Понятие контркультуры и ее влияние на микроклимат в организации

Министерство  образования и науки Российской Федерации

НИЖНЕКАМСКИЙ  МУНИЦИПАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ

 

 

Кафедра                  экономики и менеджмента

Специальность       управление персоналом

Группа                     772

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Организационная культура»

 

 

Уровень образования         специалист

Вид  работы                        теоретический

 

 

 

Тема: Понятие  контркультуры и ее влияние

на микроклимат  в организации

 

 

Руководитель              _________________ А.Ф. Сунгатуллина

Студент                       _________________ С.В. Губернаторова

 

 

 

Нижнекамск 2010

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………...... 1. Понятие контркультуры и причины ее возникновения в организации…….. 2. Влияние контркультуры на микроклимат в организации…………………… ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………… СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………...

3 5 9 14 16

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Современное состояние  культуры исследователи нередко  оценивают как переходное. Стремительное  внедрение информационных технологий трансформирует устоявшийся культурный уклад.

Одновременно разворачиваются  два разнонаправленных процесса: с одной стороны, мы наблюдаем явление глобализации, которое ведет к усреднению, унификации культур, с другой стороны, происходят противоположные процессы, которые преследуют цель сохранить и поддержать культурную самобытность.

В картине развития современной  культуры можно обнаружить противоречивые процессы, имеющие подчас противоположную направленность. Наряду с универсализацией и глобализацией, которые ведут к унификации культуры, параллельно происходит усложнение внутренней структуры общества, связанное с все большим дроблением социальных групп и выявлением разнообразных культурных потребностей и ориентиров. Современная культура вбирает в себя множество субкультур.

Проблема субкультуры рассматривается, как правило, в рамках концепции социализации. Предполагается, что приобщение к культурным стандартам, вхождение в мир господствующей культуры – это процесс сложный и противоречивый. Он постоянно наталкивается на психологические и иные трудности.

Последнее время для  характеристики внутренних градаций в  системе культуры и процессов, происходящих в культуре современного общества, все более широко используется понятие субкультуры. Это специфическое образование, отражающее культурную неоднородность общества и фиксирующее устойчивое или временное отличие ценностных ориентаций, социальных и культурных устремлений конкретной группы людей от господствующей в обществе культуры.

Субкультура, отличаясь  от нормативной культуры данного общества, вовсе не обязательно вступает с ней в конфронтацию или претендует на то, чтобы стать доминирующей в обществе. Но субкультура перерастает в контркультуру, когда она содержит протест против существующей культуры и даже стремится ее заменить.

Различие субкультуры и контркультуры не всегда можно установить с достаточной определенностью. Некоторые субкультуры враждебны принятой культуре общества, но не выходят за пределы определенной среды. Наблюдается стремление использовать понятие контркультуры для описания процессов возникновения инноваций в системе ценностей, зарождения новых культурных феноменов.

Культура управления организацией основывается на умении органично сочетать и направлять развитие локальных культур, формирующихся в подразделениях и филиалах. Культура аппарата управления и производственного ядра не должны насильственно насаждаться всем остальным подразделениям. Гораздо более продуктивным подходом является выработка совместных ценностей и формирование с их помощью ключевых положений организационной культуры, показ всем работникам их прагматической полезности для всей организации.

Таким образом, цели и  ценности сотрудников и организации  должны совпадать. Это залог их эффективной деятельности. В противном случае возрастает конфликтность в коллективе, способная привести его к деградации и краху, и появляется возможность возникновения контркультуры.

Поэтому руководители организаций  должны знать причины возникновения  организационных контркультур и  уметь предвидеть их появление. В определенном смысле организационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса и кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась, и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль над своей жизнью в организации.

 

1. Понятие контркультуры, причины ее возникновения в организации

В широком смысле под  субкультурой понимается частичная  культурная подсистема «официальной культуры»  организации, определяющая ценностную иерархию и менталитет ее носителей.

Субкультура – это  подкультура, или культура в культуре. Субкультура не противостоит доминирующей культуре; она включает ряд ценностей доминирующей культуры и добавляет к ним новые ценности, характерные только для нее.

Субкультура, которая  отличается от доминирующей культуры и находится в конфликте с господствующими ценностями, определяется понятием контркультура.

Составляющими субкультуры  и одновременно ее признаками являются: знание, ценности, стиль и образ  жизни, социальные институты как  системы норм, процедурное знание (навыки, умения, методы), потребности, склонности.

Критерием наличия и  сформированности субкультуры является совокупность указанных выше параметров.

Творцом и носителем  субкультуры здесь оказывается  социальная группа, имеющая определенные культурные признаки, которые отличают ее от других.

Формально вся организация  представляет собой сочетания различных  профессиональных групп, которые структурированы в особые подразделения.

Все группы в организации (формальные и неформальные) являются носителями своих локальных субкультур. В соответствии с этим выделяют два основополагающих типа субкультур организации:

- формальные субкультуры;

- неформальные субкультуры.

Такие формальные образования, как управленческие группы и структурные подразделения, имеют разные субкультуры, которые сосуществуют «под крышей» общей культуры компании. Их различия проявляются, прежде всего, в отношении к ключевым ценностям доминирующей культуры организации.

В субкультуре формальных подразделений ключевые ценности принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с доминирующими.

В неформальных образованиях может быть выделено достаточно большое количество субкультур: контркультура, гендерная культура и другие.¹

Контркультура упорно отвергает  то, чего хочет достичь организация  в целом.

Среди организационных контркультур выделяют прямую оппозицию ценностям доминирующей организационной культуры, оппозицию сложившейся структуре власти в организации, а также оппозицию образцам отношений и взаимодействий, поддерживаемых доминирующей культурой.

Основными причинами  появления контркультур в организации являются:

- дискомфорт, испытываемый ее сотрудниками, из-за отсутствия того морального и материального вознаграждения, на которое они рассчитывали;

- невозможность получить удовлетворение от работы в силу ее малой привлекательности; ограничения, существующие в сфере карьерного роста сотрудников;

- организационный кризис или смена стратегии деятельности, обусловливающие необходимость изменения привычных моделей и схем поведения, а также недостаточная помощь и поддержка со стороны коллег;

- изменения формы собственности и статуса организации, ведущие к перераспределению власти и влияния в ней.

Являясь атрибутом организационной  системы, организационная культура подвержена влиянию окружающей среды. Внешнюю среду организаций можно рассматривать и как источник угроз для нее, и как источник возможностей.

К отрицательным воздействиям внешней среды на организацию и ее культуру можно отнести:

- отсутствие четкой геополитической доктрины у государства;

- отсутствие стабильности в социально-экономической сфере;

- процесс криминализации экономической и других сфер общественной жизни;

- отсутствие правозаконности в силу несовершенства законодательной базы, а также низкой правовой культуры основных государственных и общественных институтов;

- отсутствие или слабое развитие основных институтов, обеспечивающих функционирование рыночной инфраструктуры экономики.

К положительным воздействиям внешней среды можно отнести:

- наличие достаточного количества высококвалифицированной сверх дешевой рабочей силы;

- огромное количество интеллектуальных разработок, ждущих своего внедрения в научных и учебных центрах республики;

- неразработанность рынка интеллектуальных услуг, индустрии туризма и развлечений, переработки отходов и полезных ископаемых, среди которых имеются золото и алмазы, а также льна, овощей и фруктов;

- неразвитость всей инфраструктуры транзита и обеспечивающих его услуг;

- возможность начать бизнес в свободных экономических зонах еврорегиона, бизнес-инкубаторах и технопарках;

- возможность реализовать диверсифицированную деятельность фирмы в социально-значимых областях;

- наличие дешевого и достаточно качественного образования в вузах.

Поскольку организации  в своем большинстве не могут  изменить условия своего макроокружения, они вынуждены выживать и адаптироваться в нем.²

Носителями контркультуры являются члены организации, отвергающие ценности доминирующей в организации культуры. Как правило, «контркультуры» можно расценивать как выражение недовольства индивидов или групп тем, как центральный управленческий аппарат организации распределяет организационные ресурсы. Не имея возможности открыто противостоять прямым указаниям руководства, носители «контркультуры» выражают несогласие с существующими условиями деятельности путем формирования и культивирования особой системы ценностей и правил поведения, противоречащей доминирующей в организации культуре.

Отсутствие внимания со стороны руководителей организации  к различным субкультурам превращает обозначенные различия в противоречия и открытые конфликты , препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей. Как отмечают бизнес-консультанты, часто бывают случаи, когда субкультура одного отдела перевешивает культуру другого и, что еще хуже, культуру организации в целом.

Таким образом, из единого организма  компании получается несколько подразделений, не имеющих общей системы ценностей и не воспринимающих общих целей руководства.

В качестве одного из методов управления организационной культурой с  точки зрения устранения противоречий между отдельными составляющими ее субкультурами можно назвать усиление контактов между носителями разных субкультур.

В случае если та или иная субкультура  начинает представлять угрозу для функционирования и развития организации, необходимо принятие жестких административных мер по исправлению ситуации; например, можно рекомендовать перевод сотрудника, являющегося вдохновителем «контркультуры», в другое подразделение организации. Таким образом, здесь речь идет не о «примирении», а об устранении субкультур, способных причинить вред организации.

Подводя итог этому краткому описанию субкультур, подчеркнем, что этот феномен, безусловно, требует к себе внимания со стороны руководителей. Для эффективного управления организацией руководитель должен хорошо представлять, какие субкультуры существуют в его организации, уметь адекватно оценивать влияние, которое они могут оказать на достижение организационных целей, а также управлять ими.

 

2. Влияние контркультыры на микроклимат в организации

В реальности в каждой организации существуют отдельные группы :формальные и неформальные, которые являются носителями своих «локальных» субкультур. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации культура и культура её частей. Часто структура субкультуры повторяет культуру самой организации.

Так, администрация, отделы, службы, как  правило, имеют свои субкультуры, которые могут сосуществовать как мирно, так и враждебно «под крышей» общей культуры компании. Носителями субкультур являются отдельные личности, выражающие сходные интересы. Субкультуры при этом повторяют структуру самого предприятия: управления, отделы, администрация предприятия будут иметь различные субкультуры. При наличии соответствующего потенциала обучения развиваются новые нормы и образцы поведения, которые ранее никем не привносились в организацию, возникает новая, сильная культура.