Понятие стратегического управления организацией

Проведение изменений  в организации приводит к тому, что в ней создаются условия, необходимые для осуществления  деятельности, соответствующей выбранной  стратегии. Необходимость и степень  изменений зависят от того, насколько  организация готова к эффективному осуществлению стратегии. Бывают ситуации, когда фактически не требуется проведение изменений; бывают же ситуации, когда  выполнение стратегии предполагает проведение очень глубоких преобразований.

Проведение стратегических изменений в организации является очень сложной задачей. Трудности  решения этой задачи в первую очередь  связаны с тем, что всякое изменение  встречает сопротивление, которое  иногда может быть столь сильным, что его не удаётся преодолеть тем, кто проводит изменения.

Носителями сопротивления  так же, как и носителями изменений, являются люди. В принципе люди не боятся изменений, они боятся быть изменёнными. Люди боятся того, что изменений  в организации затронут их работу, их положение в организации, т.е. сложившийся статус-кво. Поэтому  они стремятся помешать изменениям с тем, чтобы не попасть в новую, не совсем ясную для них ситуацию, в которой им придётся многое делать не так, как они уже привыкли делать, и заниматься не тем, чем они занимались ранее.

Руководство организации  на основе бесед, интервью, анкетирования  и других форм сбора информации должно пытаться выяснить, какой тип реакции  на изменения будет наблюдаться  в организации, кто из сотрудников  организации займёт позицию сторонников  изменений.

Уменьшению сопротивления  изменениям принадлежит ключевая роль в осуществлении изменения.

Современная концепция стратегического  планирования предусматривает при  разработке стратегии использование  эффективного приема — стратегической сегментации и выделения стратегических зон хозяйствования, для действия в которых фирма создает стратегические хозяйственные подразделения (СХП).

Первоначально осуществляется выбор зон — сегментов на рынке  методов и средств хозяйственной  деятельности по удовлетворению нужд и потребностей. Их исследуют вне  связи с существующей структурой фирмы и ассортиментом ее продукции. Такой анализ позволяет оценить  перспективы, которые открываются  в зоне с точки зрения развития, нормы прибыли, стабильности и технологии. Он позволяет решить, как и за счет чего организация собирается конкурировать в данной зоне с другими фирмами. После выбора стратегических зон хозяйствования организация должна создать СХП, которое предложит выбранной зоне соответствующую номенклатуру продукции.

Сегментация при определении  стратегических зон представляет собой  сложную задачу. Зоны описываются  множеством переменных, в том числе  такими параметрами, как нужды и  потребности, перспективы роста  и рентабельности, ожидаемый уровень  нестабильности, главные факторы  успешной конкуренции. Они трудно предсказуемы. Для того чтобы принять рациональное решение, нужно рассмотреть различные комбинации параметров в процессе сегментации. Кроме того, анализ самих параметров тоже представляет сложную задачу.

Выбор стратегии — центральный  момент стратегического планирования. Организация выбирает стратегию  из нескольких возможных вариантов. Все многообразие стратегий, которое  коммерческие и некоммерческие организации  демонстрируют в реальной жизни, основано на различных модификациях нескольких стратегий, каждая из которых эффективна при определенных условиях.

Ограниченный рост. Стратегию  ограниченного роста применяют  в сложившихся отраслях. При стратегии  ограниченного роста цели развития устанавливаются в предположении  стабильного объема сбыта.

Рост. Стратегия роста  чаще всего применяется в динамично  развивающихся отраслях с быстро меняющейся технологией. Для нее  характерно установление значительного  ежегодного прироста сбыта.

Сокращение, или стратегия «последнего средства». Стратегия сокращения выбирается организациями реже всего. Для нее характерно сокращение сбыта и установление целей более низкого уровня по сравнению с прошлым. К стратегии сокращения, вплоть до ликвидации, прибегают тогда, когда показатели деятельности организации приобретают устойчивую тенденцию к ухудшению.

Комбинированная стратегия. Возможно любое сочетание рассмотренных  стратегий — ограниченного роста, роста и сокращения. Считают, что  комбинированной стратегии придерживаются крупные организации, которые функционируют  в нескольких отраслях. Фактически большинство фирм, за исключением  самых малых, реализует такую  стратегию.

Для роста благосостояния и улучшение условий жизни населения на основе совершенствования социально-экономических отношений, инновационного развития и повышения конкурентоспособности национальной экономики государственными органами разрабатывается программа социально-экономического развития Республики Беларусь.

Рассмотрев Программу социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011–2015 годы можно выделить основные направления устойчивого развития коммерческих организаций. Республики Беларусь, а именно:

• создание дополнительных стимулов для роста деловой активности и предпринимательской деятельности в производственной и инновационной сферах;
• устранение административных барьеров, препятствующих ведению бизнеса;
• снижение налоговой нагрузки и повышение доступности кредитно-финансовых, материально-технических, земельных ресурсов и недвижимости;
• развитие инфраструктуры поддержки предпринимательства;
• упрощение бухгалтерского учета, налоговой и статистической отчетности, в том числе путем расширения применения электронного документооборота;
• упрощение процедур лицензирования, гигиенической регистрации и сертификации товаров, работ и услуг, а также процедур, связанных с возможностью использования субъектами предпринимательства необходимой для ведения бизнеса инфраструктуры;
• развитие лизинговых компаний и венчурных фондов, микрокредитование, создание системы гарантирования кредитов;
• повышение эффективности деятельности предприятий, сокращение объемов их государственного субсидирования, увеличение притока прямых иностранных инвестиций;
• совершенствование структуры государственной собственности исходя из критериев эффективности ее использования и экономической безопасности, усиление гарантий прав частной собственности с принятием государством обязательств по необратимости приватизации государственного имущества;

Особое внимание будет  уделено повышению эффективности  деятельности антикризисных управляющих  и ее оценке с помощью рейтингов, а также использованием возможностей общественного контроля, в том числе со стороны профессиональных объединений.

Реализация указанных  мер позволит повысить финансовую устойчивость и эффективность деятельности организаций, ликвидировать источники и условия  развития кризиса неплатежей в стране. Республика Беларусь войдет в число 30 стран с наиболее благоприятной  средой для ведения бизнеса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Проанализируйте положение о премировании в Вашей организации. Рассмотрите систему мотивации и вознаграждения, действующую в Вашей организации, оцените ее эффективность. Дайте предложения по ее совершенствованию.

Премия - один из видов поощрения  сотрудников, который является оптимальным  инструментом стимулирования труда. Для  того чтобы умело им распорядиться, важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему премирования. Все это можно сделать, составив положение о премировании.

Изучив Положение о материальном стимулировании работников государственного учреждения культуры «Централизованная клубная система Шкловского района» на 2013 год, разработанного в соответствии с Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 21.01.2000 г. №6 в целях материальной заинтересованности работников в улучшении результатов трудовой деятельности и повышения эффективности работы, укрепления трудовой и исполнительской дисциплины (в редакции Постановления Министерства труда и социальной защиты РБ 26.09.2003 №108), мною были рассмотрены и проанализированы следующие разделы:

• «Общие положение»;
• «Условия и порядок премирования»;
• «Установление надбавок»;
• «Оказание материальной помощи»;
• «Контроль».

В государственном учреждении культуры «Централизованная клубная система Шкловского района» Положение о материальном стимулировании работников разрабатывается непосредственно директором учреждения и согласовывается с начальником отдела культуры Шкловского райисполкома, председателем профсоюзного комитета работников культуры, экономистом отдела культуры, председателем профсоюзного комитета государственном учреждении культуры «Централизованная клубная система Шкловского района».

Рассмотрев более подробно систему мотивации и вознаграждения государственного учреждения культуры «Централизованная клубная система Шкловского района» мною установлено, что показатель премирования - центральный элемент системы, определяющий те трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению и отражены в разделе «Условия премирования» и «Установление надбавок».

В раздел «Условия премирования»  включен подраздел «Премия повышается за», в котором прописана система мотивации, а именно те показатели, за которые повышается размер премирования:

• высокие показатели в работе, подтвержденные результатом проверки, контроля;
• выполнение общественных поручений в интересах трудового коллектива;
• выполнение разовых поручений в интересах трудового коллектива, не предусмотренных должностными обязанностями;
• работникам технического и обслуживающего персонала за образцовое состояние закрепленных участков, исполнение функциональных обязанностей.

В разделе «Установление  надбавок» определены основные показатели для получения надбавки, которая  зависит от личного вклада работника  в повышения эффективности проводимых мероприятий, выполняемых работ.

Надбавки устанавливаются  в следующих случаях:

• за высокие творческие, производственные достижения в работе;
• сложность и напряженность труда
• участие и успехи в районных, областных, Республиканских, Международных смотрах, фестивалях, конкурсах:

- I место – 50%

- II место – 40%

- III место – 30%

- Диплом – 20%

- Грамота – 20%

• за выполнение поручений администрации отдела культуры, проявленную при этом творческую инициативу;
• за увеличение объема  и повышения качества работы по организации свободного времени всех категорий населения;
• за экономию топливно-энергетических ресурсов;
• выполнение плана внебюджетных доходов.

Таким образом, можно сделать  вывод, что задача правильной организации  заработной платы и стимулирования труда в государственном учреждении культуры «Централизованная клубная  система Шкловского района» сводится к обеспечению материальной заинтересованности работников в достижении наилучших результатов работы, повышении производительности труда и улучшении использования трудовых и материальных ресурсов. Об эффективности системы стимулирования свидетельствует, также и то, что работники государственного учреждения культуры «Централизованная клубная система Шкловского района» не однократно становились призерами и победителями различных областных, Республиканских, Международных смотров, фестивалей, конкурсов. А по итогам 2012 года государственное учреждение культуры «Централизованная клубная система Шкловского района» заняли I место среди учреждений культуры по Могилевской области.

Не смотря на всю эффективность  Положение о материальном стимулировании работников государственного учреждения культуры «Централизованная клубная система Шкловского района», на мой взгляд, не хватает следующих пунктов в подразделе «Премия повышается за»:

• - совмещение профессий (должностей) или увеличение объема работ;
• - выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• - работу в вечернее и ночное время.