Понятие группы. Формальные и неформальные группы

     4.Эталоная  власть. Руководитель обладает свойствами, вызывающими у исполнителя желание ему подрожать.

     5.Законная  власть. Подчиненный верит, что  руководитель имеет право приказывать,  так как находится на более   высоком уровне управленческой  иерархии. Законность власти основана  на делегирование полномочий по управлению.

     Власть, основанная на принуждении, ассоциируется  со страхом лишится или не получить удовлетворения потребности (защиты, любви, уважения, работы, положения в обществе). Это форма власти дает временный  эффект. При длительном ее применении появляются скованность, отчуждение, происходит текучесть кадров.

     В условиях экономической нестабильности и снижения жизненного уровня трудящихся самой эффективной является власть, основанная на вознаграждении. В этом случае имеет место положительное подкрепление воздействия вознаграждением, которое активизирует исполнительскую деятельность подчиненного. Степень влияния вознаграждения определяется пониманием его ценности. Естественно, что для разных исполнителей восприятие ценности будет различным. Величина вознаграждения должна восприниматься равнозначной степени влияния руководителя. Но поскольку деньги или более престижная должность не всегда оказывают необходимое влияние, то руководитель должен уметь использовать и другие формы власти.

     В формально организованных структурах преимущественно используется законная власть. Традиционно люди подчиняются начальникам, занимающим определенные должности. Традиция обладает безличностью. Подчиненный реагирует не на личность, а на должность. В этом случае имеет место подчинение системе в целом.

     Особо можно выделить власть примера (эталонную  власть). Эта власть основана на личных свойствах руководителя и носит  название харизмы. Харизма – это  влияние, основанное на свойствах личности руководителя или его способности привлекать сторонников.

     Харизматическая личность наделена следующими чертами: внушительная внешность, независимый  характер, умение говорить и держаться  в коллективе. Создается впечатление, что окружающие находятся под  энергетическим воздействием этой личности. Такие руководители воспринимают как должное приверженность к ним других. Если подчиненные видят в лидере идеальные в их понимание черты, достойные подражания, они подчиняются ему беспрекословно.

     Разновидность власти является власть, основанная на вере исполнителя в то, что лидер обладает знаниями и способностью удовлетворять потребности. Это экспертная власть. К ней также относится власть специалистов.

     В теории управления используется три  подхода к определению эффективности  лидерства: с позиции личных качеств, поведенческий и ситуационный подходы. К личным качествам лидера, определяющим эффективное влияние на подчиненных, относятся: высокий уровень интеллекта и знаний, честности, правдивости, инициативности, юридическое и экономическое образование, уверенность в себе. Однако нельзя говорить о сумме конкретных качеств, которые обязательно дадут эффективный результат в управлении. Исследования  показали, что в различных ситуациях лидеру необходимо использовать свои разные качества, а следовательно, по - разному влиять на подчиненных. Это позволяет говорить о разном поведении лидера в различных условиях. Сторонники поведенческого подхода считают, что эффективность влияния определяется не личными качествами лидера, а обобщенными видами поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей, т.е. стилем руководства.

     Но  нельзя забывать и о других факторах. Личные качества руководителя и его  поведение определяют успех с  учетом потребностей и личных качеств  подчиненных, характера задания, воздействия окружающей среды. Необходимо ситуационный подход к определению лидерства, личные качества руководителя и стиль поведения должны соответствовать определенной ситуации. 

     2.2 Стиль руководства

     В процессе управления у руководителя вырабатывается повседневная манера поведения по отношению к подчиненным, посредством которой он оказывает на них влияния в целях достижения целей организации. Это поведение и принято называть стилем руководства.

     В стиле руководства лидеры вырабатываются способы влияния на подчиненных, забота о них, приверженность делу организации.

     Стили классифицируются на автократический  и демократический. Другие авторы называют их соответственно «сосредоточенный на работе» и «сосредоточенный на человеке».

     Автократическому лидеру  свойственна авторитарность. Посредством власти он навязывает свою волю подчиненным. Американский ученый в области менеджмента Д.МакГрегор считал, что отношение автократа к подчиненным  основывается на следующих умозаключениях, которые он назвал теорией Х.

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работу.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавится от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.    

     Исходя  из этих посылок, автократ централизует полномочия и единовластно принимает  решения, оказывая психологическое  воздействие на подчиненных, нередко  прибегая к угрозам.

     Демократический лидер, по мнению МакГрегора, исходит из теории У, которая основывается на следующих положениях:

     1. Труд- процесс естественный. Если  условия благоприятные, люди не  только примут на себя ответственность,  они будут стремится к ней.

     2. Если люди приобщены к реорганизационным целям, они будут использовать самоуправление и контроль.

     3. Приобщение является функцией  вознаграждения, связаннного с достижением  цели.

     4. способность к творческому решению  проблем встречается часто, а  интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

     Таким образом, руководитель-демократ не навязывает свою волю подчиненным. Он использует стремление исполнителей к самовыражению  и высокой цели. Роль руководителя- демократа сводится к осуществлению  связей между организации и целями группы, а затем к оценке выполненной работы. Здесь царит атмосфера открытости и доверия,  люди решают проблемы самостоятельно, обращаясь к руководителю только в редких случаях.

     К. Левин выделяет либеральный стиль. При либеральном руководителе подчиненные получают почти полную свободу по выработке своих целей  и сами же свою работу контролируют. В решении вопросов руководитель принимает минимальное участие.

     Сравнивая группы с низкой и высокой производительностью  труда в различных отраслях производства, профессор Р. Лайкерт из Мичиганского университета разработал систему классификации лидерства, альтернативную систему МакГрегора: первый класс – лидер, сосредоточенный на роботе (по теории МакГрегора), - Х, второй – лидер, сосредоточенный на человеке, - У. Лидер,  сосредоточенный на работе, всегда озабочен правильной постановкой задачи и способами роста производительности  труда. Лидер, сосредоточенный на человеке, тоже ставит своей целью рост производительности труда, но только путем совершенствования человеческих отношений. Он заботится о нуждах подчиненных, росте их  профессионализма,  но без мелочной опеки. Рис.4 иллюстрирует автократичный – либеральный континуум.

  Рис.4 Автократично – либеральный континуум стилей руководства. 

     Однако  позже было установлено, что, сосредоточиваясь только на работе, руководитель не может  совсем не уделять внимания людям. Он вынужден в какой-то степени стимулировать  человеческие отношения, удовлетворять  потребности подчиненных. Авторитарный подход и подход с позиции человеческих отношений имеют много своих приверженцев. И тот и другой в практике управления зарекомендовали себя положительно. Разумеется, что нейтральным моментом в оценке того или другого стиля должна быть удовлетворенность работой и высокая производительность  труда. Однако на практике рост этих показателей связать преимущественно с каким-то одним стилем  нельзя. Удовлетворенность работой и высокая производительность труда могут быть результатами управления авторитарного руководителя. И наоборот, противоположными могут быть результатами при демократическом стиле  управления.

     Ни  один стиль управления не может считаться  лучше других во всех случаях. В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться конкретной ситуацией. Хорошим окажется лидер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать способности подчиненных, их возможности для выполнения поставленной задачи, свои полномочия.

     В процессе выполнения задачи может изменится ситуация, и это потребует изменить способы воздействия на подчиненных, т. е. стиль руководства. Как и управление в целом, лидерство в какой-то мере является искусством, поэтому эффективным окажется лидер, способный при необходимости изменить стиль руководства, т. е. ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды. Такой подход позволяет говорить об адаптивном руководстве.  
 

     Список  литературы:

1.  Герчикова  И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб.  и доп. – М.: Банки Биржи, ЮНИГИ,1999. 501с.

2. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И., Основы менеджмента: Учеб, пособи.- М.:Центр, 2000. – 432с.

3.   Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Дека, 1998. – 304с.

4.   Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 рос.  компаний):Практ. пособи. – М.:ИНФРА – М, 2001- 400с

5.   Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы Менеджмента: -М.: Дело, 1997. – 704с.

6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В., Управление персоналом: - М.: Финстатиформ, 2000. – 878с.

7.   Вершигора Е.Е., Менеджмент: Учеб.  пособие. – 2-е издание, перераб.  и доп. – М.ИНФРА-М. 2001. -285с.

8.    Омаров А.М. Предприимчивость руководителя. М.: Политиздат, 1990.

9.    Уткин Э.А. Профессия – менеджер. – М.: Экономика, 1995.

10.  Шепель В.М., Настольная книга бизнесмена  и менеджера. – М.:Финансы и статистика, 20004.