Планирование карьеры и обеспечение профессионально - должностного роста персонала

      План  резерва кадров как план индивидуального  развития сотрудников оказывает  влияние на мотивацию работников, даёт возможность фокусировать его  усилия на стоящих перед ним задачах, но как инструмент развития персонала  оказывается малоэффективным. Составление  индивидуальных планов не даёт новых  навыков, тестирование также помогает только выявить проблемы, но не даёт возможности их ликвидировать.

      Наибольший  эффект в развитии персонала может  быть достигнут при резком усложнении профессиональных задач для участника  плана резерва кадров, а не при  постепенном росте их значимости. В современных условиях важное значение имеет привлечение каждого сотрудника к проектированию своего рабочего места. Сотрудники не должны самостоятельно принимать решения, но вовлечение в процесс такого проектирования позволяет коренным образом изменить отношение сотрудника к своему рабочему месту.

      В качестве эффективного метода развития персонала также широко используется распределение ответственности  за конечный результат между максимальным количеством рабочих мест. Должность, которую занимает сотрудник на своём  рабочем месте, должна давать ему  возможность почувствовать себя руководителем или полностью  ответственным за конечный результат.

       3.Обучение персонала. 

      Планирование  программ подготовки  - составная  часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с  расчётом потребности  в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

      В целях определения потребности  в обучении и планировании образования  целесообразно:

• Использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;
• Анализировать план технического обновления;
• Оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящих на работу в организацию;
• Диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.

      Важность  непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

• Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
• Изменения во всех областях жизни – главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
• Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

      С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций:                         

               Таблица 2.

      Тренинг профессиональных навыков используется для:

• Пополнения недостающих знаний;
• Исправления недостатков в выполнении работником должностных обязанностей;
• Доведения до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;
• Закрепления навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций (обслуживание клиентов, качество продукции).

      Исследователи выделяют две основные современные  модели подготовки рабочих кадров.

• Обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии.
• Обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.

      Система подготовки может быть эффективной  только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

      Сопоставительный  анализ традиционного и интегрированного обучения даёт следующая таблица:

      Таблица 3. 

      Заключение

      Исторический  опыт  свидетельствует, что управленческая деятельность по своему характеру и  содержанию играет упорядочивающую  роль в обществе, прежде всего в  сфере экономических отношений. Организованная (упорядоченная) деятельность – это совместный труд людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся  нормами правилам этой организации  с учётом экономических, технологических, правовых, организационных и корпоративных  ценностей. Правила, нормы и требования организации обуславливают наличие  особых психологических отношений  между сотрудниками организации, наполненных  реальным содержанием – целями, задачами и ценностями совместной деятельности.

      В 60-70-е годы ХХ века существовало мнение, что использование искусственного интеллекта, развитие новых технологий заменят работу человека и станут наиболее существенными производственными  факторами. Стали говорить о «безлюдных»  технологиях, автоматических поточных линиях и других путях автоматизации  технологического процесса как о  наиболее перспективном развитии научно-технического и общественного прогресса. Однако уже в начале 80-х годов ориентация в развитии менеджмента изменилась. Сегодня решающими предпосылками  и факторами успеха или развития предприятия считаются люди. Успехи длительного периода развития экономики  ведущих промышленно развитых стран  свидетельствуют, что в центре концепции  управления организацией должен находиться человек как высшая ценность любой  организации. Закономерным в этом случае звучит миссия японского концерна телевизионной  техники, гласящая, что «Мацусита-Дэнки» - это место, где создаются люди. Мы также создаём и электронное оборудование. Таким образом, можно говорить о том, что управление организацией – это управление людьми.

      Управление  персоналом сегодня – это огромное число функций, включающих в себя как технологические, экономические, так и психологические аспекты  управленческой деятельности.

      Список  использованной литературы 

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Гардарики, 1999.
2. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. Киев, 1994.
3. Лэнд П.Э Менеджмент – искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента. – М.: ИД «Дашков и К^о», 1998.
4. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2000.
5. Горанчук В.В. Психология делового общения и управленческих воздействий. – СПб.: Издательский дом «Нева»; М.: «Олма-Пресс Инвест», 2003.
6. Психология менеджмента: Учебник/ Под ред. Г.С. Никифорова, СПб: Питер, 2000.