С.114-117.

¹Анцупов А.Я. Словарь конфликтолога СПб., 2006. С. 54.

²Манойло А.В. Ценностные основы управления конфликтами: российская модель  Вестн. Моск. ун-та. - 2012. - № 3. - С.89

³Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии СПб., 2009. С. 12.

⁴Рыжов О. Управление социальным конфликтом  Власть. - 2012. - № 5. - С.114.

⁵Решетникова К.В. Теоретико-методологические основы типологии позиционных конфликтов  Социологические исследования. - 2009. - № 7. - С.70.