Понятие организации, ее развития и ее культуры

 

  ВВЕДЕНИЕ      

Вопрос организационной  культуры в компаниях на сегодняшний  день актуален, так как именно организационная  культура  непосредственным образом влияет на поведение людей в организации.     

Использование потенциала организационной культуры - колоссальная возможность для российских компаний в ситуации, когда за относительно короткий период необходимо самыми эффективными способами интегрироваться в  экономику, рационально используя  все виды ресурсов. Если компания стремится  не просто "существовать", а результативно  работать, то ей придется провести планомерную  реализацию политики по развитию и  поддержанию такой организационной  культуры, которая будет максимально  соответствовать выработанной стратегии  компании и ценностям работников компании, формирующих отношение  к организации и работе в ней.       

Целью данной работы является рассмотрение понятие организации, ее развития и ее культуры.     

Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:      

- охарактеризовать  жизненный цикл организации;     

- .рассмотреть организационную  культуру, ее структуру и содержание;      

- проанализировать формирование культуры организации и ее изменение;     

- выявить влияние культуры на организационную эффективность;     

- провести управление культурой организации исходя из ее жизненного цикла.     

Объектом исследования данной работы является организационная  культура организации, а предметом - процесс развития организационной  культуры.     

Теоретической и  методологической основой исследования явились труды зарубежных и российских специалистов в области менеджмента  по изучаемой проблеме, анализ современной  практики формирования организационной  культуры.      

1.ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ  ОРГАНИЗАЦИИ      

Понятие '' организация'' произошло от французского ''organisation; organiser'' — устраивать, создавать; объединить, сплотить; упорядочивать.     

Этим словом можно определять:     

- внутреннюю упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением.      

- совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого.     

- объединение людей, совместно  реализующих некоторую программу  или цель и действующих на  основе определённых процедур  и правил.      

Организация - пространственно-временная структура  производственных факторов и их взаимодействие с целью получения максимальных качественных и количественных результатов в самое короткое время и при минимальных затратах факторов производства.      

 Организация - единство состояния  и процесса, так как она обеспечивает  стабильные организационные решения, но является сама лишь относительно стабильной вследствие постоянного развития внешней и внутренней сред фирмы.     

Однако, несмотря на прикладываемые директорами и руководителями усилия, в настоящее время многие организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, а после ослабевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Умеющие адаптироваться процветают, негибкие – исчезают, поэтому наибольшее значение для успешного развития организации имеет понятие «жизненного цикла организации».      

Жизненный цикл организации — совокупность стадий развития, которые проходит организация за период своего существования     

Жизненный цикл организации - ее предсказуемые изменения с  определенной последовательностью  состояний в течение времени.      

Жизненные циклы всех экономических объектов, процессов и систем имеют одну и ту же теоретическую базу      

В основе теории жизненных  циклов организация уподобляется живому организму, однако имеются ограниченность этой соотнесению. Биологические (или  живые) организмы начинают умирать  с первой минуты своего рождения. Смерть - это неизбежное будущее биологического объекта. Но нельзя тоже самое сказать и об организации, поскольку никакая организационная жизнь сама по себе не подразумевает неизбежную смерть организации.     

Всего предложено достаточно большое количество модей жизненных циклов: модель Доусона (рассматривающая жизненные циклы государственных комитетов), модель Липпита и Шмидта (описывающая развитие деловой организации), модель Торбета (основанная на индивидуальных менталитетах членов организации), а также модели Катца и Канна, Грейснера, Кимберли, Адизеса и др.     

Но  среди всех необходимо выделить три модели:     

- модель жизненного цикла Ларри Грейнера;     

- модель жизненного  цикла Е. Емельянова и С. Поварницына;     

- модель жизненного цикла Ицхак Адизес.     

Только  эти модели способны дать достаточно обширное системное представление об организационных проблемах и отношениях. Во-первых, они позволяют прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций, а значит, дают возможность подготовиться к ним надлежащим образом. Во-вторых, эти модели детально описывают то, что происходит внутри организации, тем самым обнаруживая закономерные, естественные явления и отклонения, что помогает менеджеру сосредоточиться на решении реальных проблем.     

Моделей жизненного цикла, предложенная Ларри Грейнером в 1972 году, описывает этапы жизненного пути организации. По мнению Грейнера, наибольшее значение для построения модели организационного развития имеют пять ключевых факторов:      

- возраст организации;      

- размер организации;      

- этапы эволюции;      

- этапы революции;      

- темпы роста  отрасли.     

На основании  этого вывода Грейнер выделяет пять эволюционных этапов развития, называя их «стадиями роста». (рис.1.1.), которые сменяются вследствие происходящих в организации революций, вызванных соответствующими кризисами     

Рис.1.1. Этапы жизненного цикла организации по Л. Грейнеру       

Каждая стадия - одновременно следствие предыдущей и причина последующей стадии. (рис.1.2.)     

 

 

     Рис.1.2. Характеристика этапов жизненного цикла организации  по Л. Грейнеру     

Каждый  эволюционный период характеризуется  доминирующим стилем управления, используемым для поддержания роста, в то время как каждый революционный период характеризуется доминирующей проблемой управления, которая должна быть решена до того, как рост может быть продолжен.     

Таким образом, Грейнер не только выделяет стадии жизненного цикла организации, но и дает им достаточно подробное описание каждой из эволюционных стадий. (табл.1.1.)     

Таблица 1.1.     

Описание этапов жизненного цикла организации по Л. Грейнеру

Стадия	Характеристика	Кризис, завершающий  стадию
Креативность	Основная задача — разработка собственной продукции и выживание. Основатели — предприниматели направляют энергию на технологии и изучение рынка. Неформальность  и небюрократичность. Контроль  через прямое наблюдение. Рост —  благодаря созданию новых продуктов	Кризис лидерства. Основатель перестает справляться с ростом. Предприниматель должен либо перестроить структуру, либо пригласить профессиональных менеджеров
Директивное руководство	Начало выработки  четких целей и направлений развития. Разбиение на подразделения, установление иерархии, боле четкое разделение труда. Каждый  ощущает себя частью коллектива. Коммуникации и контроль совмещают в себе неформальные и формальные аспекты	Кризис автономии. При успешном развитии дела низшие уровни иерархии могут почувствовать себя стесненными рамками вертикальной иерархии. Жесткий стиль управления и контроля вступает в противоречие с желанием большей свободы действий «внизу». Возникает необходимость в делегировании
Делегирование	Происходит  децентрализация управления. Возникают  относительно самостоятельные центры прибыли. Системы мотивации базируются на результатах работы	Кризис контроля. Успех в децентрализации может привести к частичной или полной утере контроля
Координация	Организация продолжает расти и дифференцироваться, добавляются  новые и более сложные системы контроля. Усиливается роль формальных процедур планирования и учета, увеличивается формализация коммуникаций и отчетности	Бюрократический кризис.Момент, когда на первый план выходит не результат, а процедура. См. также раздел «Организационные дисфункции и патологии» о гиперформализации
Сотрудничество	Организация, успешно  выйдя из кризиса бюрократии, по-новому смотрит на совместную работу. Преобладает  работа в командах, гибко перераспределяются и совмещаются функции, от деперсонализации — к реперсонализации и доверию	Кризис обновления. Вероятность такого кризиса высока тогда, когда лидеры и менеджеры организации перестают уделять внимание дальнейшему развитию как самой организации, так и отношений в ней. Малейшие ошибки в организации деятельности команд и бизнес-единиц, нарушения в мотивационной системе приводят к кризису. Дальше — либо радикальное обновление, либо — гибель организации

 

  
     

Рассмотрев описания этапов развития организации по Грейнеру можно сделать следующие выводы:     

- во-первых, несмотря  на оговорки автора, в его модели  определяющим параметром развития  является размер организации  ( в небольших организациях, в стратегии которых, значительное увеличение размеров не предусмотрено, некоторые этапы и кризисы просто не могут иметь место).     

Этот вывод сразу  же накладывает ограничение на применимость модели Грейнера;     

- во-вторых, модель  описывает развитие не организации  в целом, а ее системы управления;      

- в-третьих, наконец,  бросается в глаза незавершенность  модели: сам автор задается вопросом, кризисом чего заканчивается  пятый этап эволюции, но ответа  на этот вопрос не дает.     

Интуитивно ясно, что успешные компании развиваются  по спирали, модифицируя свою стратегию  и осуществляя качественные преобразования, однако встроить эту идею в рассматриваемую  модель нелегко, поскольку она изначально «линейна».     

Авторы второй модели жизненного цикла организации российские исследователи и консультанты Е. Емельянов и С. Поварницына рассматривают жизненный путь организации в бизнесе с социокультурной точки зрения, основываясь на собственном богатом опыте управленческого консультирования.      

 Они выделяют четыре этапа  жизненного цикла организационного  развития, для каждого из которых  характерна определенная система  взаимоотношений между сотрудниками, организацией и внешней средой. (рис.1.3).      

 

 

     Рис.1.3. Этапы жизненного цикла организации по Е. Емельянову и С. Поварницыной      

Анализ историй  успешных компаний позволяет выделить следующие основные особенности основных этапов жизненного цикла организации, по Е. Емельянову и С. Поварницыной. (табл.1.2.)      

Таблица 1.2.     

Характеритика этапов жизненного цикла организации по Е. Емельянову и С. Поварницыной

Этап	Характеристика
Тусовка»	Преобладают неформальные отношения, «общинный» менталитет, равноправие, идеологическое (харизматическое) лидерство  и непрофессиональное — дружеское  или патерналистское — управление.
Механизация	Повсеместная формализация отношений, процессов и процедур. Организация переходит к регулярному  менеджменту. Значительно углубляется  разделение труда, составляются подробные  должностные инструкции и правила  внутреннего распорядка. Большое  значение придается стандартизации и утилитарности. Нововведения встречают существенное сопротивление.
Внутреннее  предпринимательство	Главной задачей  организации, которая фактически представляет собой несколько разных бизнесов, становится повышение эффективности  деятельности. Имеет место широкое  делегирование полномочий, децентрализация  власти, внутренние предпринимательские  инициативы сотрудников и подразделений, которые регулируются детально разработанной  политикой и стратегией организации. Важнейшими ценностями становится профессионализм  сотрудников, способность добиться поставленной цели максимально эффективным  образом. Часто формируются командные  отношения и способы работы.
Управление  качеством	Компания нацеливается на захват стратегических приоритетов  на рынке через создание собственных  стандартов качества. Высочайший уровень  производства основывается на внедрении  и развитии идеологии «внутреннего клиента», когда каждое подразделение  компании становится заказчиком для  одних подразделений и исполнителем для других. Однако в целом технологическая  цепочка ориентирована на конечный результат, работает на клиента организации.

 

  
     

Однако  авторы модели уточняют, что каждый из этих макроэтапов подразделяется еще на четыре стадии: формирование, рост, стабилизация, кризис.Анализ историй успешных компаний позволяет выделить следующие основные особенности целевой ориентации организации на различных стадиях ее развития. (табл.1.3)       

Таблица 1.3.     

Характеритика стадий жизненного цикла организации по Е. Емельянову и С. Поварницыной

Стадия	Характеристика
Формирование  организации	В условиях рыночных отношений  определение цели через уточнение  представлений о клиенте, его  специфических потребностях и соотнесение  с представле ниями о задачах деятельности организации.
Интенсивный  рост (или закрепление на рынке )	ориентацией на поиск и производство других (помимо зарекомендовавших себя с луч шей стороны) товаров и услуг, расширение круга потребителей, поставщиков и партнеров, а также закрепление собственного неповторимого имиджа. А поскольку достижение поставленной цели часто сопряжено с экспансией со стороны организации, то необходимо быть готовым к противодействию со стороны конкурентов. Следовательно, важной особенностью организа ции на этом этапе является готовность к борьбе
Стабилизация	основная цель, преследуемая на этой стадии, —закрепление на достигнутом — потребует от ор ганизации не меньших, если не больших усилий, чем цели пре дыдущих стадий. Это связано с тем, что проблемы, которые необходимо решать на этой стадии, носят преимущественно внутренний характер, т. е. связаны с самой организацией. Если для первой стадии была характерна определенная "пассионарность отцов-основателей", означающая известную долю вдохновения и сверхнормативного творчества, которыми и оп ределялся успех предприятия, а для второй — азарт борьбы, то для третьей стадии такое требование, как следование внутрен ним нормам (причем без всякого творчества), становится опре деляющим. Успешность организации на этой стадии зависит от ее "аутентичности" существующим во внешней среде образцам. Иногда это может приводить к отказу от предыдущей истории жизни организации, что чаще всего реализуется в форме созда ния мифа.
Кризис	самый трудный  этап ее существования, поскольку это  — сопротивление кризису и  по иск путей выхода из критического состояния и нахождение альтернатив.

 

  
     

Как правило, смена  этапов сопровождается значительными  трансформациями внутри организации  при попытке разрешить кризис каждого отдельного этапа.