Планирование карьеры

     Формирование  резерва проводится на основе выводов  аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие  должности. При этом в основу выводов  таких комиссий должен быть положен, в свого очередь, анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных  этапах их работы в системе управления. Особое внимание при этом уделяется  уровню профессиональной и общеобразовательной  подготовки, организаторским и аналитическим  способностям, чувству ответственности  за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать  самостоятельные, ответственные решения. При выдвижении в резерв учитываются  результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе обучения в системе  повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований и  т.п., а также физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки.

     Работа  с сотрудниками, включенными в  состав резерва, проводится по плану, в  котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых  теоретических, экономических и  управленческих знаний, глубокому усвоению характера работ, по выработке у  работника умения и навыков руководства  на уровне современных требований.

     Планирование  кадрового резерва имеет целью  спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие  им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой  планирования кадрового резерва  для выдвижения на управленческие должности  организации является подробный  учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций.

     Консультирование  по вопросам карьеры (КВК) – важный вид психологического вмешательства, сосредоточенного на отдельных функциях, таких как планирование карьеры, принятие карьерных решений, корректировка карьеры и эффективность трудовой деятельности. Эти вмешательства могут осуществляться в форме индивидуальной, групповой или цикловой (в рамках специальных программ) работы, а также в любых сочетаниях трех указанных форм. Такого рода вмешательства строятся на интенсивном использовании методик профессиональной оценки, профпросвещения и оценки тенденций на рынке труда, а также методик информирования клиентов о личных качествах, необходимых для конкретной работы.

     Карьерограмма – инструмент управления карьерой; описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Карьерограмма дает представление о том, какой путь должен пройти специалист, какие знания, навыки получить.

     Для начала нужно определиться, чего именно Вы хотите: понять, какая сфера деятельности вам подходит, или получить профессиональный совет, как расширить русло уже  сложившейся карьеры.

     В первом случае придется иметь дело с профориентацией – т.е. выяснение способностей, интересов, пригодности (определиться с полем деятельности желательно еще в школе).

     Второй  случай и есть собственно консультация по карьере (в кадровом агентстве  или у специалиста по работе с  персоналом на Вашем предприятии).

     Как правило, делается профессиональное и  личностное тестирование.

     Затем выстраивается карьерограмма в  будущее, программируя этапы карьерного развития и мероприятия, которые  будут этому способствовать.

     Карьеру нужно строить целенаправленно, и случайных решений быть не должно, так как это может существенно  понизить профессиональный статус. Лучше  всего вынашивать планы в вузе, и желательно не на последнем курсе [2, с.92].

     Следует иметь в виду и возможную длину  карьерной лестницы – для некоторых специальностей ступеней развития очень мало, или они не предусмотрены. Например, дизайнер. Как правило, это “штучные” специалисты внутри компании; если это не специализированная дизайнерская фирма, где можно со временем пополнить собой руководящий состав, то расти им некуда.

     В этом случае карьера – это репутация, рост возможностей и ответственности.

     В идеале построение карьерограммы сотрудника – это часть политики, целого проекта предприятия:

     1. Анализ и изучение организационной  структуры предприятия, стратегии  развития предприятия и модели  управления на предприятии.

     2. Анализ документов и информации, связанной с определением требований  к должности руководителей, системой  оценки кандидатов в кадровый  резерв, формированием планов обучения  и развития резерва.

     3. Анализ схем карьерного роста  предприятия.

     4. Сбор полной достоверной информации  по каждому кадровому резервисту.

     5. Разработка и оформление индивидуальных  планов развития для каждого  резервиста (карьерограммы).

     6. Ознакомление с планами индивидуального  развития:

     сотрудников Службы управления персоналом и Службы подготовки персонала, обучение технологии составления карьерограмм, передача опыта, назначение ответственных за блок работы с кадровым резервом;

     непосредственных  руководителей кадровых резервистов.

     Заключение

     Карьера занимает важное место в структуре  потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и  жизнью в целом. Успешная карьера  обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических  потребностей, таких, как потребность  в самореализации, в уважении и  самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

     Организация также заинтересована в управлении карьерой (УК) своего персонала и, главным  образом, менеджеров. Если для человека карьера – это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации – это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально–должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом (УКП) имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

     Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление лиц с высоким  потенциалом продвижения. Она отражает следующие моменты:

     – способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения, который характеризуется не степенью подготовленности работников в настоящий момент, а их возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации;

       – стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры;

     – способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;

     – пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);

     – организацию эффективной системы повышения квалификации;

     – возможные направление ротации:

     – формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

     Процесс планирования индивидуальной карьеры  начинается с выявления сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов  и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или  с помощью руководителя и при  консультации специалиста по работе с персоналом определяются варианты продвижения по службе как в собственной  фирме, так и за ее пределами и  необходимые для этого меры.

     В организации для этого необходим  постоянный анализ возможностей развития карьеры и регулярное заполнение формы, отражающей (где возможно – в баллах) результативность труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы, перспективы роста потенциала на 3–5 лет и предположительный максимально достижимый уровень должности.

     Работников  с конкретным содержанием этой формы  не знакомят, хотя мнение о них в  общих чертах им сообщается; сама же форма передастся вышестоящим руководителям, и без ее наличия продвижение  по службе непосредственного руководителя, несмотря ни на что, может быть задержано.

     Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5–10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

     Планирование  карьеры обеспечивает взаимосвязь  целей организации и сотрудника, учет и увязку их потребностей; изучение и опенку потенциала их продвижения; определение его критериев; ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать при этом «карьерных тупиков».

     В целом планирование карьеры должно быть связано с мотивацией продвижения  по службе и являться долгосрочной программой перемещения по горизонтали  и вертикали. В результате у сотрудников  имеет место большая удовлетворенность  трудом, видение перспектив; возможность  планировать другие аспекты собственной  жизни, целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущей работе. Сотрудники, связывая жизнь с организацией, становятся более лояльными по отношению  к ней, заинтересованными в производительном и качественном труде. [2, с. 230] 

Список  использованных источников

1. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала /В.Р. Веснин. М.: Юристъ, 2003. 128 с.
2. Захаров, М.И. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие /М.И. Захаров. М.: ПРИОР, 2005. 251 с.
3. Иванцевич, Дж. М., Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом /Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. М.: Дело, 2005. 177 с.
4. Ислантьев, Г.С., Кадры предприятия /Г.С. Ислантьев, А.В. Селина. М.: Экономика, 2006. 345 с.
5. Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы: Практическое пособие /Ю.Д. Красовский. М.: ИНФРА–М, 2004. 110 с.
6. Резник, С.Д. Управление личной карьерой. Учебное пособие /С.Д. Резник, И.А. Игошина, В.С. Резник. –М.: Логос, 2005. 263 с.
7. Сотникова, С.И. Управление карьерой: Учебное пособие/С.И. Сотникова. М.: ИНФРА–М, 2001. 196 с.
8. Яновая, С.С. Управление трудовыми ресурсами /С.С. Яновая. М.: ЮНИТИ, 2006. 174 с.