Персонал в современной организации

Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта — существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой.

Резюме исследований:

1. Социальные отношения, складывающиеся в индустриальном производстве, нельзя рассматривать как нечто «чуждое» рабочему, препятствующее его человеческому развитию в обществе, то есть рассматривать их исключительно в аспекте концепции «отчуждения». Наоборот, социальная жизнь трудящегося в сфере крупного индустриального производства получает свою содержательную структуру и значимость именно в его профессиональной сфере и на ее основе.
2. Индустриальный труд — это всегда групповая деятельность, исключающая традиционно индивидуалистическое представление о рабочем как «эгоисте», преследующем только своекорыстные цели. Причем те группы, в которых социальная жизнь рабочего протекает самым непосредственным образом, являются «неформальными», и определяют они не только трудовой ритм работы их членов, но также оценку каждым из них всего окружения, формы поведения и характер исполнения производственных задач.
3. Позиция отдельного рабочего в социальной структуре предприятия, характеризующая его общественный престиж и статус, удовлетворяет его потребности в гарантированности своего существования, по крайней мере, столь же серьёзно, как и высота заработной платы; а с точки зрения социальной жизни рабочих она имеет скорее даже большее значение, чем зарплата.
4. Восприятие отдельным рабочим условий своего собственного труда, его «самочувствие» в производственном процессе, многое (если не все) из того, что относится к «психофизике индустриального труда», следует оценивать не как «факт», а как «симптом», то есть не в качестве свидетельства о фактическом состоянии условий индивидуальной трудовой деятельности, а в качестве показателя его индивидуально-психологической или социальной ситуации на производстве, и прежде всего в производственном коллективе.

В 40-60-е гг. – развитие теорий мотивации, теория X, теория Y, теория потребностей Маслоу. В 70-80-е гг. – формирование доктрины человеческих отношений. Гуманистический подход или "косвенный" рационализм. Этот концептуальный подход к управлению персоналом можно назвать "гуманистическим", так как именно человек, его удовлетворенность и психологические запросы становятся здесь объектами наиболее пристального внимания. Гуманистический подход во всех своих основных пунктах противоречит рассмотренному выше рационалистическому подходу. Его зарождение следует отнести ко времени формирования основных принципов доктрины "человеческих отношений". Его можно также назвать "косвенным рационализмом" по причине: неочевидности его первоначальных аксиом: рациональность возникает лишь после опробования таких положений и носит в значительной мере "статистический" характер.

Если тейлоризм и весь рационалистический подход исходят из того, что управляющие должны "узурпировать" инициативу в рамках перехода от традиционных методов управления к "научному менеджменту", то гуманистический подход обосновывает благоприятность проявления личной инициативы работниками любого уровня. Соответственно данный подход уделяет особенное внимание созданию условий, при которых такое проявление происходило бы наиболее естественным образом. Важнейшим условием здесь становится разрушение традиционных противоречий между различными составляющими организации, прежде всего между владельцами, менеджерами и работниками. Однако объективные экономические причины противостояния менеджмента и наемного труда, о которых говорилось выше, явно снижали эффективность подобных мероприятий.

Ситуация стала заметно меняться в 80-е годы. Реализация неоконсервативного курса в экономике, связанного с приватизацией ранее рационализированных отраслей создавала возможности для того, чтобы работники стали акционерами предприятий, на которых они работают. Правительства неоконсервативной ориентации успешно вели пропаганду покупки акций работниками в рамках реализации политических доктрин "народного капитализма" и "демократии, основанной на владении акциями". Такая пропаганда возымела действие, и принцип совладения акциями нашел широкое воплощение в экономической жизни Соединенных Штатов и странах Западной Европы в 80-е - 90-е годы. Примером такой позиции может служить американская компания South-West Airplain Company, для поступления на работу в которую человек должен обязательно владеть определенным пакетом ее акций. Если у него нет средств для их покупки, компания дает ему льготную ссуду, которую он погашает в процессе работы. Ситуация с совладением акциями уничтожила основную объективную предпосылку противостояния владельцев, менеджеров и работников, хотя необходимо оговориться, что этот принцип нашел свое воплощение отнюдь не повсеместно. Персонал перестал мыслиться только как издержки производства. Вопросы заработной платы оказалось возможным регулировать на более рациональном уровне, так как работник, получающий доход из двух источников, начал понимать, что неоправданное увеличение заработной платы, ведущее к удорожанию продукции и соответственно к снижению ее конкурентоспособности, заведомо уменьшает ту часть дохода, которую он получает из прибылей компании. Таким образом, наемные работники стали экономически приобщены к глобальным целям организации, чего с таким трудом удавалось достичь, используя исключительно субъективные методы.

Второй весьма примечательной чертой гуманистического подхода является оправдание неструктурированной производственной среды. Интерес к жестким иерархическим структурам функционального типа и предельно структурированной производственной среде был в значительной степени обусловлен безграничной верой в разделение труда. Структурированная среда подавляет человека; в рамках такой среды все элементы производства настолько слажены, настолько подогнаны друг к другу, что произвольное изменение хотя бы одного из них по инициативе работника приводит к разрушению всей системы. Система абсолютно не приспособлена к каким-либо изменениям и восприятию инициативы, идущей снизу.

Гуманистический подход предложил использовать так называемые органические структуры вместо механических, то есть классических бюрократических структур. Переход от механических структур к органическим сводится в основе своей к снижению жесткой регламентации всего и вся, созданию системы свободного движения информации, усилению роли неформальных организационных образований и соответственно ослаблению формализации организационного поведения. Получившиеся в результате на первый взгляд "более безалаберные" структуры имели два принципиальных преимущества: 1) они давали возможность раскрепостить творческий потенциал людей и 2) были значительно более адаптивными к условиям внешнего окружения.

Как показала практика, менее структурированная среда не снижает, а скорее повышает конкурентоспособность и производительность при явном улучшении самоощущения человека на производстве. Когда человек отвечает не за маленькую операцию, выполнение которой полностью расписано в инструкции, а за относительно большой участок работы с возможностью приложения своих творческих усилий, у него возникает совершенно особое чувство ответственности за свой труд. Ему не стыдно поставить "личное клеймо" на своей работе, так как она является действительно заметной и значимой для компании в целом (ведь это не одна гайка в сложном механизме, собранном на конвейере). Так что разделение труда и в сфере производства имеет свои серьезные ограничения. Не следует забывать, что до сих пор наиболее дорогие и качественные автомобили собираются неконвейерным способом. Если бы качество ручной сборки в менее структурированной производственной среде было бы ниже, чем на конвейере, такого просто не могло бы быть.

Еще одной характеристикой гуманистического подхода в управлении персоналом является отношение к человеку как к "живущему", а не просто работающему в организации. В свете таких представлений менеджер должен сделать все, от него зависящее, для обеспечения именно полноценной "жизни", а не просто работы своим подчиненным на производстве.

В русле гуманистического подхода формируется доктрина "обогащения труда", согласно которой человек в процессе своей производственной жизни должен регулярно получать новые задания, подчас даже менять сферу деятельности, с тем чтобы получать от своего труда действительное удовольствие. Перемещения или мобильность при этом носят как вертикальный, так и горизонтальный характер.

К недостаткам гуманистического подхода следует отнести то, что во многих своих идеях он посягает на автономию личности. Задействование в управлении многих личных и неформальных аспектов - дружеских отношений, психологических предрасположенностей и даже внутреннего мира человека - очень часто подразумевает вторжение в те сферы, которые как бы по определению являются собственностью личности. Такая ситуация часто оказывается особенно неприемлемой для западной культуры с ее почитанием индивидуалистических ценностей.

Гуманистический подход в противовес рационалистическому обосновал важность проявления личной инициативы работников любого уровня, разрушение традиционных противоречий между владельцами и рабочими, налаживание доверительного общения, учет психологических запросов человека, демократизация управления, вовлечение работников в процесс принятия управленческих решений. При гуманистическом подходе персонал перестал восприниматься как только издержка производства, работники стали экономически приобщены к целям организации. В рамках гуманистического подхода механические структуры меняются на органические.

4. Основные факторы повышения роли персонала в современном обществе:
1. Изменение содержания труда. Качественные изменения произошли примерно в 70-х гг. XX в. и были связаны со вступлением ряда промышленно развитых в стран в постиндустриальную стадию развития. Изменения в содержании труда вызваны были применением новой техники, технологии, методов производственной деятельности, автоматизации производства, компьютеризации производства. Изменения содержания труда предъявляли и новые требования к управлению персоналом.
2. Изменение возможности контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.
3. Макроэкономические факторы. Прежде всего, это изменение ориентации и динамики спроса и направленное на его удовлетворение производство, обострение конкуренции на мировом рынке, повышение значимости качества продукции и т.д.
4. Изменение форм организации труда на предприятии. Подразумевается более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всего предприятия, так и его отдельных подразделений.
5. Повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личных запросов к трудовой деятельности.
6. Развитие демографии на производстве и в обществе. На макроуровне развитие демографии идет через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувства собственного достоинства, уважение прав личности, ожидание демократического стиля руководства, готовность к участию в делах предприятия; через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве. Непосредственное воздействие на положение персонала и управление им оказывает производственная демократия: рабочие советы, профсоюзы, тарифные соглашения, кружки качества и пр.
7. Рост цены труда.